Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Коллективный договор

1.1 Понятие и юридическая сущность коллективного договора

1.2 Стороны коллективного договора

1.3 Структура коллективного договора

1.4 Сфера действия коллективного договора

2. Трудовые соглашения

2.1 Понятие и сущность соглашения

2.2 Регистрация коллективного договора, соглашения

2.3 Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Задача

Список используемых источников



Введение

Достижение социального согласия и сотрудничества между работодателями и работниками является одной из целей трудового права. А чтобы достичь указанной цели должно осуществляться социальное партнерство на государственном, отраслевом и производственном уровнях, должен осуществляться диалог между профсоюзами, правительством и предпринимателями. коллективный трудовой договор право

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Целью контрольной работы является анализ действия коллективного договора и соглашения в РФ.

В соответствие с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Сформулировать понятие и юридическую сущность коллективного договора и соглашения.

2. Выявить структуру и сферу действия коллективного договора и соглашения.

3. Проанализировать формы ответственности за неисполнение трудового договора и соглашения в РФ.

4. Решить ситуационную задачу.



1. Коллективный договор

1.1 Понятие и юридическая сущность коллективного договора

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

Следовательно, коллективный договор -- это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически возникнув ранее соглашений, в современной российской системе социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения.

1.2 Стороны коллективного договора

Сторонами коллективного договора выступают: стороны социального партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

1) его принятие (одобрение, утверждение);

2) его отклонение;

3) внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

4) его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

1.3 Структура коллективного договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

12) ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14) другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями установленными законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

1) обязательственные (обязательства сторон);

2) информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства);

3) нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

Нормативные условия (положения) коллективного договора -- локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.

В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Это означает, что должны быть проведены переговоры сторон, их представителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора.

1.4 Сфера действия коллективного договора

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода права собственности.

При реорганизации и смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо о того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, надомникам и т. д.



2. Трудовые соглашения

2.1 Понятие и сущность соглашения

Соглашение -- правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.

Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Необходимо отметить, что практика заключения соглашений в регионах свидетельствует о более широком и более конкретном их содержании по сравнению с тем, что предусмотрено ТК РФ. Они, как правило, предусматривают не только общие принципы, но и общие условия регулирования социально-трудовых отношений работающих на территории региона, дополнительные гарантии и льготы для них (для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ за счет средств этого бюджета).

Содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Необходимо обратить внимание на то, что сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторонами коллективного договора являются стороны социального партнерства - работники и работодатели.

Соглашения по договоренности сторон могут быть двух- и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами -- представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Соглашения подписывают представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его заключение.

Изменения и дополнения соглашения должны производиться, ТК РФ в том же порядке.

ТК РФ устанавливает правила, имеющие весьма существенное значение не только для практики финансирования расходов, предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюджетов соответствующего уровня:

1) заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения;

2) генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;

3) региональные и территориальные соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Очевидно, что этот порядок следует соблюдать при заключении региональных и территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений.

Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ.

Срок действия соглашения в пределах 3 лет определяют его стороны. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие соглашения распространяется:

на работников и работодателей, уполномочивших своих представителей на проведение коллективных переговоров, разработку и заключение соглашений от их имени;

на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств.

Действие соглашения распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к нему после его заключения.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении работодателей, заключившем это соглашение. Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения, поскольку объединение заключает его от имени своих членов. Однако прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Другой вариант распространения на работодателя действия соглашения состоит в следующем.

Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруд РФ) имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в названный федеральный орган письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и, естественно, на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня официального опубликования этого предложения.

Таким образом, ТК РФ предусматривает 2 правовых основания распространения действия соглашения на работодателей (и, следовательно, на лиц, работающих у них по трудовому договору): во-первых, членство в объединении работодателей, заключившем соглашение, и, во-вторых, присоединение к соглашению по инициативе федерального органа исполнительной власти по труду.

Законодательством ряда субъектов РФ предусмотрена возможность распространения действия региональных соглашений на работодателей по инициативе органа исполнительной власти по труду соответствующего субъекта РФ с соблюдением процедуры и сроков, установленных ТК РФ.

На практике существует и третий вариант распространения действия соглашения на работодателя, не состоящего членом объединения, его заключившего, - добровольное присоединение к соглашению по собственной инициативе.

Поскольку соглашения предусматривают условия труда, повышающие уровень, закрепленный законодательством, наиболее широкая сфера их действия отвечает интересам работников.

Интересам работников отвечает также положение ТК РФ (ст. 48) о том, что в случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников положения.

2.2 Регистрация коллективного договора, соглашения

Регистрация коллективного договора, соглашения ТК РФ (ст. 49) предусматривает процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на представителя работодателя (работодателей).

С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

При осуществлении регистрации коллективного договора (соглашения) соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Их недействительность и неправомерность применения вытекает из самого факта противоречия таких норм коллективного договора, соглашения нормам трудового законодательства. Они незаконны изначально, а не в связи с констатацией факта их противодействия трудовому законодательству регистрирующим органом.

2.3 Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует, контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм. Он осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства; уполномоченными государственными органами.

Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений сторонами социального партнерства, их представителями.

В частности, первичным профсоюзным организациям, профессиональным союзам, их объединениям (ассоциациям) как представителям работников предоставлено право осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. Такой контроль имеет общественный характер.

Государственный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений поручен соответствующим органам по труду.

На практике зачастую проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют представители сторон, их заключивших, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры. Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор, соглашение приводится в соответствие с законодательством либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему норм недействительными и недействующими, либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений в установленном порядке. Эффективный контроль невозможен без полной информации о ходе и итогах выполнения коллективного договора, соглашения. Поэтому ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставлять друг другу необходимую информацию. Такая информация должна быть предоставлена при осуществлении общественного (профсоюзного) и государственного контроля, при проведении совместных проверок органами, контролирующими выполнение коллективных договоров, соглашений.



Задача

Грузчик универмага Засухин появился на работе в не трезвом состоянии и был отстранен от работы. От проверки в наркологическом пункте и дачи письменного объяснения он отказался, о чем были составлены соответствующие акты. в этот же день работник был уволен. Считая, что его уволили не справедливо, Засухин обратился за консультацией к адвокату....в роли адвоката разъясните, законны ли действия администрации

Решение:

По данной ситуации в действиях администрации есть ряд грубых нарушений.

1.Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» на представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта). Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

В нашей ситуации данный период не был выдержан, т.к. работник был уволен в день отстранения от работы. Соответственно имело место нарушение со стороны работадателя.

2.Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка по вине работника работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим статьям (ст. 81 ТК РФ).

В пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено понятие "состояние опьянения".

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В соответствии с п.42 «Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом»

Медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения проводится врачами по специальной методике, установленной Методическими указаниями от 02.09.1988 N 06-14/33-14.

В медицине различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ:

1. Трезв, признаков потребления алкоголя нет.

2. Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены.

3. Алкогольное опьянение.

4. Алкогольная кома.

5. Состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

6. Трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое к работнику может быть применена крайняя мера дисциплинарной ответственности - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - подпадают только состояния, указанные выше в позициях 3 - 5. Иные состояния, связанные с употреблением алкоголя и не подпадающие под понятие "алкогольное опьянение", могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки и повлечь за собой применение таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, в том числе и неоднократно.

При учете изложенного в пункте 2, можно сказать, что составленный работодателем акт на Засухина о том, что он находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте может быть не расценен судом, т.к. работник может говорить о плохом самочувствии на тот период времени. То есть данный акт можно опротестовать.

На основании проведенного анализа действий администрации, как адвокат можно предложить Засухину подать в суд исковое заявление о не согласии с увольнением и просите признать его незаконным.



Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс РФ (с изменениями от 04.06.2014 N 145-ФЗ) // СПС Путеводитель по кадровым вопросам. Консультант Плюс

2. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов / Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М.: Юрист. - 2013. - 344с.

3. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект. - 2014. - 255с.

4. Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2013. - 292с.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.- М: Проспект, 2013. - 169с.

6. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев [и др.]; под ред. О. В. Смирнова. - М.: Велби. - 2013. - 88с.

7. 8. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - СПб.:Управление персоналом. - 2014. - 189с.

Размещено на Allbest.ru