Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Индивидуальные трудовые споры и их виды

1.1 Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

1.2 Споры, связанные с увольнением

1.3 Споры, связанные с изменением условий трудового договора

1.4 Споры, связанные с возмещением причиненного ущерба

1.5 Споры, связанные с невыплатой заработной платы

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

2.1 Образование и компетенция комиссии по трудовым спорам

2.2 Процедура рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам

3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Заключение

Список использованных источников



Введение

индивидуальный трудовой спор законодательство

Трудовой кодекс РФ решил ряд первоочередных задач регулирования социально-трудовых отношений. В тоже время, введение достаточно новых, а нередко и неоднозначных норм, различно толкуемых субъектами трудовых отношений, явилось одной из причин роста трудовых споров.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право улучшить свое положение по сравнению с теми минимальными гарантиями, которые предусмотрены государством. Локальное и индивидуально-договорное регулирование призваны обеспечить субъектам трудовых правоотношений более высокий по сравнению с установленным государством уровень прав и гарантий в сфере труда. В рыночных условиях интересы работодателя и нанимаемого им работника нередко не совпадают, поэтому возможно их столкновение, связанное с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора.

Целью работы является всесторонний, комплексный правовой анализ индивидуальных трудовых споров, определение их особенностей; выявление пробелов правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора с целью разработки практических предложений по совершенствованию действующего законодательства.

Для достижения цели работы необходимо выполнить ряд последовательных задач:

- определить понятие и признаки индивидуального трудового спора;

- проанализировать особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам и судами;

- проанализировать правовые нормы, регулирующие разрешение индивидуального трудового спора на различных стадиях;

- выявить пробелы правового регулирования при разрешении индивидуальных трудовых споров;

- внести предложения и рекомендации по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют индивидуальный трудовой спор; стороны такого трудового спора; процедура рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора; правовые нормы, регулирующие разрешение индивидуального трудового спора на различных стадиях.

Методологическая основа исследования определяется его предметом, целями и задачами. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, системный, комплексный анализ и другие методы.

Нормативной базой исследования стали нормы Трудового кодекса Российской Федерации, материалы судебной практики, нормы договоров, иных нормативно-правовых актов. Теоретической основой послужили учебные и научные материалы, широко освещающие характер темы.

Структура курсовой работы представляет собой логичную последовательность разделов и подразделов: введение, в котором обоснована актуальность выбранной темы; глава 1 посвящена определению понятия индивидуального рудового спора и рассмотрению его видов. Главы 2 и 3 направлены на освящение вопросов административного и судебного урегулирование индивидуальных трудовых споров.



1. Индивидуальные трудовые споры, их виды

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку признается за гражданином в Конституции РФ.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении и изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Таким же спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора.

Из приведенного понятия следуют определенные признаки индивидуального трудового спора (неурегулированные разногласия; вопросы применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; о которых заявлено). Лишь сочетание всех трех признаков позволяет утверждать, что тот или иной спор является именно индивидуальным трудовым спором, рассмотрение которого должно идти по правилам, предусмотренным в главе 60 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

- оплаты труда (оплаты сверхурочных работ, работы в выходные или праздничные дни и пр.);

- рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.);

- установления или изменения условий труда;

- возмещения работником ущерба, причиненного работодателю;

- законности применения мер дисциплинарной ответственности;

- неправомерных действий работника или работодателя (о восстановлении на работе и пр.)

Как представляется, индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Первым признаком индивидуального трудового спора является неурегулированные разногласия между работником и работодателем. ТК РФ ориентирует субъектов трудовых отношений на урегулирование разногласий путем непосредственных переговоров между работником и работодателем. Закон, однако, не содержит императивной нормы об обязательном проведении таких переговоров. Непременным условием признания возникших разногласий трудовым спором служит только факт обращения лица, трудовые права которого нарушены или оспариваются, в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[15]

Субъектами индивидуального трудового спора выступают работодатель и работник, с которым заключен трудовой договор, а также лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, либо изъявившие желание заключить трудовой договор.

В ст.382 ТК РФ определяет органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Трудовым кодексом РФ установлены два правомочных органа рассматривать трудовые споры между работником и работодателем: комиссия по трудовым спорам и суд. Таким образом, рассматривается две возможности регулирования индивидуального трудового спора - административный и судебный.

При разрешении индивидуальных трудовых споров суд применяет нормы материального права в их официальном толковании, а также нормы процессуального законодательства.

Основной сложностью при разрешении трудовых споров часто становится отсутствие прямых норм в ТК РФ, которое приходится преодолевать с помощью научных доктрин, актов толкования высшей судебной инстанции и норм международных договоров, участником которых является Российская Федерация.[17]

1.1 Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Одним из наиболее частых видов индивидуальных правовых споров является оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных на работника работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям. Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.[7]

В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания имеются следующие особенности:

1. Основанием привлечения к ответственности вообще является состав нарушения, включающий в себя субъект, объект, субъективную и объективную стороны.

Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами.

Касаемо вины дело обстоит сложнее, поскольку ТК РФ не содержит ни дефиниции вины, ни презумпции вины или ее отсутствия. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Поэтому неудивительно, что и вина в трудовом праве также определяется через соотношение интеллектуального и волевого элементов.[17]

Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен.

Если же осознание противоправности вытекает из должного уровня профессиональных знаний, то работодатель обязан удостовериться в проверке их соответствия требованиям, предъявляемым к должности законом, или локальному акту, если нормативы отсутствуют. Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет.

Такой строгий порядок привлечения - проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ. [15] Вместе с тем, в соответствии со ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод" (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (далее - Конвенция) каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или - в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо - при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия.[2]

2. Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы - локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др.

Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Это касается в первую очередь так называемых кодексов этики, изложение которых не всегда удачно, но которые получили широкое применение. Качество изложения локальных норм важно в свете статьи Конвенции, гарантирующей применение наказания только в том случае, если локальный акт или норма закона прямо предусматривают наказуемость деяния.

Статья 7 Конвенции закрепляет известные еще из римского права принципы Nullum crimen sine poena, nulla poena sine lege, nullum crimen sine poena legаli (нет преступления без наказания, нет наказания без закона, нет преступления без законного наказания). В системе со ст. 6 Конвенции она создает процессуальные гарантии надлежащего применения национального материального и процессуального права.[2], [15]

Выдвигаются два требования к локальным актам и нормам закона, которые лучше ясны с позиции психологии: точность и предсказуемость.

Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной.

3. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении двухдневного срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Следует предположить, что из содержания объяснения устанавливаются обстоятельства действия, их интерпретация работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. В тексте приказа должны быть отражены существенные для дела факты.

Так, центром внимания является изложение нарушения. Поэтому, если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает. [15]

1.2 Споры, связанные с увольнением

При разрешении трудового спора относительно правомерности увольнения работника работодатель должен доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В частности, он обязан доказать:

- действительное прекращение деятельности организации в случае ее ликвидации (п. 28 указанного Постановления);

- совершение работником нарушения грубого характера - при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (абз. 2 п. 49 указанного Постановления);

- отказ работника от перевода или отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу - при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- наличие неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания - при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (абз. 2 п. 33 указанного Постановления).

Важным отступления от указанного правила (о возложении обязанности доказывания на работодателя), является тот случай, когда работник оспаривает правомерность увольнения по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае понуждение к увольнению должен доказать сам работник (пп. "а" п. 22 указанного Постановления).

1.3 Споры, связанные с изменением условий трудового договора

В соответствии со ст. 72 изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

При рассмотрении споров, связанных с изменением условий трудового договора, работодатель должен доказать следующее (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»): наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода в соответствии; либо невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора как следствие изменений организационных или технологических условий труда.

1.4 Споры, связанные с возмещением причиненного ущерба

Исходя из п. п. 4, 8, 10 и 14 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" при разрешении спора, связанного с возмещением работодателю причиненного ущерба, последнему необходимо доказать:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

вину работника в причинении ущерба;

наличие причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого ущерба;

размер причиненного ущерба;

соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности;

достижение работником восемнадцатилетнего возраста на время причинения вреда - при заявлении требований о возмещении вреда в полном объеме;

возложение в соответствии с трудовым договором полной материальной ответственности на главного бухгалтера, заместителя руководителя организации;

наличие обвинительного приговора - при привлечении работника к материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ;

соблюдение правил установления коллективной (бригадной) ответственности.

Если работодатель доказал правомерность заключения договора о полной материальной ответственности и наличие у работника недостачи, то ему не нужно доказывать вину работника. Последний сам должен доказать ее отсутствие (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

1.5 Споры, связанные с невыплатой заработной платы

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником. Для этого он должен представить бухгалтерские документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, табели учета рабочего времени, трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы, регулирующие вопросы выплаты заработной платы.[16]

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если последний требует выплатить лишь часть задолженности. Наличие заявления работника о выплате зарплаты за определенный период не освобождает работодателя от выплаты оставшейся задолженности, не указанной в заявлении. [16]

Если работник в судебном порядке требует взыскать заработную плату, незаконно удержанную работодателем в счет возмещения причиненного ему ущерба, работодатель может воспользоваться правом на подачу встречного иска (ст. ст. 31, 137, 138 ГПК РФ).

Судья принимает встречный иск, если:

встречное требование направлено к зачету первоначального требования;

удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;

между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.



2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

2.1 Образование и компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) является общественным органом, обладающим государственно-властными полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров наравне с судами общей юрисдикции (ст. 382 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ отсутствует какая-либо информация о сроке, на который должна создаваться комиссия. В связи с этим КТС в организациях может формироваться как для рассмотрения единичного индивидуального трудового спора, так и для постоянного рассмотрения споров. Нормативной основой разрешения споров КТС являются положения ст. ст. 382 - 390 ТК РФ.

Инициатива создания КТС может исходить как от работодателя, так и работников или и от работодателя и от работников одновременно.

Согласно ст. 384 ТК РФ работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей. Представители работодателя назначаются приказом.

Представители со стороны работников в соответствии со ст. 384 ТК РФ могут избираться общим собранием (конференцией работников) или делегироваться представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции работников). Более распространен первый способ.

Письменная форма для обращения к другой стороне о создании КТС установлена ст. 384 ТК РФ. Отказ работников от предложения работодателя создать КТС не влечет ответственности по нормам российского права. Но за уклонение работодателя от создания КТС предусмотрена административная ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит требований к количеству членов КТС. Данные вопросы решаются по согласованию сторон, но от работодателя и работников должно быть выдвинуто равное число представителей (ст. 384 ТК РФ).

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации для рассмотрения трудовых споров в пределах полномочий этих подразделений. Такие КТС образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ)

Следует обратить внимание, что согласно ч. 4 ст. 384 ТК РФ организационно-техническое обеспечение деятельности КТС (выделение помещения, пригодного для проведения заседаний КТС, оборудованного мебелью, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями) осуществляется работодателем.

В силу упомянутой статьи КТС должна также иметь печать для заверения решений, удостоверений и других документов. Поскольку вся организационная и техническая часть деятельности комиссии возложена полностью на работодателя, им же и решается вопрос по изготовлению печати.

Изготовление штампов для КТС (в частности, штампа с отметкой о регистрации заявления КТС, штампа с Ф.И.О. председателя комиссии и т.п.) законодателем не предусмотрено, но и не запрещено.

Создание КТС в структурных подразделениях также подразумевает организацию работодателем соответствующих условий для функционирования данных комиссий.

В соответствии с ч. 5 ст. 384 ТК РФ члены КТС избирают из своего состава председателя, заместителя председателя, секретаря комиссии. Процедура избрания данных лиц, их функции ТК РФ не регламентированы. Данные вопросы предстоит решить КТС.

Рассмотрение трудового спора в КТС представляет собой самостоятельный способ разрешения индивидуального трудового спора.

КТС не является первым и обязательным этапом рассмотрения индивидуального спора. Работник вправе по своему усмотрению выбрать способ разрешения трудового спора и решить, обратиться ему в КТС или в суд.

Тем не менее, в соответствии с буквальным толкованием ч. 2 ст. 385 ТК РФ, прежде чем обратиться в КТС, работнику необходимо принять меры к урегулированию разногласий путем непосредственных переговоров с работодателем.

Однако КТС не может отказать работнику в рассмотрении трудового спора, если он обратился в комиссию, минуя стадию урегулирования разногласий путем переговоров. В ТК РФ нет норм, препятствующих этому.

Согласно ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исчисление срока начинается со следующего дня после того, как работнику стало известно о нарушении его права. Срок исчисляется в календарных днях, в него включаются и нерабочие дни. Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный по уважительной причине срок. Восстановив срок, КТС в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу. Если КТС не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения.

Таким образом, право на обращение в КТС зафиксировано лишь за одной стороной трудовых отношений - работником, который вправе составить заявление по существу разногласия и направить его в КТС. Работодатель лишен возможности инициировать защиту своих прав и интересов в КТС.

КТС рассматривает все индивидуальные споры, за исключением тех, для которых ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ст. 385 ТК РФ). В соответствии со ст. 391 ТК РФ судебный порядок установлен для разрешения следующих категорий споров:

- о восстановлении работника на работе;

- об изменении даты и формулировки причины увольнения;

- о переводе на другую работу;

- об оплате времени вынужденного прогула;

- о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В ТК РФ не указана возможность обращаться в инспекцию труда за защитой прав по данным категориям дел. Однако в силу ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда вправе выдавать предписания об устранении нарушений трудового законодательства и тем самым способствовать устранению разногласий и по данным категориям дел.[14]

В судебном порядке также рассматриваются споры и по заявлению работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральным законом. Все споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц также подлежат разрешению в суде общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ). В судебном порядке должны рассматриваться также споры об отказе в приеме на работу и обращении лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ).

КТС вправе разрешать все иные споры, не попадающие в список, установленный ст. 391 ТК РФ. Это могут быть споры об оплате сверхурочных работ, выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы; споры об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора и другие категории споров.

Данные категории споров по желанию работников могут быть предметом и судебного рассмотрения (ст. 3 ГПК РФ). Иначе нарушается конституционный принцип, гарантирующий право на судебную защиту (ст. 46 Конституции РФ).

2.2 Процедура рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам

Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС - это установленная для КТС форма разрешения индивидуальных трудовых споров, начиная с подачи и принятия заявления по спору и заканчивая вынесением и исполнением решения.

Основные правила рассмотрения индивидуальных споров в КТС определены ст. 387 ТК РФ; в части, не урегулированной нормами ТК РФ, организация должна согласовать данную процедуру отдельным актом, например Положением о КТС.[17]

Нормами ТК РФ предусмотрена обязательная процедура регистрации заявления работника (ст. 387 ТК РФ), которая по правилам делового оборота предполагает следующие действия: отметить на заявлении работника должность и Ф.И.О. лица, которое приняло заявление, поставить подпись этого лица, указать дату. Поэтому работнику необходимо оформить заявление КТС в двух экземплярах: один подается в КТС, другой работник оставляет у себя с отметкой о регистрации.

Для регистрации заявлений в КТС заводится специальный журнал, в который рекомендуется вносить следующие сведения по спору:

- порядковый номер заявления,

- дата поступления заявления,

- Ф.И.О., должность, профессия или специальность работника,

- предмет спора,

- требования работника,

- дата назначения заседания КТС (дата переноса рассмотрения заявления и т.д.).

По усмотрению членов КТС в журнал могут вноситься и другие сведения.

Характер данных сведений помогает осуществлять подготовку к заседанию КТС и отслеживать "судьбу" спора. Информация о дате поступления заявления обязательно должна фиксироваться в журнале, что позволяет контролировать соблюдение сроков рассмотрения дела. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Заседание КТС должно проводиться в нерабочее время, поскольку трудовое законодательство не предусматривает освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей в период проведения заседания КТС. По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 387 ТК РФ, спор в КТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Полномочия представителя должны быть подтверждены письменно или устно на заседании самим работником. В отсутствие работника (или его представителя) спор может быть рассмотрен только при условии, что от работника поступило письменное заявление о рассмотрении спора в его отсутствие. Если заявление не поступило, а работник на заседание КТС не явился, то рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин работника или его представителя КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Это не лишает работника права повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 387 ТК РФ). В случае неявки представителя работодателя на заседание КТС рассмотрение спора не откладывается. ТК РФ не содержит норм об этом.[15]

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, истребовать документы от работодателя (ст. 387 ТК РФ). Такими документами могут быть штатное расписание, сведения о заработной плате работника, графики работы и другие документы в зависимости от предмета спора.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. В протоколе должны быть зафиксированы:

- дата проведения заседания;

- сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов;

- заявления, сделанные работником;

- представленные письменные доказательства и т.д.

Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. По аналогии с процессом в суде общей юрисдикции работник в целях защиты своих прав может вести аудиозапись. Нормами ТК РФ этот вопрос прямо не урегулирован, но он может быть решен в рамках локального регулирования (ст. 8 ТК РФ).

Алгоритм принятия решения КТС может быть проиллюстрирован следующим образом. На подготовительном этапе устанавливается правомочность состава КТС и наличие кворума. Затем проверяется явка сторон спора, свидетелей и других лиц, привлекаемых к разрешению спора. После этого определяется подведомственность спора КТС. На следующем этапе заслушиваются позиции сторон спора, выступления специалистов (в случае их участия в процессе), показания свидетелей, исследуются письменные материалы по делу. После этого члены КТС выявляют юридически значимые обстоятельства по делу, проверяют доказанность и обоснованность заявленных требований работником. Затем КТС принимает решение, которое в дальнейшем подписывается председателем КТС (или его заместителем) и заверяется печатью комиссии.[14]

Трудовой кодекс РФ подробно не регулирует процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, предоставляя сторонам возможность разрабатывать конкретные варианты урегулирования споров в рамках организаций. На практике работодателями утверждаются различные локальные нормативные акты, например: "Положение о комиссии по трудовым спорам", "Устав комиссии по трудовым спорам", "Регламент комиссии по трудовым спорам" и подобные акты. [15] Данные акты должны быть приняты по согласованию с представительным органом работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм об извещении сторон спора о проведении заседания КТС. Однако предполагается, что о дате и времени заседания КТС работник и работодатель должны быть извещены надлежащим образом. В некоторых организациях практикуется вручение сторонам извещений о проведении заседаний.

После рассмотрения спора комиссией принимается решение по существу спора.

В соответствии с ч. 1 ст. 388 ТК РФ решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Тайна голосования обеспечивается выдачей членам КТС бюллетеней, которые затем подсчитываются.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд требований к оформлению решения КТС. Решение КТС должно быть законным, обоснованным и мотивированным. Выводы по предмету спора должны подтверждаться доказательствами и должны быть основаны на нормах Трудового кодекса РФ и иных нормативных актах, включая локальные.

В описательной части решения должны фигурировать:

- наименование организации, в которой действует КТС;

- фамилии членов КТС и других лиц, участвующих в заседании;

- фамилия работника, обратившегося в КТС;

- дата обращения в КТС;

- дата проведения заседания;

- предмет трудового спора;

- результаты голосования.

Мотивировочная часть решения должна отражать:

- выводы по предмету спора, основанные на законодательстве;

- ссылки на соответствующие нормы трудового права.

Резолютивная часть решения должна отражать:

- суть решения;

- описание конкретных нарушений прав работника;

- указание конкретных сумм, подлежащих выплате (если они фигурируют в предмете спора);

- другие вопросы по предмету спора.

В течение трех дней со дня принятия решения КТС работнику (его представителю) и работодателю (его представителю) вручаются копии решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ). Копии должны быть надлежащим образом оформлены - подписаны председателем комиссии или его заместителем и заверены печатью КТС. Получив копию решения КТС, любая из спорящих сторон может обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения копии (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

Решение КТС может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения, которая прилагается к исковому заявлению (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Решение может быть обжаловано как полностью, так и частично.

На основании ст. 393 ТК РФ работник при обращении в суд с жалобой на решение КТС освобождается от судебных расходов вне зависимости от того, в чью пользу будет вынесено решение.

Следует учесть, что в настоящее время в Трудовом кодексе РФ используется термин «обжалование» решения КТС.

Однако, поскольку КТС не входит в систему судов общей юрисдикции и суд не имеет надзорных и контрольных полномочий по отношению к КТС, то правильнее было бы определить термин как «оспаривание» решения КТС. Суд не вправе изменять или отменять решение КТС. Он лишь вправе проверить законность и обоснованность решения КТС и в случае нарушений вынести новое решение по существу спора.[15]

Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" предусмотрена возможность государственного принуждения к исполнению вступившего в законную силу решения КТС. Если решение не было исполнено сторонами в добровольном порядке в течение трех дней, по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ), комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"). Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, могут быть предъявлены к исполнению в течение трех месяцев со дня их выдачи (ст. 21 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Согласно ст. 389 ТК РФ работник может обратиться в КТС за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения. Удостоверение не выдается в случае перенесения трудового спора в суд.

Принудительное исполнение возлагается на Федеральную службу судебных приставов и ее территориальные органы. Непосредственным осуществлением функций по принудительному исполнению решения КТС занимаются судебные приставы - исполнители структурных подразделений территориальных органов Федеральной службы судебных приставов (ст. 5 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Таким образом, исполнение решений КТС может осуществляться в добровольном и принудительном порядке.



3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Рассмотрению трудового спора комиссией по трудовым спорам есть альтернатива - его рассмотрение судом, в котором рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее ГПК РФ) споры, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду. Следовательно, в случае их возникновения работник или работодатель должны обращаться в суд общей юрисдикции.

Ранее работник или работодатель в зависимости от вида возникшего трудового спора должны были обращаться либо к мировому судье, либо в районный суд. В настоящее время все споры, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика (к организации - по месту нахождения организации). Местом жительства признается место, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает (ч. 1 ст. 20 ГК РФ). Следовательно, работодатель может подать иск в суд по месту жительства или фактического пребывания работника. Если работник работает в филиале или представительстве, он может обратиться в суд, где находится организация, или по месту нахождения филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Работник и работодатель также могут договориться об изменении территориальной подсудности до принятия судом дела к производству (ст. 32 ГПК РФ). Для этого необходимо составить соглашение о договорной подсудности. Следует учитывать, что стороны могут составить его как до возникновения спора, так и непосредственно перед разбирательством в суде. Работодатель имеет право включить такое условие в текст трудового договора. Однако работник вправе не согласиться с таким условием, поскольку согласно ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. В этом случае работодатель должен будет исключить такое условие из трудового договора. Необходимо учитывать, что в период действия договора и работодатель, и работник могут изменить место нахождения и (или) место жительства. Поэтому в соглашении об определении подсудности нецелесообразно указывать конкретный суд, достаточно указать, что спор передается на рассмотрение в суд по месту нахождения работодателя либо по месту жительства работника.[18]

Для обращения в суд истец должен составить исковое заявление. Требования к исковому заявлению установлены статьей 131 ГПК РФ.

Помимо основных требований иск дополнительно может содержать ходатайство истца. Например, непосредственно в исковом заявлении истец может ходатайствовать об обеспечении иска (гл. 13 ГПК РФ).

Статьей 132 ГПК РФ предусмотрен перечень документов, которые должны быть приложены к исковому заявлению:

копия доверенности, если заявление подается представителем;

копии заявления для всех участвующих в деле лиц, а также копии документов, которые у них отсутствуют;

по общему правилу к иску прикладывается документ, подтверждающий уплату госпошлины, вместе с тем, следует учитывать, что работники освобождены от уплаты государственной пошлины по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

если трудовым договором был предусмотрен досудебный порядок урегулирования спора, необходимо приложить документы, свидетельствующие о его соблюдении;

Истец также должен приложить к иску расчет взыскиваемой суммы в количестве экземпляров в соответствии с числом участников в деле.

После того как ответчик получил копии искового заявления, он вправе представить письменные возражения на него (ст. 35 ГПК РФ). Причем представить возражения, а также дополнения к ним он может на любой стадии судебного разбирательства (несмотря на ст. 149 ГПК РФ о подаче возражений на стадии досудебной подготовки) до окончания рассмотрения дела по существу в суде первой инстанции (ст. 189 ГПК РФ).

Представление возражений на иск, в отличие от отзыва в арбитражном процессе, в гражданском процессе является правом стороны, а не обязанностью. При этом необходимо иметь в виду, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в срок, установленный судьей, не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам (ч. 2 ст. 150 ГПК РФ). Если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ).

В возражениях излагаются доводы и аргументы относительно заявленных требований; могут быть указаны обстоятельства, препятствующие продолжению рассмотрения дела по существу (например, о пропуске истцом срока обращения в суд).

Ответчик может признать иск полностью или в определенной части (ст. 39 ГПК РФ).

После того как исковое заявление принято к рассмотрению, судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам, участвующим в деле, и сроки совершения этих действий (ст. 147 ГПК РФ).

Подготовка дел к судебному разбирательству - самостоятельная стадия гражданского процесса, цель которой - обеспечить правильное и своевременное их рассмотрение и разрешение. Она обязательна по каждому гражданскому делу (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 24.06.2008 N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству"). В рамках подготовки дела судья уточняет его фактические обстоятельства, определяет норму, которая применима в данном деле, разрешает вопросы о составе лиц, участвующих в деле, о представлении необходимых доказательств, а также о примирении сторон (ст. 148 ГПК РФ). Кроме того, он разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности. Судья также опрашивает истца по поводу заявленных требований, а ответчика - о возражениях относительно иска.

После того как дело будет достаточно подготовлено, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании, извещает стороны, других лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса (ст. 153 ГПК РФ). Это может быть сделано заказным письмом, телефонограммой или иным способом (ст. 113 ГПК РФ).

Одним из последних новшеств, введенных Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 09.02.2012 N 3 "О внесении изменений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации" является то, что судья может известить участников судопроизводства с их письменного согласия о времени и месте рассмотрения дела, направив им смс-сообщение.

О месте и времени рассмотрения дела стороны извещаются судом. В назначенное время судья открывает судебное заседание и объявляет, какое гражданское дело подлежит рассмотрению (ст. 160 ГПК РФ). Следует учитывать, что если сторона не может явиться на судебное заседание, то она должна сообщить об этом суду и указать причины (п. 1 ст. 167 ГПК РФ). В противном случае дело может быть рассмотрено без ее участия (п. 3 ст. 167 ГПК РФ). Если же у суда нет подтверждения того, что сторона была извещена о месте и времени проведения судебного заседания, в таком случае дело откладывается. Стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда (п. 5 ст. 167 ГПК РФ).

Согласно п. 3 ст. 45 ГПК РФ в процессе по делам о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, должен участвовать прокурор. Однако неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

Стороны процесса должны соблюдать определенный порядок поведения. При входе судей в зал судебного заседания и при даче показаний и объяснений необходимо вставать. К судьям следует обращаться со словами: "Уважаемый суд!" (ст. 158 ГПК РФ).

Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение двух месяцев со дня поступления заявления в суд (п. 1 ст. 154 ГПК РФ). Сокращенный срок (один месяц) установлен для споров о восстановлении на работе (п. 1 ст. 154 ГПК РФ).

Согласно п. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается. Однако какие обстоятельства имеют значение для дела и какой стороне их надлежит доказывать, определяет суд, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (п. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Следует учитывать, что действия работодателя по отношению к работнику должны быть подтверждены определенными доказательствами. Так, для подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом необходимо представить письменное доказательство (например, лист ознакомления с локальным актом). Подтверждать данный факт свидетельскими показаниями нельзя, поскольку в силу ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с указанным документом под роспись. Отказ работника ознакомиться с локальными нормативными актами или приказами и распоряжениями необходимо оформить письменно, т.е. составить акт. Такой документ будет являться допустимым доказательством выполнения работодателем обязанности по ознакомлению работника с содержанием тех или иных документов.

В случае признания стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, последняя освобождается от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела (ст. 68 ГПК РФ).

После исследования всех доказательств и заключения прокурора стороны переходят к судебным прениям (ст. 190 ГПК РФ). Они состоят из речей лиц, участвующих в деле, и их представителей. Основная цель судебных прений - обосновать несостоятельность позиции другой стороны.

В прениях первым выступает прокурор, затем стороны и их представители. После этого стороны могут выступать с репликами по поводу произнесенных речей. Право последней реплики всегда принадлежит ответчику (ч. 4 ст. 190 ГПК РФ).

Лица, участвующие в деле, их представители в своих выступлениях после окончания рассмотрения дела по существу не вправе ссылаться на обстоятельства, которые судом не выяснялись, а также на доказательства, которые не исследовались в судебном заседании. Если суд во время или после судебных прений признает необходимым выяснить новые обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, или исследовать новые доказательства, он выносит определение о возобновлении рассмотрения дела по существу (ст. 191 ГПК РФ).

После судебных прений суд удаляется в совещательную комнату для вынесения решения (п. 1 ст. 193 ТК РФ). Согласно ст. 198 ГПК РФ решение состоит из четырех частей:

- вводная часть. В ней указывается дата и место принятия решения, состав суда, секретарь судебного заседания, стороны, другие лица, участвующие в деле, их представители, предмет спора или заявленное требование;

- описательная часть. В ней отражаются требования истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле;

- мотивировочная часть. В этой части суд приводит доводы, аргументы, доказательства и правовые нормы, на основании которых он принял решение;

- резолютивная часть. Данная часть судебного решения содержит вывод суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении, а также указание на распределение судебных расходов и порядок обжалования.

Как правило, после разбирательства дела суд оглашает лишь резолютивную часть решения. Мотивировочная часть составляется в течение пяти дней с даты окончания разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ).

Суд не вправе отменить или изменить вынесенное решение (п. 1 ст. 200 ГПК РФ). Он может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, исправить описки или явные арифметические ошибки. Вопрос о внесении исправлений в решение суда рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к разрешению указанного вопроса.

Если по какому-либо требованию не было принято решения, суд по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, может принять дополнительное решение (п. 1 ст. 201 ГПК РФ). Оно также может быть вынесено, если судом не разрешены споры о праве, о судебных расходах или не указан размер присужденной суммы (п. п. 2, 3 ст. 201 ГПК РФ). Вопрос о принятии дополнительного решения суда может быть поставлен до вступления в законную силу решения суда. Дополнительное решение принимается судом после рассмотрения данного вопроса в судебном заседании и может быть обжаловано. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к рассмотрению и разрешению указанного вопроса. Определение суда об отказе в принятии дополнительного решения может быть обжаловано.

Следует учитывать, что решение должно быть законным и обоснованным (п. 1 ст. 195 ГПК РФ). Согласно п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 19.12.2003 N 23 решение является законным, если оно принято в соответствии с нормами процессуального и материального права. Обоснованным решение будет в том случае, если имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, а также если оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 указанного Постановления). При несоблюдении данных условий каждая из сторон вправе обжаловать решение суда.

Согласно ст. 39 ГПК РФ споры, рассматриваемые в рамках гражданского судопроизводства (в том числе и трудовые), могут быть урегулированы путем заключения мирового соглашения. Возможность разрешения спора таким способом выясняется судьей как в процессе подготовки дела к судебному разбирательству, так и в ходе судебного процесса. Стороны могут заключить мировое соглашение на любой стадии гражданского судопроизводства, в том числе на стадии пересмотра судебного решения.