Правовий аналіз процедури звільнення

Размещено на http://allbest.ru

План

Вступ

1. Порядок оформлення звільнення працівників

2. Порядок проведення розрахунку з працівником

3. Оформлення трудової книжки при звільненні

Висновки

Список нормативно-правових актів та використаної літератури



Вступ

Законодавство про працю, керуючись конституційною нормою щодо захисту громадян від незаконного звільнення, що закріплена у ст. 43 Конституції України, передбачає необхідні юридичні гарантії, які полягають, зокрема, в тому, що трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених законодавством, і у порядку, встановленому законодавством для кожної з підстав. Крім того, ст. 232 КЗпП передбачається також судовий захист громадян від незаконного звільнення.

Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо:

- наявні зазначені в законі підстави;

- дотримано відповідного порядку звільнення працівника згідно з даною підставою.

Порядок звільнення є одним з найважливіших елементів у динаміці трудових правовідносин. Низька правова освіченість населення, зокрема і у такому важливому для кожної працездатної людини питанні, як можливості припинення його трудової діяльності на будь-якому підприємстві, установі, організації, а також несприятливе економічне становище у країні, низький рівень наявності вільних робочих місць (зважаючи на правило «платоспроможності» попиту), інколи незадовільні умови праці чи її оплати на існуючих робочих місцях, шкода, яка причиняється незнанням законодавчих норм (як пряма так і опосередкована) працівникові а також і роботодавцю, часті випадки незаконних звільнень, або порушення встановлених законами порядків звільнень, навіть незнання працівником того факту, що порушено його право, чи навпаки, незнання роботодавцем того, що неправильним використанням закону він перешкоджає своєму праву на звільнення працівника; все це зумовлює нагальну необхідність в висвітленні питань законодавчого регулювання звільнення працівників та в максимальній популяризації основ трудового права серед широких верств.

Люди повинні усвідомлювати, що незнання законів не позбавляє відповідальності за їх порушення, і навпаки, незнання своїх законних прав позбавляє можливості вчасно їх використати.

Завданнями даної роботи будуть наступні:

- висвітлення положень законодавства України про працю щодо питань звільнення працівників;

- аналіз тих положень законодавчих актів України, що не складають галузь трудового права, але стосуються питань, що розглядаються в даній роботі.

Актуальність моєї роботи полягає у висвітленні сьогоденного процесу звільнення працівників, яка процедура повинна при цьому проводитись.

Метою роботи є вивчення нормативно-правової бази, яка дотримується в процесі звільнення.

Об'єкт дослідження трудові закони України.

Предмет дослідження порядок якого дотримуються при звільненні з роботи працівника з різних причин.

звільнення трудовий законодавство конституційний



1. Порядок оформлення звільнення працівників

За загальним правилом, коли йдеться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає поняття "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення". Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". За змістом розділу ІІІ-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників це категорія, яка може застосовуватись лише щодо припинення трудового договору за підставою, зазначеною в п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, яке випливає з розділу Ш-А КЗпП, слід визнати таким, що має нормативне, значення [20, с. 319].

Оскільки порядок вивільнення працівників достатньо детально урегульований цією статтею, слід визнати, що в Україні не діє Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС.

Про майбутнє вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Хоч стаття, що коментується, і не потребує письмового попередження про звільнення, все ж таки працівника доцільно про звільнення попереджувати письмово під розписку. Це виключить спори про те, чи попереджувався працівник про звільнення. Виключить це і можливі посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів зміст попередження. Попередити працівника про звільнення може не лише керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надано керівником. У будь-якому разі попередження повинне бути зроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумніву утому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття та звільнення працівників. Краще всього, коли працівнику під розписку буде вручене попередження за підписом керівника чи начальника відділу кадрів.

Закон вимагає попередити працівника про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівника можна і раніше. Але при більш ранньому попередженні працівника доцільно зазначити точну дату майбутнього звільнення. У такому разі при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення про звільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і просить суд змінити дату звільнення на більш пізній строк.

Зі встановленого двомісячного строку не виключається час знаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. В принципі, попередити працівника про майбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботі відсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийде на підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав, можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст.40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майбутнє звільнення. Така думка Верховного Суду України (п. 54 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Слід, проте, попередити, що законом безпосередньо таке правило не встановлено. Тим більше ця позиція Верховного Суду ніяк не може означати, що при повторному звільненні працівника власник не несе обов'язку повідомити про це службу зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення") [5] або звільняється від відповідальності за невиконання цього обов'язку. Тому власнику дуже складно буде захищатися, якщо служба зайнятості в такому випадку застосує до нього санкції за неповідомлення цієї служби про майбутнє вивільнення працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про майбутнє вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі лише тому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення, і роз'яснює, що "недодержання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював" [18].

Пункт 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці [5]. У такому попередженні, яке направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частина третя ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дозволяє власникам здійснювати ліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тільки підприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, тільки після завчасного надання профспілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформації про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про здійснення таких заходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількості звільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язків відповідальність підприємства не настає [7].

При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи або інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації. Що ж до вимог працівника про надання йому роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загального положення про комплектування кадрів та просування на службі (п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників за іншими підставами таке правило не поширюється. Але санкція за неподання таких списків чи прострочення їх вельми сувора - все той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Очевидно, мається на увазі заробітна плата кожного звільненого працівника за 12 місяців, що передували місяцю, в якому цей працівник звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати слід керуватися нормами Інструкції зі статистики заробітної плати.

У частині першій статті 43 КЗпП України перелічуються підстави, звільнення за якими потребує попереднього погодження профспілкового органу. Тому хоч із заголовка статті, що коментується, і випливає, що вона стосується всіх випадків розірвання трудового договору за ініціативою власника, погодження профспілкового органу необхідне лише при звільненні працівників за переліченими у цій статті підставами. Звільнення за ініціативою власника за іншими підставами, не вказаними у статті 43 КЗпП, провадиться без погодження профспілкового органу.

Законодавству не буде суперечити, якщо працівник одночасно буде членом декількох профспілкових організацій, діючих на підприємстві, крім випадків, коли статутом профспілки встановлені обмеження щодо подвійного членства. Але для звільнення достатньо погодження однієї з профспілкових організацій, членом якої являється працівник. Причому власник сам вправі вибрати ту профспілку, до якої він звертається з поданням про розірвання трудового договору. Зрозуміло, що працівник повинен бути членом цієї профспілки [7].

Дана стаття сформульована як норма прямої дії, яка не припускає встановлення підзаконними актами додаткових випадків, коли розірвання трудового договору за ініціативою власника потребує згоди профспілкового органу.

Кабінет Міністрів України визнав за необхідне внести зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, виключивши з абзацу другого п.15 цього Положення зазначення на можливості звільнення працівників за підставами, передбаченими Положенням «без згоди профспілкового комітету» [17]. Підчас це розуміється так, що виключення з Положення зазначених слів означає необхідність одержання згоди профспілкового комітету. Насправді ж виключення з Положення зазначення на звільнення без згоди профспілкового комітету означає лише те, що в абзаці другому п. 15 Положення залишилось таке правило: "Звільнення провадиться у порядку, передбаченому законодавством про працю" [17]. З цього виходить, що згода виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників залізничного транспорту з підстав, передбачених Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту, не потрібна, оскільки це не передбачено ст.43 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли необхідно одержати згоду профспілкового органу на звільнення.

Ст.43 КЗпП передбачає необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Проте наслідки порушення цієї норми досить несуттєві. Якщо згода профкому на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалась, то вона може бути одержана пізніше. Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профкому, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення [2]. При виявленні такого факту суд зобов'язаний відповідно до частини третьої ст.43 КЗпП призупинити провадження за справою, зробити запит на згоду профспілкового органу і після її одержання чи відмови профспілкового органу дати згоду на звільнення, розглянути спір по суті. Правило частини третьої ст.43 КЗпП відповідає спеціальній нормі ст.235 КЗпП, яка надає суду право поновити працівника на роботі лише при звільненні його без законної підстави. Порушення порядку звільнення само по собі у ст.235 КЗпП взагалі не визнається підставою для звільнення. Отже, згода профспілкового органу являється елементом підстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підстави для звільнення немає, що тягне за собою поновлення працівника на роботі. Час одержання згоди профспілкового органу - попередньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементом порядку звільнення, порушення якого не тягне за собою поновлення працівника на роботі.

Власник також не позбавлений права запросити згоду профспілкового органу на звільнення працівника після його звільнення, зокрема, під час підготовки судового засідання по справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника [18].

Виборний орган профспілкової організації підприємства, установи, організації має право давати згоду на звільнення працівників підприємства, установи, організації, які є членами даної профспілки. Цей орган має повноваження давати згоду на звільнення лише за умови, що профспілка належним чином легалізована (зареєстрована). Профспілки, що діяли на території України до 6 жовтня 1999 р., повинні пройти легалізацію протягом шести місяців, рахуючи з зазначеної дати.

У Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлено ряд нових правил, що стосуються порядку надання виборним органом профспілкової організації підприємства згоди на звільнення працівників. Встановлено, що виборний орган (профспілковий комітет) розглядає подання роботодавця [7]. В зв'язку з цим можна очікувати, що суди будуть визнавати такою, що має чинність, лише таку згоду, яка дана профспілковим комітетом у відповідь на подання роботодавця, тобто посадової особи, яка відповідно до статуту чи положення підприємства, установи, організації має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Подання повинна підписати саме ця особа. Ще до введення в дію згаданого Закону Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з поданням до профкому має звертатися особа, що має право на прийняття та звільнення працівників [18]. Отже, неприпустимо, аби подання на адресу профкому підписували начальник відділу кадрів, інспектор по кадрах чи навіть заступник керівника підприємства, якщо тільки статутом (положенням) не передбачено його право здійснювати прийняття і звільнення працівників. Пленум Верховного Суду України не визнає юридичної чинності також і за тією згодою профспілкового органу на звільнення працівника, яка дана ним за власною ініціативою (без подання власника чи уповноваженого ним органу) [20, c. 376].

Подання роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим і викладеним у письмовій формі.

Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Кодекс законів про працю не вирішують питання про кількість членів профкому, що мають право вирішувати питання про дачу згоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди. Це і зрозуміло, оскільки повноваження організаційних ланок та керівних органів профспілок мають визначатись статутами профспілок [7]. В зв'язку з цим в протиріччя з законом прийшло положення п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно з яким рішення профспілкового органу про згоду на звільнення працівника за ініціативою власника має юридичну чинність за умови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більше половини його членів. Однак статутом може бути передбачено, що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу. Таким правилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірності рішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Цей висновок відповідає Закону "Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності статутних органів об'єднання громадян визначається його статутом [13].

У тій же постанові Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що згода на звільнення має юридичну чинність лише за умови, що вона дана за підставами, що вказувались власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж профспілковий орган надав згоду за іншою підставою, ніж запитував власник, вона не буде мати юридичної чинності. Але тут треба пояснити, що мається на увазі під "іншими підставами". Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, а профспілковий орган дав згоду на звільнення за п.2 ст.41 КЗпП. Але під підставою для звільнення можуть матися на увазі не лише підстави, передбачені статтею 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що явились причиною для звільнення.

Зі змісту п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", в принципі, можна зробити висновок, що під підставами тут розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників за ініціативою власника слід проявляти максимальну обережність. Вона, зокрема, має проявлятися у тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника у поданні зазначаються всі фактичні обставини, які послужили приводом до звільнення. Частина цих обставин при розгляді справи у суді може бути оцінена як така, що не дає власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати зарані.

З урахуванням цього і в наказі про звільнення працівника з роботи за ініціативою власника треба давати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що послужили приводом до звільнення [20, с. 273].

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Виборний орган профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання у його відсутності допускається лише за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника, від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах зазначеного вище 15-денного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Орган профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Слід звернути увагу на такі особливості викладених правил:

1) наслідки порушення строку повідомлення роботодавця про прийняте профкомом рішення за поданням про розірвання трудового договору встановлені: порушення строку означає, що згода на звільнення одержана. Але ж наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця не встановлені;

2) профком повинен обґрунтувати рішення про ненадання згоди на звільнення працівника, але наслідків порушення цього обов'язку не встановлено [20, с. 274].

Власник має право звільнити працівника не пізніше одного місяця після одержання погодження профспілкового органу на звільнення працівника. Цей строк ніяк не впливає на встановлені ст. 148 Кодексу законів про працю граничні строки звільнення, яке являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні у порядку застосування дисциплінарного стягнення власник має встигнути у місячний строк зі дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільнення працівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згоду профкому на звільнення.

Одержання згоди профспілкового органу юридично не зобов'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.

Для звільнення деяких категорій працівників встановлені додаткові вимоги. Так, неповнолітні можуть бути звільнені з роботи лише за умови одержання попередньої згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст.198 КЗпП) (Глава XІІІ, ст. 198 КЗпП.). Проте такі комісії нині в Україні не створюються і не діють. Згідно з Законом "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" передбачено створення служб у справах неповнолітніх [8]. Зазначимо, що ст. 38 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" передбачає створення виконавчими органами сільських, селищних, міських рад комісій у справах неповнолітніх [6].

Депутати сільських, селищних, міських, районних і обласних рад не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою власника (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попередньої згоди відповідної ради, а у період між пленарним засіданням ради - з головою ради згідно з попередніми висновками мандатної комісії, з питань депутатської діяльності й етики [9]. Оскільки у сільських, селищних, міських радах голів немає, у період між пленарними засіданнями цих рад згоду на розірвання трудового договору за ініціативою власника може дати сільський, селищний, міський голова. Згідно з Законом "Про статус народного депутата України" депутат протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути звільнений в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Верховної Ради України [9].

Ст.252 КЗпП України з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів, рад (правлінь), підприємств від трудового колективу, рад трудових колективів, обраних профорганізаторами та профгрупоргами, встановила додаткові правила щодо порядку звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу таких працівників [7].

Члени рад (правлінь) підприємств, обрані до їх складу від трудового колективу, можуть бути звільнені за ініціативою власника лише за згодою загальних зборів (конференції) трудового колективу. У законі не зазначається, що така згода має бути попередньою. Тому вона може бути одержана і після звільнення.

Члени ради трудового колективу, крім додержання загального порядку звільнення, можуть бути звільнені лише за умови одержання згоди (попередньої чи після звільнення) ради трудового колективу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Очевидно, якщо законодавство не встановлює обов'язок власника одержати згоду на звільнення працівника у деяких перелічених випадках попередньо, суд при розгляді трудового спору про поновлення на роботі зобов'язаний визнати юридичну силу згоди на звільнення, одержаної після звільнення. Він вправі також відкласти розгляд справи до рішення відповідного органу про надання згоди на звільнення. Але закон не передбачає у цьому разі обов'язку суду робити запит до відповідного органу про згоду на звільнення працівника (крім випадків звільнення без попередньої згоди профспілкового органу, коли ст.43 КЗпП покладає на суд обов'язок зробити запит на погодження цього органу).

У разі, коли згода на звільнення має бути одержана попередньо, але до звільнення вона не була одержана, суд констатує її відсутність. Із змісту постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" випливає, що у цьому разі працівник має бути поновлений на роботі. Ця думка Верховного Суду України уявляється такою, що відповідає вимогам правових норм, які регулюють порядок одержання згоди на звільнення. Передбачаючи одержання попередньої згоди відповідного органу на звільнення працівника за ініціативою власника, закон не дає суду права робити запит про згоду. Законодавство виходить з того, що відсутність попередньої згоди в таких випадках не може бути компенсована згодою після звільнення.

Оскільки ж саму згоду відповідного органу слід розглядати як елемент підстави для звільнення, Пленум Верховного Суду обґрунтовано дійшов висновку про необхідність поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди відповідного органу (це не стосується погодження профспілкового органу підприємства, установи, організації), якщо відповідно до законодавства така згода має бути одержана попередньо [18].

В окремих випадках законодавчими актами передбачено погодження звільнення посадових осіб органів виконавчої влади з вищестоящими органами. Так, Положення про Державний департамент ветеринарної медицини передбачає погодження з цим Держдепартаментом звільнення керівників служб ветеринарної медицини міністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади. У названому і подібних випадках відсутність погодження на звільнення (попереднього чи подальшого) являється підставою для визнання розірвання трудового договору недійсним. Звертає на себе увагу та обставина, що у названих нормативно-правових актах передбачено погодження не розірвання трудового договору за ініціативою власника, а звільнення. Але при звільненні працівника, що не кваліфікується як розірвання трудового договору за ініціативою власника, відсутність погодження вищестоящого органу, на наш погляд, не може бути підставою для поновлення працівника на роботі [20, c. 149].

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується при звільненні працівника у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці; змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, установи, скороченням чисельності чи штату працівників; виявленою невідповідністю працівника посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи; поновленням на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу.

Якщо власник порушує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору, мінімальний розмір вихідної допомоги становить тримісячний середній заробіток. Працівник має право на одержання вихідної допомоги у такому розмірі і у разі розірвання строкового трудового договору, і при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Встановлені ст.44 КЗпП розміри вихідної допомоги є мінімальними. Колективним договором у межах повноважень підприємств, установ, організацій можуть встановлюватися більш високі розміри вихідної допомоги. Але практично ми б не рекомендували у колективних договорах встановлювати більш високі, ніж встановлені у ст.44 КЗпП мінімальні розміри вихідної допомоги. Вихідна допомога - це не різновид оплати праці. Скоріше, вона являється обов'язковою виплатою, передбаченою Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" [11]. Тому там, де виплата вихідної допомоги не є для підприємства обов'язковою в силу законодавства, вихідна допомога має виплачуватись за рахунок прибутку, що залишився після оплати податків у розпорядженні платника податку на прибуток. Це ж стосується і вихідної допомоги, що виплачується на підставі трудового договору в тих випадках, коли її виплата законодавством не передбачена.

Положенням про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку з закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних підприємств Міністерства вугільної промисловості передбачена виплата вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку працівникам зазначених підприємств, котрі звільняються у зв'язку з виходом на пенсію під час закриття (ліквідації) підприємств.

Названим працівникам передбачена також виплата так званої «компенсації». Її граничний розмір встановлений у сумі місячного середнього заробітку (при стажі роботи у галузі для жінок 7,5, а для чоловіків 10 років), двомісячного середнього заробітку (при стажі відповідно 17,5 і 20 років). Компенсація виплачується за рахунок коштів, передбачених на закриття відповідного підприємства, якщо її виплата передбачена колективним договором (галузевою угодою) [16].

До категорії вихідної слід віднести також допомогу, яка виплачується працівникам, що належать до категорій І і II громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати при звільненні названих працівників за п.1 ст.40 КЗпП [10]. Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів підприємств з подальшою компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.

2. Порядок проведення розрахунку з працівником

Стаття 47 КЗпП України покладає на власника обов'язок в останній день роботи (цей же день є днем звільнення, він же зазначається у заяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення) видати працівникові належно оформлену трудову книжку.

Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення запису про звільнення з зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на закон. До цього ж розділу вноситься запис про підвищення кваліфікації осіб працездатного віку (часу, тривалості і місця) за останні два роки перед звільненням, у відповідний розділ вноситься запис про нагороди і заохочення. Записи завіряються підписом керівника підприємства чи спеціально уповноваженої ним на те посадової особи і печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства). І український, і російський тексти записів у трудовій книжці завіряються у зазначеному порядку.

У підтвердження одержання трудової книжки працівник розписується в особистій картці і книзі обліку руху трудових книжок. Відмову працівника одержати трудову книжку і завірити своїм підписом її одержання доцільно засвідчити шляхом складання акта. У противному разі працівник може пред'явити претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі відсутній, власник чи уповноважений ним орган направляє йому поштове повідомлення (доцільно рекомендованим листом, а краще - з повідомленням про вручення) про необхідність одержати трудову книжку.

Відповідно до наказів Міністерства статистики України введені в дію типові форми первинного обліку, у тому числі типова форма наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Але використання такої форми не завжди уявляється можливим. Річ у тому, що зазначена типова форма не дає змоги детально викласти обставини, які стали підставою для звільнення. Зазначення ж у наказі про звільнення таких обставин є необхідним, оскільки суд не вправі визнати звільнення законним, виходячи з обставин, з якими власник не пов'язує звільнення [18]. Відсутність у наказі посилання на обставини, що стали підставою для звільнення, суттєво утруднює для власника доведення того, з якими саме обставинами він пов'язував звільнення. Водночас сама по собі відсутність у наказі про звільнення посилання на обставини, з якими власник пов'язує звільнення, не являється підставою для поновлення на роботі, і суд має вияснити обставини, з якими пов'язувалось звільнення, навіть якщо вони не відображені у наказі [20, c. 296].

У разі звільнення з роботи за ініціативою власника він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Але невидача працівникові копії наказу сама по собі не може бути підставою для поновлення на роботі чи стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування чи до видачі копії наказу. В разі невидачі працівникові копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме копію наказу у власника.

Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівнику має бути повністю виданий розрахунок по заробітній платі: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

При нарахуванні суми, належної до виплати працівнику, що звільняється, власник має право здійснити утримання із заробітної плати працівника, але лише з додержанням правил, що встановлюють ґрунтування, межі утримання і види виплат, з яких допускаються утримання [2].

При наданні відпустки з подальшим звільненням розрахунок по заробітній платі з працівником, на нашу думку, має бути проведений у останній день роботи перед відпусткою, хоч у трудовій книжці працівника як день звільнення (останній день роботи) буде зазначений останній день відпустки.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій статті 117 КЗпП компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Заходи, встановлені статтею 117 КЗпП визначаються як відповідальність. Очевидно, це один із різновидів матеріальної відповідальності власника (підприємства) перед працівником. Така матеріальна відповідальність у теорії визнається вже давно, але у законі вона прямо не визнана. Законодавець переважно формулює лише окремі правила про матеріальну відповідальність власника (підприємства) перед працівниками, не забезпечуючи їх будь-якими загальними нормами.

Підставою відповідальності власника (підприємства) згідно зі статтею, що коментується, є склад правопорушення, який включає два юридичних факти (такі склади у теорії називають "усіченими") - порушення власником строків розрахунку при звільненні і вина власника. Не слід думати, що вина власника виключається при відсутності грошей на розрахунковому рахунку, фінансових труднощах підприємства тощо. Лише непереборна сила (надзвичайна і непереборна при даних умовах подія) виключає вину власника. Та й сама непереборна сила не може розумітися широко - це стихійне чи громадське лихо і близькі до нього явища.

Хоч і КЗпП і Закон "Про оплату праці" [12] визначають зобов'язаним перед працівником у правовідношенні по заробітній платі власника, стаття, що коментується, вважає відповідальним за затримку розрахунку підприємство, а не власника. У той же час однією з підстав відповідальності підприємства перед працівником є вина власника.

Затримка розрахунку з працівником при відсутності спору про розмір належних працівнику сум тягне обов'язок власника здійснити на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Пред'являючи таку вимогу до власника, працівник не зобов'язаний доводити наявність будь-яких шкідливих наслідків затримки розрахунку при звільненні. Очевидно, достатньо аби працівник пред'явив у суді лише трудову книжку з записом про звільнення. Хоч у цивільному процесі кожна сторона зобов'язана доводити ті обставини, на які вона посилається [4], працівник об'єктивно не зможе довести навіть факт затримки, бо те, чого не було (розрахунку при звільненні) довести дуже важко. Власнику ж довести факт розрахунку дуже просто. Для цього він може подати розрахункові документи. Що ж до вини, то за Цивільним кодексом обов'язок доведення її відсутності лежить на власникові [3].

При наявності спору про розмір належних звільненому працівникові сум власник зобов'язаний виплатити працівнику середню заробітну плату за весь час затримки розрахунку, якщо спір вирішений на користь працівника. Якщо ж спір вирішений на користь працівника частково, працівнику здійснюється відшкодування за період затримки розрахунку, розмір якого визначає суд.

Середній заробіток за період затримки розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за цей період на новому місці роботи, якщо у період затримки розрахунку працівник поступив на нове місце роботи. Із цього правила статті, що коментується, все ж випливає, що при відсутності шкоди для працівника у вигляді заробітної плати, не одержаної за період затримки розрахунку, підприємство не може нести відповідальності перед працівником. Разом з тим і працівник не зобов'язаний доводити, що він вживав заходів для свого працевлаштування. Для відшкодування заробітної плати за період затримки розрахунку достатньо, аби працівник за цей період не мав заробітку [20, с. 510].

3. Оформлення трудової книжки при звільненні

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації понад п'ять днів, у тому числі на сезонних і тимчасових працівників. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

На працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють у окремих громадян по їх обслуговуванню (як домашні робітниці, няньки, шофери, охоронники та інш.) трудові книжки не ведуться. Їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською і російською мовами [15].

Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.

До трудової книжки вносяться:

- відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

- відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;

- відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Стягнення до трудової книжки не заносяться.

Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

У розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається [15].

У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки.

У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання.

У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.

При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Наприклад, "Звільнений в зв'язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України" ( 322-08 ).

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, "Звільнений за власним бажанням" у зв'язку з зарахування у вищий навчальний заклад, ст.38 КЗпП України".

Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп "Пенсію призначено". Штамп ставиться у розділі "Відомості про призначення пенсії". У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 року) зазначений штамп ставиться на першій сторінці.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу [15].

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому Інструкцією.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі "Відомості про роботу" і дати запису у графі 3 записується: "Роботу припинено у зв'язку зі смертю", далі заповнюється графа 4 - зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.



Висновки

Підводячи підсумки викладеного у роботі матеріалу, можна зробити наступні висновки:

Працівник повинен біти попереджений про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці.

В окремих випадках (ст. 43 КЗпП) необхідним є одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Якщо згода профкому на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалась, то вона може бути одержана пізніше. Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профкому, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення.

При звільненні працівника йому виплачується вихідна допомога, розмір якої диференціюється залежно від підстави, за якою провадиться звільнення.

Власник зобов'язаний в останній день роботи працівника видати працівникові належно оформлену трудову книжку.

Належне оформлення трудової книжки при звільненні передбачає внесення запису про звільнення з зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на закон.

У разі звільнення з роботи за ініціативою власника він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Невидача працівникові копії наказу сама по собі не може бути підставою для поновлення на роботі чи стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування чи до видачі копії наказу. В разі невидачі працівникові копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме копію наказу у власника.

Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівнику має бути повністю виданий розрахунок по заробітній платі: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.



Список нормативно-правових актів та використаної літератури

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України.;1996.№ 30; Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю від 10.12.1971;№ 322-VIII (Затверджується Законом N 322-VIII ( 322а-08 ) від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375)

3. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 року // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2003, №№ 40-44, ст.356.

4. Закон України "Про зайнятість населення" від 01.03.1991;№ 803-XII (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, N 14, ст.170)

5. Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21.05.1997;№ 280/97-ВР (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1997, N 24, ст.170)

6. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1999, N 45, ст.397)

7. Закон України "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх", № 20/95-ВР від 24 січня 1995 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, № 6, ст. 35)

8. Закону "Про статус депутатів місцевих рад" від 11.07.2002 р. № 93-IV (Відомості Верховної Ради (ВВР), 2002, № 40, ст.290)