Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ЦСПО «Социальный техникум»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Прекращение трудового договора

Выполнила студентка

1 курса, 101 группы,

Салион А.В.

Руководитель

Преподаватель

Макарова А.А.

Санкт-Петербург, 2013



Оглавление

Введение

Глава 1. Общие основания для прекращения трудового договора

1.1 Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон или одной из сторон

1.2 Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон

Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон

2.1 По инициативе работника

2.2 По инициативе работодателя



Введение

Другой причиной для выбора данной темы послужило то, что по объективным причинам действие договора не может длиться вечно, а значит, возникает проблема правильного и правомерного прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений. При расторжении трудового договора работник или работодатель должны знать, какие последствия повлечет за собой данное действие, на что работник имеет право при расторжении трудового договора, какие основания для расторжения трудового договора существуют и почему некоторые основания более выгодны для одной из сторон.

Проблема расторжения трудового договора актуальна, так как:

- на данный момент в Российской Федерации занятыми являются более половины населения страны, а именно 65%;

- в настоящее время главной формой реализации права на труд следует признать трудовой договор, так как именно он наиболее полно отвечает потребностям рыночных трудовых отношений.

Цель курсовой работы - подробное изучение оснований расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

-рассмотрение общих оснований для расторжения трудового договора

-рассмотрение случаев прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон

-сравнение выгодности условий расторжения трудового договора по инициативе одного из субъектов трудовых отношений

-анализ случаев из судебной практики, которые связаны с темой, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Объектом данной курсовой работы являются отношения между работником и работодателем в юридической сфере, возникшие при расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений.

Предметом курсовой работы служат основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работника или работодателя.

Методологической основой исследования в курсовой работе явились научные труды выдающихся отечественных юристов и профессоров, а также нормативные акты и федеральные законы Российской Федерации.

Для решения поставленных в курсовой работе задач использовались следующие методы исследования:

1. Подробное изучение нормативно-правовых актов;

2. анализ учебной литературы по данной теме;

3. анализ статистики по вопросу прекращения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора являются самые различные юридические факты, зависящие как от работника, так и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Полный перечень оснований прекращения трудовых отношений представлен в статье 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. трудовой договор расторжение судовой

Существует около 11 оснований для прекращения трудового договора. В данной работе особое внимание уделено двум из них:

1. прекращение трудового договора по инициативе работника

2. прекращение трудового договора по инициативе работодателя.



Глава 1. Общие основания для прекращения трудового договора

Стороны трудовых отношений не являются абсолютно свободными в выборе оснований для прекращения договора. Для каждого конкретного случая необходимо выбрать одно из предусмотренных законодательством оснований, а также следует соблюдать все необходимые процедурные условия.

Российское трудовое законодательство основывается на принципах жесткости и исчерпывающего перечня возможных оснований для расторжения трудовых отношений и существенно ограничивает работодателя, так как это экономически более сильная сторона в таких отношениях, в возможностях расторгнуть трудовой договор.

По общему правилу все основания могут быть определены лишь на уровне федеральных законов Российской Федерации. Из этого следует, что ни законы субъектов России, ни подзаконные акты любого уровня не могут дополнять этот перечень.

В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен: а) по взаимному волеизъявлению его сторон или одной из сторон;

б) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

«Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).»

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Рано или поздно любой трудовой договор прекращается. От причины, которая явилась основанием для расторжения такого договора, зависит то, к какому виду отнести эту ситуацию. Различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

1. Из-за нежелания одной из сторон (работника или работодателя), а также их обоюдного нежелания

2. Из-за невозможности сохранить трудовые отношения по каким-либо определенным обстоятельствам

3. По основаниям, не зависящим от воли сторон.

Рассмотрим более подробно эти случаи.

1.1 Прекращение трудового договора по волеизъявлению сторон

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (часть 1 статья 77 ТК РФ). В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. В такой ситуации не важно, является ли данный трудовой договор заключенным на определенный срок или же он бессрочный.

Форма для такого соглашения может быть письменной или произвольной, по усмотрению сторон. Необходимо, чтобы в соглашении было достаточно ясно выражено желание сторон прекратить отношения по их обоюдному волеизъявлению.

В данном соглашении обязательно должна быть указана дата прекращения трудовых отношений. Все же остальные пункты вносятся в него только после обсуждения условий между сторонами трудового договора.

Данное соглашение может быть расторгнуто только с согласия обеих сторон, чем разительно отличается от заявления работника об увольнении по собственному желанию, поскольку последнее работник может забрать в любой момент. Если в соглашении имеются дополнительные условия, невыполненные работодателем при расторжении трудового договора, то суд вправе признать это соглашение недействительным, а затем восстановить работника на его рабочем месте у работодателя.

В случае, когда трудовой договор расторгается по соглашению сторон, существуют два варианта:

-стороны трудовых отношений одновременно решают прекратить данные отношения;

-только одна из сторон желает прекратить трудовые отношения, а вторая сторона соглашается с решением, предложенным первой стороной.

Данное основание является весьма удобным способом прекращения трудовых отношений в настоящее время, так как споров в таком случае возникает намного меньше, чем при увольнении работника по собственному желанию. Однако, споры все же возможны.

Добровольное решение при прекращении трудового договора наиболее ясно прослеживается при увольнении именно по этому основанию. Другими словами, трудовой договор можно расторгнуть или заключить по доброй воле его сторон в любой момент.

Однако на практике это основание применяется довольно редко, хотя оно очень выгодно обеим сторонам договора. Почему же так?

С одной стороны, работники не знают о том, что можно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Поэтому многие из них заявляют, что лучше увольняться по собственному желанию, это основание считается «традиционным». А ведь при увольнении по соглашению сторон работник может прекратить трудовые отношения в любое время без отработки срока предупреждения в две недели. В такой ситуации один месяц после увольнения трудовой стаж работника не прерывается.

С другой стороны, работодатель не решается применить это основание увольнения, потому что зачастую не знает, что означает словосочетание "соглашение сторон". Но такое основание очень выгодно для работодателя, так как позволяет ему уволить несоответствующего требованиям работника, избегая дополнительных поисков оснований для прекращения с ним трудовой связи.

Это основание может применяться во всех случаях, в том числе вместо увольнения работника за аморальные и порочащие его действия, что предотвратит возможный в будущем трудовой спор и судебное разбирательство. Таким образом, возникшая коллизия субъектов трудового договора находит логическую развязку в данном основании - увольнение по соглашению сторон.

При рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ суду необходимо выяснить, соблюдены ли сторонами следующие условия:

- заключено ли соглашение о прекращении трудовой связи между сторонами;

- договорились ли стороны о дате расторжения трудового договора;

- договорились ли стороны об основании прекращения отношений по соглашению сторон;

- одновременно ли подписано соглашение его сторонами в момент заключения.

1.2 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Данный параграф я решила посвятить основаниям расторжения трудовых отношений, которые не зависят от волеизъявления сторон. Об этих основаниях говорится в статье 83 Трудового Кодекса РФ. В настоящее время существует огромное количество ситуаций, с которыми человек не в силах совладать.

К таким обстоятельствам относятся:

1. Призыв работника на военную службу или альтернативную гражданскую службу;

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3. Неизбрание на должность;

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6. Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7. Наступление чрезвычайных ситуаций, препятствующих продолжению трудовых отношений;

8. Дисквалификация или иное административное наказание;

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11. Отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности;

13. Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Я рассмотрела некоторые пункты и постаралась раскрыть данные основания как можно шире.

1. Призыв или поступление работника на военную службу.

Инициатива прекращения трудовых отношений может быть как от военных комиссариатов, так и от самих работников, которые предъявили документы, подтверждающие поступление этих работников на службу, а также на учебу в военные образовательные учреждения. В этом случае инициатором расторжения трудовых связей может выступить третья сторона. Кроме военной службы закон называет основанием для увольнения работника альтернативную гражданскую службу.

2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу.

Это основание имеет место быть при восстановлении прежнего работника на должности в силу решения суда или государственной инспекции труда. Есть также основание говорить о восстановлении работников, ранее уволенных по инициативе органов, которые не являются сторонами трудовых отношений. Данная норма не содержит срока давности для применения мер защиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в виде восстановления на работе.

3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы, так же, как и в предыдущих случаях влечет прекращение трудового договора в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ

Прекращению трудовых отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных правонарушений, способствуют органы внутренних дел, проводящие работу по выявлению и пресечению фактов хищений товарно-материальных ценностей с предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия соответствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмотренных трудовым законодательством (Богачева О.Г. Трудовое право в предупреждении нетрудовых доходов на производстве // Правовые меры предотвращения извлечения нетрудовых доход и их реализация в деятельности органов внутренних дел: Сборник научных трудов. - М., 1990 год. - стр.84)

4. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность зависит от различных факторов, ее определяющих. Законодательство учитывает прежде всего состояние здоровья работника, которое не позволяет ему продолжать осуществлять трудовую функцию в соответствии с должностью, профессией, квалификацией на основе заключенного трудового договора. Для увольнения работника и прекращения трудовых отношений требуется признание работника нетрудоспособным. Данный факт должен быть подтвержден медицинским заключением.

5. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника это состояние означает фактическую смерть, а также признание его безвестно отсутствующим (ст.42 ГК РФ) или объявление умершим (ст.45 ГК РФ). Что касается работодателя, то данные ситуации применимы, если он является физическим лицом.

6. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений. К ним закон относит военные действия, катастрофу, стихийное бедствие и другие крупные чрезвычайные обстоятельства. Они служат основанием прекращения трудовых отношений, если признаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении с ссылкой на определенный пункт ст.83 ТК РФ.

Для издания приказа о прекращении трудовых отношений не требуется ни заявления работника, ни предупреждения работодателем работника. Для этого достаточно документа, подтверждающего наличие указанных в статье обстоятельств либо его надлежаще заверенной копии.



Глава 2. Прекращение ТД по инициативе одной из сторон

2.1 Прекращение ТД по инициативе работника

В данном параграфе я решила рассмотреть основания расторжения трудовых отношений по инициативе работника, так как именно это обстоятельство является наиболее употребляемым при увольнении. Почему так происходит? Это можно объяснить тем, что многие работники не знакомы основательно с нормами трудового права, а потому не встречали иных оснований.

Это основание наиболее выгодно для работодателя, поскольку после подачи заявления об увольнении, работник будет обязан отработать две недели на своем рабочем месте. За этот, хоть и небольшой, срок работодатель вполне может найти замену уволившемуся работнику. Многие работодатели ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее легким способом прекращения трудовой связи. Однако, в процессе расторжения трудового договора по такому основанию возникает довольно много практических и теоретических вопросов, которые требует незамедлительного разрешения.

Работник вправе в удобный для него момент расторгнуть трудовой договор с работодателем. За две недели до увольнения он обязан предупредить работодателя в письменной форме. Началом срока предупреждения считается следующий день после получения работодателем заявления. Однако, при условии, что трудовой договор был заключен между сторонами на срок, который составляет менее двух месяцев, или был заключен только на сезонные работы, то срок предупреждения сокращается и составляет всего три дня. Если после истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор стороны не расторгли и ни одна из них не настаивает на расторжении, то действие данного договора продолжается.

От того, какой был заключен с трудовой договор (бессрочный или срочный) зависит порядок увольнения работника по собственному желанию, об этом он обязан предупредить администрацию за две недели до увольнения в письменной форме. Однако это условие действует, если не установлен иной срок. В случаях, когда желание работника уволиться связано с невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит его работник. О всех тонкостях расторжения трудовых отношений по инициативе работника говорится в статье 80 ТК РФ.

Наиболее волнующим вопросом является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права сторона вправе прекращать трудовой договор по этому основанию. На этот вопрос отвечает п.15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках», в котором говорится о том, что "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи».

В день истечения срока предупреждения об уходе, работодатель обязан издать приказ об увольнении данного работника, произвести с ним полный расчет и выдать трудовую книжку на руки. По желанию самого работника при наличии письменного заявления работодатель может также выдать ему на руки иные документы, которые связаны с работой. Работодатель, который вовремя не выдал трудовую книжку уволившемуся работнику, несет ответственность по статье 234 ТК РФ за время вынужденного прогула.

Работник вправе отозвать свое заявление об уходе от данного работодателя в течение всего срока. Законодательством не предусмотрена форма, в которой необходимо отозвать заявление, поэтому работник имеет право сделать это в произвольной форме. Отзыв заявления о прекращении трудовых отношений невозможен только в том случае, когда на место работника, написавшего заявление об уходе, в письменной форме был приглашен иной работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ).

Работник, который не пришедший на работу в течение срока предупреждения, считается работником, совершившим прогул. В таком случае работодатель может уволить его по подпункту «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

В судебной практике всегда стараются обратить внимание на то, что увольнение работника по его инициативе допустимо только при его добровольном волеизъявлении. В ситуации, когда работодатель принудил работника написать заявление об уходе , судебные органы признаются такое заявление незаконным и принимают решение о восстановление данного работника на прежнем месте работы.

2.2 Прекращение ТД по инициативе работодателя

В параграфе 2.2 я решила раскрыть проблему расторжения трудовых связей по инициативе работодателя, так как не каждый работодатель знает все основания, по которым он может уволить работника. Трудовое законодательство, безусловно, установило определенный перечень оснований для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Однако, не все из работодателей уделяет должное внимание юридической стороне вопроса. Именно поэтому я решила раскрыть этот вопрос как можно глубже и постаралась описать большинство оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Логичным предположением является то, что работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Полный перечень оснований, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, закреплен в ст.81 ТК РФ. Кроме того, существуют ситуации, при которых расторжение трудовых отношений возможно только с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа.

Все основания для увольнения работника по инициативе работодателя я разделила на две группы:

-основания для увольнения с наличием вины работника;

-основания для увольнения работника без его вины.

При увольнении по разным группам различаются порядки расторжения трудового договора, уровни предоставляемых работникам гарантий. При возникновении споров работодатель обязан доказать наличие законного основания.

Как уже говорилось ранее, статья 81 ТК РФ содержит перечень оснований, по которым трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Основания для увольнения:

1. Увольнение вследствие ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Сокращение численности или штата работников.

3. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности при выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации ( в отношении руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. Утратил силу

13. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

14. В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами

В данной курсовой работе более подробно рассматриваются все пункты.

I. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация - это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда.

При ликвидации организации абсолютно все работники подлежат увольнению. Процесс ликвидации предприятия или организации регламентируется нормами гражданского права.

Ликвидация имеет большое значение для динамики развития трудовых связей, так как факт ликвидации влечет дальнейшем прекращение трудовых отношений.

Различаются в данном случае порядки расторжения трудового договора. Если происходит ликвидация организации, то работников обязаны предупредить о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до дня увольнения. После окончания срока предупреждения увольняемому выплачивается выходное пособие, которое соответствует размеру месячного заработка, а в течение двух месяцев после увольнения работник получает выплаты в размере среднемесячного заработка с учетом выходного пособия. Однако, в некоторых случаях выплата среднемесячного заработка сохраняется и на третий месяц. Это происходит в том случае, когда работник в течении двух недель со дня увольнения обратился в службу занятости, где ему не смогли подобрать подходящую вакансию.

Согласно статье 180 ТК РФ следует, что по письменному согласию работника трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за то время, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Порядок расторжения трудового договора с работником при ликвидации индивидуального предпринимателя регулируется трудовым договором, заключенным между данным работником и работодателем. Об этом сказано в статье 307 ТК РФ.

II. Сокращение численности или штата работников.

О данном основании говорится в пункте 2 ст.81 ТК РФ. Данное увольнение производится по инициативе работодателя либо по инициативе вышестоящей организации. Причин принятия такого решения довольно много. В ним можно отнести внедрение новых технологий на производстве, совершенствование организации труда, сокращение объема работ, неудовлетворительное экономическое положение организации и так далее.

Приказ работодателя об увольнении работника является юридическим основанием в данном случае. Иногда таким основанием может послужить акт вышестоящей организации.

За два месяца до дня увольнения работника работодатель обязан в письменной форме оповестить профсоюзный орган, в случаях массового увольнения работников этот срок возрастает до трех месяцев.

По данному основанию не подлежат увольнению беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. По общему правилу работодатель сам определяет численность, структуру и штаты организации, только в некоторых случаях данное право ограничивается законодательством.

III. Несоответствие работника занимаемой должности и(или) выполняемой работе.

Несоответствие работника - его объективная неспособность выполнять работу, которая обусловлена трудовым договором, из-за ненадлежащего состояния здоровья или недостаточной квалификации.

Инициатива расторжения трудовой связи по данному основанию исходит от работодателя. Если же увольняемый работник является членом профсоюза, то при увольнении работодатель обязан учитывать мотивированное мнение выборной профсоюзной организации, член которой входит в аттестационную комиссию. Об этом сказано в ст.82 ТК РФ.

После выявления несоответствия работника занимаемой должности работодатель должен предложить такому работнику более подходящую работу в своей организации. Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для всех организаций-работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы . Если работник был уволен по состоянию здоровья без учета медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы, то такое увольнение считается незаконным.

IV. Смена собственника имущества организации.

Смена собственника имущества организации является одним из оснований для прекращения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности без указания каких-либо дополнительных причин. Рядовых работников данное основание не касается, кроме случаев, когда работник отказался продолжать работу из-за смены собственника организации.

При увольнении новый собственник должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех месячных заработков данного работника.

V. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Невыполнение трудовых функций должно быть как минимум вторым в течение года, считая от предыдущего нарушения. По этому основанию увольнение возможно только за невыполнение трудовых функций, возложенных на работника трудовым законодательством. Следовательно, нельзя считать нарушением отказ от работ, не входящих в число обязанностей работника.

Невыполнение трудовых функций должно быть допущено по вине работника, то есть умышленно или по неосторожности.

Увольнению работника должно предшествовать дисциплинарное взыскание, наложенное в порядке, установленном ст.193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня наложения. Взыскание, которое утратило свою юридическую силу, во внимание не принимается. В течение двух дней после совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан взять с работника письменное объяснение причин проступка. Если работник отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт. В течение одного месяца работодатель обязан издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, затем в течение трех дней с приказом должен под роспись ознакомить работника.

Для обнаружения дисциплинарного проступка работодателю дается срок в шесть месяцев.

VI. Однократное грубое нарушение работником трудовых функций.

По ст.81 ТК РФ данный пункт делится на пять подпунктов. К ним относятся:

-прогул

-появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

-разглашение охраняемой законом тайны

-совершение по месту работы хищения

-нарушение требований охраны труда

1) Прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня или смены либо отсутствие более 4 часов подряд. Также прогулами могут считаться:

· Невыход без уважительной причины на работу, на которую работник был переведен в соответствии с трудовым законодательством

· Оставление работы без письменного предупреждения работодателя об уходе либо до истечения срока предупреждения об увольнении

Нельзя назвать прогулом:

· Отказ от перевода на другую работу и невыход на новое рабочее место, если перевод был осуществлен с нарушением трудового законодательства

· Невыход на работу по причине болезни, даже если работник не имеет больничного листка, однако факт болезни подтвержден иными доказательствами

· Неявка на работу по другим уважительным причинам, к которым относятся болезнь ребенка, болезнь другого члена семьи и др. В таком случае работник обязан сам доказать уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

2) Появление на работе в состоянии опьянения регламентируется подпунктом «б» п.6 ст.81 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на территории организации в подобном состоянии. Состояние работника может быть подтверждено медицинским заключением, свидетельскими показаниями, объяснением непосредственного руководителя или актом об отстранении от работы.

3) Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, влечет за собой увольнение по подпункту «в» п.6 ст.81 ТК РФ.

4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества влечет увольнение по подпункту «г» п.6 ст.81 ТК РФ. Любое хищение или умышленное уничтожение чужого имущества влекут административную ответственность в соответствии с КоАП РФ. Ответственность наступает, если порча или кража имущества не повлекла значительного ущерба. В ином случае данный проступок повлечет за собой уголовную ответственность по ст.158-168 УК РФ и будет признан преступлением.

5) Нарушение работником требований по охране труда влечет увольнение, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Регламентируется подпунктом «д» п.6 ст.81 ТК РФ.

Увольнение по данным основаниям влечет за собой административную ответственность. Оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания. Порядок установлен статьей 193 ТК РФ.

VII. Увольнение работника за утрату к нему доверия.

По этому основанию могут быть уволены не все работники, а только те, которые обслуживают денежные или товарные ценности. Субъектами увольнения по п.7 ст.81 ТК РФ являются работники, связанные напрямую с движением денежных средств и товаров. К этой категории работников можно отнести кассиров, продавцов, инкассаторов и др.

Работники, которые заняты непосредственно приемом, хранением, транспортировкой и т.д. товарных и денежных ценностей, могут быть уволены вне зависимости от того, был ли заключен с ними договор о материальной ответственности.

Также поводами для увольнения могут послужить: небрежное хранение денежных средств, нарушение ведения кассовых операций, фальсификация товаров и тому подобные действия.

При установлении факта совершения правонарушения работники, обслуживающие денежные или товарные ценности могут быть уволены за утрату к ним доверия и в том случае, если указанные действия не связаны с их работой.

VIII. Совершение аморального проступка.

По данному основанию могут быть уволены только работники, для которых воспитательная деятельность является основой для содержания. Увольнение возможно вне зависимости от того, где был совершен аморальный проступок.

Однако, не любой аморальный проступок может повлечь за собой увольнение. Проступок должен быть серьезным и исключать возможность продолжения работы.

Совершение такого проступка должно быть обосновано доказательствами. Необходимо принимать во внимание время, прошедшее со дня совершения проступка, учитывать личность работника, его последующее поведение и иные конкретные обстоятельства. При расторжении трудовых отношений по п.8 ст.81 ТК РФ требуется полное соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.193 ТК РФ.

IX. Увольнение за принятие необоснованного решения.

Увольнение по данному основанию возможно только для ограниченного круга лиц. К таким лицам относятся руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры.

Если принятое решение повлекло нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации, то такое решение влечет увольнение. Системы нарушений не требуется, увольнение наступает при однократном нарушении. Применение данного основания на практике требует тщательного изучения всех обстоятельств нарушения, необходимо, чтобы была установлена вина работника, принявшего необоснованное решение.

Однако, не всегда за принятие необоснованного решения следует увольнять работника. Причиной принятия такого решение может послужить экстремальная ситуация, наличие непрофессионализма, недостаток квалификации. В таком случае следует учитывать, как к выполняемой работе относится работник. Если добросовестно, то от увольнения следует воздержаться.

X. Предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение допускается только в случае, если документы, предоставленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и обязательное предоставление их предусмотрено трудовым законодательством. Непредставление сведений о работнике или документов, которые работодатель не имеет права требовать от работника, а работник не обязан предоставлять, не может являться основанием для расторжения трудовых отношений.

XI. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководящими работниками организации.

Существуют несколько дополнительных пунктов, которые содержать основания для расторжения трудового договора. К ним относятся:

1. П.10 ст.81 ТК РФ - расторжение трудового договора с руководителями и их заместителями за однократное грубое нарушение дисциплины труда.

2. П.13 ст.81 ТК РФ - расторжение трудового договора с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими работниками.

3. Ст.278 ТК РФ - основания для увольнения руководителей организации:

· В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника

· В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущественной организации решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителями

· Смена собственника имущества организации

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации в целом.

Начало процедуры расторжения трудового договора по причинам, которые связаны с поведением работника или его работой, допустимо только в том случае, если у работника есть возможность защищаться от предъявленных ему обвинений. По общему принципу работник имеет право обжаловать решение о его увольнении обращением в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж, при условии, что бремя доказывания обоснованности увольнения возложено на работодателя. В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

Принцип свободы труда предполагает не только свободное, то есть по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен комментируемой статьей.

Размещено на Allbest.ru