Заключение коллективного договора

В соответствии со ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь [3] (далее - ТК) коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

В соответствии с общепринятыми нормами международного трудового права, рекомендациями 34-й сессии Генеральной конференции МОТ № 91 коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и с другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организации, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Предметом коллективного договора являются условия труда и найма, взаимные обязательства сторон договора по всему спектру отношений в процессе производства товаров и услуг на конкретном предприятии, в организации, учреждении или их объединениях.

Коллективный договор представляет собой внутренний нормативный правовой акт, который является одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Он базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней (местных, отраслевых (тарифных), генеральном соглашении, ТК).

В этом плане он не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, а только расширяет и конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей данной организации [6, с. 147].

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель либо уполномоченный им представитель.

Обособленными, согласно Гражданскому кодексу Республики Беларусь, являются представительства и филиалы юридического лица. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений, утвержденных соответствующим юридическим лицом [2, ст. 51].

Законодательство не устанавливает ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, а также на число коллективных договоров, заключаемых с одним нанимателем.

В соответствии с законодательством представители сторон вправе сами определять структуру договора и обязательства, которые стороны возлагают на себя. Приведенный в данной статье перечень вопросов, которые могут включаться в договор, носит рекомендательный характер.

В коллективный договор могут включаться положения, которые можно сгруппировать в следующие разделы [7, с. 921].

I. Производственно-экономическая деятельность:

Обеспечение выполнения производственных программ (в том числе по переоборудованию и обновлению основных фондов) и достижение максимального объема прибыли;

Внедрение новых технологий и форм хозяйствования;

Обеспечение ритмичной работы;

Информирование коллектива о хозяйственно-экономической деятельности организации, ее финансовом положении.

II. Оплата труда работников и ее регулирование:

Установление размера тарифных ставок (окладов);

Установление минимальной заработной платы в организации с учетом бюджета прожиточного минимума и тарифной ставки первого разряда;

Учет условий труда в заработной плате (вредные, тяжелые, особо ответственные), установление системы надбавок и доплат, компенсаций;

Доплаты за совмещение профессий;

Оплата сверхурочных работ;

Условия вознаграждения по итогам года;

Установление сроков выплаты заработной платы;

Механизм пересмотра оплаты труда, учитывающий инфляционные процессы;

Оплата вынужденных простоев, происходящих из-за отсутствия фронта работ, неудовлетворительного снабжения материально-техническими ресурсами и т.п.;

Определение условий, при которых реальная заработная плата поддерживается на уровне, достигнутом на момент заключения договора;

Индексация доходов работников в соответствии с ростом индекса цен на потребительские товары.

III. Режим труда и отдыха:

3.1. Установление продолжительности рабочего дня и рабочей недели, ежегодных оплачиваемых отпусков;

Установление дополнительных отпусков;

Определение порядка регулирования сверхурочных работ;

Определение порядка предоставления очередного отпуска, возможность деления отпуска, получения компенсации за неиспользованный отпуск.

IV. Гарантии занятости:

Обеспечение полной занятости и использования работающих в организации в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым договором;

Защита интересов работников при банкротстве организации, безработице;

Процедура предупреждения о высвобождении;

Гарантии отдельным категориям работников при сокращении численности или штата;

Пути обеспечения занятости;

Меры на случай временной приостановки работ;

Дополнительные выплаты пособий для некоторых категорий высвобождаемых работников (одинокие матери, родители малолетних детей и др.);

Оказание материальной помощи членам семьи безработного в течение определенного времени (сверх установленного законодательством);

Гарантии предоставления досрочного выхода на пенсию работника предпенсионного возраста в случае вынужденного увольнения;

Создание сети курсов повышения квалификации и переподготовки кадров;

Доплата до среднего заработка по прежнему месту работы высвобождаемым работникам, направленным службой занятости на переобучение или освоение другой профессии с отрывом от производства.

V. Вопросы разгосударствления и приватизации:

5.1. Разработка программы разгосударствления и приватизации с учетом интересов работников;

Организация обучения и проведения разъяснительной работы по основным экономическим и правовым вопросам перехода к рыночной экономике, роли коллективов работников и их полномочных представителей на всех стадиях разгосударствления и приватизации;

Участие работников в обсуждении предлагаемых проектов приватизации;

Обеспечение социально-экономических и правовых гарантий работникам при изменении форм собственности;

Контроль правильности оценки стоимости объектов приватизации, использования приватизационного фонда, распределения акций.

VI. Профессиональная подготовка и переподготовка:

6.1. Организация производственного обучения в организации;

Установление права каждого работника на профессиональную переподготовку, гарантирование осуществления профессионального обучения и переобучения за счет средств нанимателя;

Гарантирование работникам права на учебный отпуск.

VII. Социальное развитие коллективов работников, оздоровление трудящихся:

Создание механизма финансовой дотации на содержание объектов социального назначения (жилого фонда, детских дошкольных учреждений и т.д.);

Оказание материальной помощи и предоставление льгот различным категориям малообеспеченных работников;

Определение сроков и объемов жилищного строительства и круга лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий. Порядок распределения жилья;

Санаторно-профилактическое и физкультурно-спортивное обслуживание работников и членов их семей.

VIII. Охрана труда и улучшение условий труда:

Осуществление мер по улучшению условий труда, быта, оздоровлению и снижению травматизма и профессиональной заболеваемости работников;

Внедрение безопасной технологии производства;

Выведение из эксплуатации изношенного и опасного в использовании оборудования;

Предоставление компенсаций и льгот за причиненный производственной деятельностью ущерб здоровью;

Система санкций за нарушение правил техники безопасности;

Определение размеров единовременного пособия, выплачиваемого пострадавшему по вине организации.

IX. Процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора:

Порядок подготовки проекта коллективного договора, формы контроля, ответственность сторон;

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

9.3. Определение форм взаимодействия сторон при возникновении и разрешении конфликтов.

В коллективный договор рекомендуется также включать положения, связанные с заключением трудовых договоров, контрактов. Например, заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта [3, ст. 32].

Коллективный договор может иметь приложения. В качестве приложений к коллективному договору могут быть, например, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о доплатах и надбавках, положение о дополнительных отпусках, план мероприятий по охране труда, перечень работ, профессий и должностей, связанных с вредными условиями труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

При подготовке и обсуждении проекта коллективного договора следует учитывать, что его содержание должно быть понятно всем работникам организации, излагать его целесообразно в простой, но не допускающей спорных толкований форме, что важно в случае возникновения спорных ситуаций либо невыполнения положений коллективного договора. Не следует допускать замены понятия «согласование с профсоюзным органом» на понятие «извещение профсоюзного органа».

В коллективном договоре должна быть указана дата вступления его в силу. В соответствии со ст. 367 ТК коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, определенного в самом договоре.

При разработке проекта коллективного договора следует учитывать, что около 80 статей ТК напрямую относят установление тех или иных норм в коллективном договоре.

Что касается соглашения, то согласно ст. 358 ТК соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений [5, с. 39]: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двухсторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Сторонами соглашений могут быть [5, с. 40]:

- на республиканском уровне -- республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

- на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не менее чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь.

Содержание соглашений, согласно ст. 360 ТК, определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об) [5, с. 41]:

развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

обеспечении занятости;

охране окружающей среды;

иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительней власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключать от их имени.

Изменения и дополнения соглашения принимаются в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также государственными opганами надзора и контроля за исполнением законодательства.

За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, а также коллективным договоров, соглашением. Если невыполнение коллективного договора выразилось в нарушении охраны труда, а также в несоблюдении нормативной части договора, то виновные должностные лица могут быть подвергнуты административной ответственности. Если неисполнение условий коллективного договора по охране труда повлекло несчастный случай с работником или иные тяжелые последствия, должностные лица привлекаются к уголовной ответственности [5, с. 42].

Материальная ответственность в отношении виновных должностных лиц применяется в случае, когда неисполнение обязательств по коллективному договору привело к причинению имущественного вреда.

Должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

2. Задачи

Литература

1. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994 г. (с изменениями и дополнениями 1996 г. и 2004 г.). - Мн.: Беларусь, 2004. - 91 с.

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. // Ведамасцi Нацыянальнага сходу Рэспублiкi Беларусь. - 1999. - № 7-9. - ст.101

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. (с изм. и доп.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - № 80. - 2/70.

4. Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 94. - 2/1222.

5. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь. - Мн.: Молодежное, 2002. - 192 с.

6. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. - М.. 1998 - 342 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2003. - 1120 с.

Размещено на Allbest.ru