Працівники як суб'єкти трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Працівники як суб'єкти трудового права

Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення - працівник і роботодавець. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227) найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.

Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, - винятки із загального правила.

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встановлені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити займати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які направлені на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування.

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко прослідковується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна зустріти цілий ряд вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказані вікові вимоги до претендентів - до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28-30 років, претенденти чоловічої статті - бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, але й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного салону наступні: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28-30 років, Оплата - 200 у. о. (Персонал. - 1998. - №4. - С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок працювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується у рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43-45 Конституції України, статті 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю 00Н 10 грудня 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах.

Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу, зміні трудового договору, його припиненні.

Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. - М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 60).

Так, до гарантій здійснення права на працю відносяться норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994р. (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №23. - Ст. 161) мають також іноземці. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене законодавством України і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за фахом) відповідно до Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур'єр. - 1999. - 8 гру дня). Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з приналежністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути нотаріусом в Україні (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат"). Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в Україні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з ТРУДОВИМ законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на території України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єктами трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. Їхня праця регулюється як нормами трудового права України, так і трудового права іноземної держави.

2. Еталонне рішення практичної правової ситуації

"Громадянка Олійник була прийнята на роботу товарознавцем універмагу "Сіверський" з місячним строком випробування.Через 15 днів громадянка Олійник була звільнена як така,що не витримала випробування"

В умовах данної правової ситуації йдется про прийняття на роботу з використанням випробувального строку. Випробувальний строк встановлюєтся з метою перевірки відповідності працівника

Підставою для звільнення за результатами випробування може бути виключно невідповідність займаній посаді. Така невідповідність може виражатися у неякісному виконанні роботи або неналежному виконанні трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації співробітника. Відсутність документа про освіту або досвід роботи в даному випадку не може бути підставою для звільнення, оскільки про таку невідповідність роботодавцю на момент прийняття на роботу було відомо. Разом з тим підставою для звільнення працівника за результатами випробування, не може бути порушення трудової дисципліни або систематичне невиконання трудових обов'язків з вини співробітника. За такі порушення працівник повинен бути звільнений за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП. Непроходження випробування не передбачає винних дій з боку працівника, а є наслідком його недостатньої кваліфікації для заняття певної посади з об'єктивних обставин.

Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тому рекомендується, документально зафіксувати факти невідповідності працівника роботі на яку його прийнято. Наприклад, працівник не виконав (або виконав неякісно, не в встановлені терміни) вимоги посадової інструкції, показав низький кваліфікаційний рівень, допустив запізнення на роботу. Всі ці факти необхідно зафіксувати документально, службова записка безпосереднього керівника, пояснення з цього приводу працівника. Такі документальні факти являються підставою для приняття рішення про невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято. У цьому випадку необхідно написати наказ при цьому, в наказі необхідно зазначити причини, чому працівник не пройшов випробувальний термін. Звільнення проводиться у відповідності до ст.28 КЗпП України.

Даний варіант не найкращий як для роботодавця, так і для працівника. Для працівника невигідно мати у трудовій книжці такий запис, тому що можуть виникнути проблеми при подальшому працевлаштуванні. Для роботодавця це невигідно, адже дане звільнення необхідно грунтовно готувати докуметнально, через можливість оскарження його працівником. Тому, зазвичай, у подібних випадках працівникові рекомендують написати заяву на звільнення з власної ініціативи, це може бути власне бажання ст.38 або угода сторін п.1 ст. 36. КЗпП України.

Таким чином звільнення громадянки Олійник було законним,якщо вона не відповідала займній посаді.

3. Які відомості не повинні записуватися у трудову книжку працівника?

а) Про посади які він займав.

б)Про заохочення,які застосовуются до працівника.

в)Про стягнення,що накладаются на працівника.

г)Про причини звільнення з роботи.

д)Про розмір заробітної плати.

Відповідь в) і д)

Згідно зі статтею Ст. 48 КЗпПУ від 10.12.1971 № 322-VIII

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

{ Стаття 48 із змінами, внесеними згідно із Законами N від 20.03.91, N від 19.06.97, N 1356-XIV від 24.12.99, N 429-IV від 16.01.2003 }

4)Охарактеризуйте поняття "трудовий договір",його сторони,форма укладання,види.

Трудові відносини між працівником і підприємством повинні бути оформлені трудовим договором, визначення якого дає Кодекс законів про працю. Згідно з Кодексом законів про працю України, «трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Слід ураховувати, що робітник може укласти трудовий договір як з одним, так і з кількома підприємствами одночасно, якщо це не суперечить законодавству або умовам трудового договору, контракту. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. При цьому навіть якщо такого наказу або розпорядження не видано, але працівник фактично був допущений до роботи, трудовий договір вважається укладеним. І хоч відсутні документи, на підставі яких можна нарахувати заробітну плату такому працівникові, однак немає і законних підстав не нараховувати її. Необхідно виправити ситуацію, вимагаючи від керівника підприємства оформлення відповідних документів.

Трудовий договір складається лише у письмовій формі, якщо:

-це передбачено законодавством;

-на цьому наполягає працівник;

-якщо працівник неповнолітній;

-за особливих умов праці (географічних, геологічних і підвищеного ризику для здоров'я).

В інших випадках складання трудового договору в письмовій формі необов'язкове.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) укладеним на визначений строк, установлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами;

3) укладеним на час виконання певної роботи.

При укладенні трудового договору (контракту) громадянин зобов'язаний подати такі документи:

1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

2) трудову книжку;

3) заяву на ім'я керівника підприємства чи установи.

Крім цього, як правило, потрібно пред'явити:

1) копію ідентифікаційного коду;

2) військовослужбовцям, звільненим зі Збройних сил України, --

військовий квиток;

3) звільненим з місця відбування кримінального покарання -- довідку про звільнення.

Залежно від того, на яку роботу приймається громадянин, визначається перелік необхідних документів для оформлення трудового договору. При цьому слід пам'ятати, що законодавство забороняє вимагати від осіб, які приймаються на роботу, документи, подання яких не передбачене законодавством, зокрема відомості про їх партійну і національну належність, походження та прописку.

При укладенні трудового договору в угоді сторін може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих спеціалістів після закінчення професійних, навчально-виховних та вищих закладів освіти; звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи; інших категорій працівників, визначених законодавством.

Строк випробовування не може перевищувати трьох, а в окремих випадках і шести місяців. Термін випробування при прийнятті на роботу робітників не може бути більшим ніж один місяць. Якщо працівник протягом періоду випробування був відсутній на роботі з поважної причини (наприклад, через хворобу), на час такої відсутності термін випробування може бути продовжено. працівник трудовий звільнення

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що пройшов випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Оформлення окремого наказу (розпорядження) у цьому разі необов'язкове.

Особливою формою трудового договору є контракт. У ньому угодою сторін встановлюються строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці й умови розірвання договору з працівником. Вимоги контракту є двосторонніми, конкретнішими й чіткіше сформульованими порівняно з трудовим договором стосовно як працівника, так і підприємства. Наприклад, у контракті можуть визначатися додаткові, крім установлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Контракт складається лише у письмовій формі у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. Всі зміни, які вносяться до контракту за згодою сторін, також повинні оформлятися у письмовій формі. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контрактна форма трудового договору застосовується на підприємстві незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності тільки у випадках, безпосередньо передбачених чинним законодавством. Стосується вона працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи.

Размещено на Allbest.ru