Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми дослідження. Реалізовуючи природну здатність до найманої праці люди вступають між собою у певні відносини. Оскільки вони регламентуються нормами права, то їх учасники набувають певних прав і обов'язків. Правовою основою наявності трудових прав та обов'язків є конституційне право особи на працю, що є одним із визначальних соціально-економічних прав, забезпечує особі можливість заробляти на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Конкретними учасниками трудових відносин є: наймані працівники, роботодавці, трудові колективи, профспілкові органи, держава. Кожному учаснику правових відносин притаманні специфічні трудові права і обов'язки, що відображають його правове становище.

Проблеми захисту трудових прав працівників за трудовим законодавством були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема представників науки трудового права й науки управління в галузі організації та діяльності контрольно-наглядових органів: Андрєєва В.С., Бандурки О.М., Жернакова В.В., Іванова С.О., Лавриненка О.В., Лазор Л.І., Лівшиця Р.З., Островського Л.Я., Пашерстника А.Є., Пашкова О.С., Пилипенка П.Д., Прокопенка В.І. та ін.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб на основі комплексного аналізу досягнень науки трудового права, вітчизняного законодавства та правозастосовчої практики розкрити сутність та особливості захисту трудових прав працівників за трудовим законодавством України. Для досягнення цієї мети були поставлені такі завдання:

1. дослідити головні напрямки захисту трудових прав працівників у трудовому праві;

2. дослідити гарантії реалізації захисту трудових прав;

3. визначити форми та способи захисту трудових прав працівників;

4. проаналізувати наявність та ефективність засобів захисту прав жінок та інвалідів при працевлаштуванні та звільненні з роботи.

Об'єктом курсової роботи є трудове законодавство, яке стосується захисту трудових прав працівників.

Предметом дослідження є теоретичні та організаційно-правові питання, пов'язані з захистом трудових прав працівників в Україні.

1. Форми та способи захисту трудових прав працівників

Для будь-якої сучасної цивілізованої держави, яка здійснює свою розбудову у дусі демократичних та гуманістичних цінностей першочерговим завданням є гарантування та забезпечення захисту прав, свобод і законних інтересів людини та громадянина. Україна у цьому випадку не є виключенням і підтвердженням тому є положення статті 1 Конституції України, де записано, що Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава, та статті 3 у якій проголошено, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

Одним із таких фундаментальних прав людини та громадянина є право на працю. Воно виступає одним із центральних у групі соціально-економічних прав і полягає у можливості кожного вільно обирати собі вид зайнятості та заробляти цим на життя. Держава ж у свою чергу має створити усі необхідні умови для повного здійснення громадянами права на працю, на засадах свободи вибору та рівності (рівноправності). Однак не достатньо просто закріпити право на труд у відповідних нормативно-правових документах, слід також забезпечити йому необхідний захист, адже права, які не підкріплені можливістю вжиття певних захисних заходів, в разі їх порушення, є нічим іншим як звичайними деклараціями і не мають особливої цінності для суспільства. А сподіватися на те, що відповідні права, зокрема трудові, просто не будуть порушуватись не може собі дозволити жодна держава, навіть з високим рівнем правової культури та правосвідомості серед її населення.

Спостереження за станом сфери трудових відносин за останні роки свідчать про певне погіршення рівня захисту трудових прав населення: людей безпідставно звільняють з роботи, затримують заробітну платню, порушується порядок оформлення трудових відносин, не дотримується право працівників на відпочинок тощо, особливо частими ці та інші порушення є на приватних підприємствах. Така ситуація вказує про необхідність вжиття ряду невідкладних організаційно-правових заходів, з метою виправлення положення та зміцнення режиму законності у сфері трудових відносин. Зокрема слід вдосконалити форми та засоби захисту трудових прав працівників. при цьому особливу увагу слід приділити такому загальновизнаному європейському інститут захисту трудових прав як страйк.

Захист трудових прав - це особливий, обумовлений специфікою трудових відносин, вид діяльності, який полягає у здійсненні у кожному конкретному випадку порушення трудових прав протидії йому та відновленні порушених прав і законних інтересів.

У юридичній літературі найчастіше зустрічаються наступні підходи до розуміння форм захисту:

- як регламентований правом комплекс особливих процедур, які здійснюються правозастосувальними органами та самою уповноваженою особою в межах правозахисного процесу, і спрямованих на поновлення порушеного (оспорюваного) права;

- як комплекс внутрішньо узгоджених організаційних заходів із захисту суб`єктивних прав і законних інтересів;

- як встановлений законом порядок примусового здійснення права, то, що іноді називають правозастосувальною реалізацією юридичних норм.

Тож спираючись на вищевикладене вважаємо, що під формою захисту трудових прав слід розуміти специфічний вид діяльності, що реалізується державно-владними компетентними суб'єктами (органи та посадові особи) та (або) працівниками чи іншими особами уповноваженими представляти їх інтереси, і полягає у вжитті (застосуванні) визначених законодавством засобів (способів, заходів, методів), спрямованих на попередження можливого порушення трудових прав і законних інтересів працівників, припинення вже вчинюваних правопорушень, а також відновлення стану трудових прав, що існував до скоєння протиправних дій, та відшкодування шкоди, заподіяної незаконною поведінкою.

Щодо класифікації форм захисту прав, зокрема трудових, то у юридичній науці немає єдиної точки зору з цього приводу. Так наприклад Снігірьова І.О. вважає, що слід виділяти наступні форми захисту прав: індивідуальна, колективна, державна. З точки зору Ареф'єва Г.П. суб`єктивні прав можуть захищатися у таких формах: державна, громадська, самозахист, змішану, третейську.

Всі наведені наукові точки зору заслуговують на увагу, однак якщо не вдаватися у особливості кожної з них і поглянути на них у загальному сенсі, то форми захисту прав можна розмежувати на дві найбільш загальні форми: юрисдикційну та неюрисдикційну. Це у повній мірі стосується і захисту трудових прав і законних інтересів.

В межах форм захисту прийнято виділяти засоби (способи) захисту працівниками своїх трудових прав та законних інтересів, які являють собою певну сукупність спеціальних дій в межах форми, спрямованих на попередження порушення, припинення порушення та відновлення порушених прав. Зокрема до таких засобів належать звернення із позовом до суду, звернення до відповідних державних органів та інспекцій, страйк тощо.

Особливе місце у системі засобів захисту трудових прав працівників займає право на страйк. Дане право є конституційним і закріплене у статті 44 Конституції України, де записано, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Заборона страйку можлива лише на підставі закону . Сутність даного права полягає у тому, що працівники підприємства, установи, організації з метою вирішення спору можуть добровільно тимчасово припинити свою роботу.

Вважаємо, що страйк слід віднести до неюрисдикційної форми захисту трудових прав, оскільки організація та проведення страйку здійснюється працівниками самостійно або через представницькі органи, тобто без звернення до повноважних державних органів чи інспекцій. В цьому контексті слід привести думку, висловлену Венедіктовим В. про те, що страйк - це колективна форма самозахисту працюючих, яка здійснюється виключно у відповідь на порушення роботодавцем їх соціально-економічних або трудових прав та інтересів.

Проте, визнаючи страйк як один з центральних та найбільш ефективних засобів вирішення конфліктної ситуації, слід враховувати що він є крайнім заходом. Тобто звернення до нього можливе лише у тому разі, якщо усі інших заходи захисту трудових прав виявилися не ефективними (не дієвими) не призвели до адекватного вирішення конфліктної ситуації. Так статті 17, 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» чітко закріплюють, що страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Зазначений закон досить чітко регламентує порядок організації та проведення страйку, в тому числі встановлює ряд випадків заборони проведення страйку та закріплюючи можливість визнати його незаконним. Наявність законодавчих обмежень щодо здійснення такої форми самозахисту як страйк, на мою думку, є цілком виправданим. Адже якщо поглянути у глибинну сутність права на страйк, то це узаконена можливість робітників здійснювати колективний тиск на роботодавця, з метою здійснення ним дій необхідних для страйкуючих. До того ж страйк може мати й негативні наслідки. Адже з одного боку працівники застосовуючи таку форму захисту як страйк відстоюють свої соціально-економічні права, а з іншого - реалізація права на страйк супроводжується зупинкою роботи у сфері виробництва, надання послуг тощо, що у свою чергу може мати значні негативні соціально-економічні наслідки як для всієї держави та суспільства, так і окремих регіонів та спільнот, зокрема тих що не мають жодного відношення до конфлікту між робітником та страйкуючими працівниками. Тож, якщо продовжити цей ланцюжок, виходить що працівник реалізуючи своє конституційне право на страйк, можуть опосередковано перешкоджати здійсненню законних прав та інтересів іншими особами, наприклад, вчителі, звертаючись до страйку, відмовляються від виконання свої обов'язків щодо навчання та виховання дітей, відтак ускладнюють можливість здійснення ними своїх конституційних прав на освіту, від так порушується фундаментальний правовий принцип - права особи закінчуються там, де починаються права іншої особи.

2. Правовий захист жінок при працевлаштуванні та звільнені з роботи

Одним з важливих напрямів державної політики незалежної України є забезпечення сприятливих умов для поліпшення становища жінок, підвищення їх ролі у суспільстві, створення рівних прав з чоловіками для участі у різних сферах суспільно-економічної, громадсько-політичної та іншої діяльності.

Ст. 24 Конституції України закріплює рівність прав жінки і чоловіка, що забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Положення Конституції щодо рівності трудових прав громадян України конкретизує стаття 2-1 КЗпП України, відповідно до якої Україна взяла на себе обов'язок забезпечення рівності трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Крім того, положення Конституції щодо забезпечення рівних можливостей і захист від дискримінації у сфері зайнятості конкретизує ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення». Відповідно до цієї статті держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян.

Але деякі громадяни, до яких належать й окремі категорії жінок, з урахуванням потреб особистого соціального захисту мають додаткові пільги та гарантії щодо зайнятості.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», до категорій громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню серед інших, належать один з батьків або особа, яка їх замінює, та:

- має на утриманні дітей віком до шести років;

- виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

- утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності).

Для працевлаштування таких громадян підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота в розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Загальні гарантії при прийнятті на роботу передбачені статтею 22 КЗпП України. Так, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Стаття 184 КЗпП встановлює розширені правові гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, що стосуються їх працевлаштування. Так, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган не вправі відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям з наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. При цьому відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Законодавством України передбачені деякі пільги для жінок - молодих фахівців.

Відповідно до п. 9 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.1996 року № 992, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, розірвання угоди про підготовку фахівців з вищою освітою, без застосування санкцій щодо відшкодування вартості навчання, допускається з у разі, якщо випускник - вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка, згідно з медичним висновком, потребує догляду (до досягнення нею шестирічного віку); випускник одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Існують й інші нормативно-правові акти (серед яких основним, звичайно, є КЗпП України), що регулюють особливості працевлаштування та прийняття на роботу жінок.

Так, згідно зі ст. 174 КЗпП та ст. 10 Закону «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (крім деяких з них нефізичних або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоровґя України від 29 грудня 1993 р. № 256.

Стаття 174 КЗпП України містить також заборону залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоровґя від 10 грудня 1993 р. № 241.

Також неприпустимо залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (стаття 175 КЗпП України).

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час має затверджуватися Кабінетом Міністрів України. Проте обмеження використання праці жінок у нічний час було затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 року № 381 тільки на 1996 - 1998 роки.

Стаття 176 КЗпП України передбачає чотири види робіт, до яких забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, а саме: нічні і надурочні роботи, роботи у вихідні дні, відрядження.

Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності. Підставою для заборони виконання таких робіт є довідка відповідної медичної установи про вагітність.

Встановлені статтею 177 КЗпП України обмеження щодо залучення до надурочних робіт або скерування у відрядження стосуються всіх жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, незалежно від того, рідні ці діти чи усиновлені. Наявність інших членів сім'ї не є підставою для залучення власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом зазначених жінок до надурочних робіт або скерування їх у відрядження.

Єдиною умовою, за якої жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можна залучати до виконання надурочних робіт та скеровувати у відрядження, є їхня згода. Відмова таких жінок від виконання надурочних робіт або поїздки у відрядження не повинна розглядатись як порушення трудової дисципліни.

За загальним правилом, працівник може звільнитися з власної ініціативи або ж його звільнення може ініціювати власник або уповноважений ним орган.

Я не розглядатиму питання порядку та процедури звільнення жінок за їх ініціативою, а з'ясую, якими гарантіями, передбаченими чинним законодавством, вони можуть скористатися у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган ініціюватиме їх звільнення на підставах, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох або до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, про що зазначено в медичному висновку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Працевлаштування таких жінок є обов'язковим також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, з огляду на викладене вище, звільнити з підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП, а також з інших підстав, які можна кваліфікувати як звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не можна:

а) вагітних жінок;

б) жінок, які мають дітей віком до трьох років (або дітей до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, про що зазначено у медичному висновку);

в) одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Однак з інших підстав, які неможливо кваліфікувати як розірвання трудового договору з ініціативи власника, розірвання трудового договору з таким категоріями жінок можливе.

Звільнення вищезазначених осіб з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише у разі якщо підприємство ліквідується. Однак на власника або уповноважену ним особу, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП, покладається обов'язок працевлаштування таких осіб.

Звертаю увагу, що чинне законодавство зобов'язує власника працевлаштувати таких жінок також у разі якщо їх звільнено у зв'язку із закінченням строкового договору. Крім того, на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Вагітним жінкам, жінкам з дітьми у віці до трьох років та одиноким матерям з дитиною у віці до 14 років або дитиною-інвалідом слід давати письмове пояснення про причини відмови в прийнятті їх на роботу.

На прохання вагітної жінки, а також жінки, яка має дитину у віці до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або тиждень.

3. Правовий захист інвалідів при працевлаштуванні та звільнені з роботи

Працевлаштування та застосування праці інвалідів - це питання, яке потребує особливої уваги кожного роботодавця, принаймні для тих підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і виду діяльності, а також фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю, в яких працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов'язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом.

Порядок, умови та критерії встановлення інвалідності регулюються Постановою КМУ «Питання медико-соціальної експертизи» від 03 грудня 2009 року № 1317. Згідно з положеннями цієї Постанови, інвалідність встановлюють шляхом проведення медико-соціальної експертизи з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій, фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації.

Зазначену експертизу проводять медико-соціальні експертні комісії (далі - МСЕК), що перебувають у віданні Міністерства охорони здоров'я України.

Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності розрізняють I, II та III групи інвалідності. Обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації визначаються індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда. Відповідно до п. 6 Постанови КМУ «Питання медико-соціальної експертизи» висновки комісії, реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, обов'язкові для виконання підприємствами, в яких працює інвалід.

За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнано інвалідом:

* довідку встановленого зразка із зазначенням групи інвалідності;

* індивідуальну програму реабілітації.

Ці документи інвалід повинен надати при оформленні трудових відносин з підприємством, оскільки саме вони підтверджують інвалідність при працевлаштуванні і надають працівникові-інваліду та його роботодавцеві певні пільги, права та обов'язки, передбачені чинним законодавством, про які йтиметься далі.

У визначених законодавствам випадках група інвалідності встановлюється без зазначення строку повторного огляду інваліда або на певний час з умовою чергового переогляду хворого. У цьому разі інвалід повинен періодично підтверджувати присвоєну йому групу інвалідності шляхом проходження відповідних повторних медичних оглядів раз на один-три роки, результат якого має бути підтверджено видачею нової довідки МСЕК. В цьому випадку підприємству потрібно стежити за своєчасним поновленням працівником-інвалідом своєї інвалідності, тому що у разі, якщо інвалідність не буде продовжено, то з моменту припинення інвалідності факт подальшого виконання ним трудових обов'язків не зараховуватиметься до обов'язкового нормативу чисельності інвалідів.

У преамбулі Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» зазначено, що держава гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість інвалідам ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами.

Працевлаштування інвалідів - це обов'язок роботодавців, передбачений низкою законодавчих норм, зокрема, ст. 172 КЗпП, ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», ст. 12 Закону України «Про охорону праці». Крім того, згідно з положеннями цих нормативних актів, підприємства не тільки зобов'язані створювати для працевлаштування інвалідів робочі місця, зокрема, спеціальні робочі місця, але й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, а також створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші встановлені для інвалідів соціально-економічні гарантії. Разом з цим підбір робочого місця для інваліда повинен здійснюватись підприємством з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених в його індивідуальній програмі реабілітації. Крім того, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючого інваліда відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності.

Забезпечення прав інвалідів на працевлаштування, зокрема, з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється відповідно до ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» самими інвалідами шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств чи до Державної служби зайнятості. Разом з тим, ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановлює вимоги до підприємств самостійно здійснювати працевлаштування інвалідів на створені для них у необхідній кількості робочі місця згідно зі встановленим нормативом чисельності. Для цього підприємства можуть звертатися із заявками в районні (міські) Центри зайнятості або підшукувати інвалідів на вакансію самостійно.

Законодавство не тільки передбачає обов'язок підприємств щодо працевлаштування інвалідів, але й встановлює певні вимоги до кількості інвалідів, яких необхідно працевлаштувати кожному роботодавцю, коли в нього працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб. Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», для підприємств встановлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, - у кількості одного робочого місця.

Виконанням нормативу вважається працевлаштування підприємством інвалідів, з якими укладено трудовий договір (зокрема, строковий) та для яких місце роботи є основним, зокрема, на умовах режиму роботи з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, або які виконують роботу вдома особистою працею (надомники). Таким чином, не можуть бути зараховані для виконання нормативу інваліди, прийняті на роботу за сумісництвом або залучені до виконання робіт за цивільно-правовими договорами (договорами підряду).

Розрахунок кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів здійснюється підприємствами самостійно.

Порядок розрахунку середньооблікової чисельності працівників, необхідної для визначення кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, визначений п. 2 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України 28.09.2005 року № 286.

Підприємствам, які працевлаштовують інвалідів, потрібно враховувати низку положень чинного законодавства, що визначають особливості трудових відносин із ними, зокрема, які наведені нижче:

- коли за висновком МСЕК пропонована інваліду робота протипоказана, то укладати з ним трудовий договір власник або уповноважений ним орган не має права (ст. 24 КЗпП). У цьому випадку не береться до уваги навіть згода самого працівника виконувати цю роботу. Тому при прийнятті на роботу інваліда, останній обов'язково повинен надати висновок МСЕК;

- відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»);

- при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю підприємство зобов'язане відшкодувати витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ст. 24 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»);

- при прийнятті інваліда, направленого на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, забороняється встановлювати для нього випробувальний термін (ст. 26 КЗпП);

- залучення інваліда до надурочних робіт та до робіт в нічний час допускається тільки за його згодою і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 55, 63 КЗпП);

- за проханням інваліда підприємство зобов'язане встановити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП);

- інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів (ст. 6 Закону України «Про відпустки»);

- у перший рік роботи на підприємстві працівник-інвалід має право за своїм бажанням одержати щорічну відпустку повної тривалості в зручний для нього час до настання шестимісячного терміну безперервної роботи (ст. 10 Закону України «Про відпустки»);

- крім щорічної основної відпустки, працівник-інвалід, за бажанням, може взяти додаткову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю: для інвалідів I і II групи - до 60 календарних днів щорічно, для інвалідів III групи - до 30 календарних днів щорічно (ст. 25 Закону України «Про відпустки»);

- у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та працівники-інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання мають переважне право залишитися на роботі при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації (ст. 42 КЗпП);

- строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу інваліда, якщо стан його здоров'я перешкоджає виконанню роботи за цим договором (ст. 39 КЗпП);

- звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Законодавством не визначено способу і порядку отримання згоди працівника на переведення на роботу в інших умовах, тому це може бути запропоновано працівникові усно або в письмовій формі. Якщо працівник погоджується на зміну умов праці, він пише відповідну заяву. У разі незгоди з пропозиціями в присутності працівника складають акт про відмову від переведення або продовження роботи після змін умов праці і ознайомлюють працівника з актом під підпис. І тільки в разі відмови працівника від запропонованих змін роботодавець має право ухвалити рішення про його звільнення. Відповідно до ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.2 ст.40 КЗпП, можливе лише за попередньої згоди профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Крім того, в разі звільнення на підставі п.2 ст.40 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менш як середньомісячний заробіток.

Єдиною альтернативою до зобов`язання підприємства самостійно здійснити працевлаштування інвалідів є адміністративно-господарська санкція, яка сплачується в порядку і розмірах, передбачених Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Постановою КМУ «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»» від 31.01.2007 року № 70.

Згідно з вимогами ст. 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та положеннями Постанови КМУ № 70, підприємства, де середньооблікова чисельність працюючих інвалідів менша, ніж встановлено нормативом щороку сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції у таких розмірах:

- для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських організацій інвалідів, фізичних осіб, на яких працює від 8 до 15 осіб - половина середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом;

- для підприємств з кількістю працюючих від 15 осіб і вище - 1 середня річна заробітна плата на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом.

Ці положення не поширюються на підприємства, які повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевого бюджетів.

Санкції розраховуються та сплачуються роботодавцями самостійно до 15 квітня року, що наступає за роком, у якому відбулося таке порушення. У разі несплати підприємством цих санкцій їх сума стягується у встановленому порядку за ініціативою Фонду соціального захисту інвалідів із нарахуванням пені виходячи зі 120 % річних облікової ставки Національного банку України, що діяла на момент сплати, нарахованих на повну суму недоїмки за весь її строк.

Сплату адміністративно-господарських санкцій і пені підприємства проводять за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов'язкових платежів).

У разі несплати адміністративно-господарських санкцій або пені чи неможливості їх сплати за рішенням господарського суду їх стягнення примусово може бути звернено на майно підприємства в порядку, передбаченому законом.

Крім адміністративно-господарських санкцій, які застосовуються безпосередньо до підприємств, невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів загрожує застосуванням до посадової особи підприємства, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, адміністративного штрафу.

Слід зазначити, що при невиконанні нормативу штрафні санкції застосовуються незалежно від того, з якої причини інваліди не працевлаштовані на підприємстві.

Література

трудовий страйк правовий працевлаштування

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України (ВВР).-1996.- № 30.- ст.141.

2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 1971. - с. 375.

3. Закон України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). -1997.- № 2.- ст. 4

4. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). -2005.- № 52.- ст. 561.

5. Закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 2013.- № 24. - ст.243.

6. Закон України «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1992.- № 49.- ст. 668.

7. Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1991.- № 21.- ст. 252.

8. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 1998.- № 34.- ст. 227.

9. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 1999. - № 45.- ст.397.

10. Постанова Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» від 22 серпня 1996 року № 992.

11. Постанова Кабінету Міністрів України «Питання медико-соціальної експертизи» від 03 грудня 2009 року № 1317.

12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»» від 31січня 2007 року № 70.

13. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» № 256 від 29.12.1993 року.

14. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками» № 241 від 10.12.1993 року.

15. Наказ Державного комітету статистики України «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників» від 28.09.2005 року № 266.

16. Каркачова А.В. Трудове право: конспект лекцій / А.В. Каркачова. - Донецьк: ТОВ «Технопак», 2012. - с. 44.

17. Чанишева Г.І. Трудове право України: Навчальний посібник: Практикум / Чанишева Г.І., Додіна Т.М., Щукін О.С. та ін. - 3-тє вид., перероб. і доп. - Х.: Одисей, 2011. - 288с.

18. Трудове право України: Академічний курс / За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Істина, 2010. - 536с.

19. Гончарова Г.С. Трудове право України у запитаннях та відповідях: навчально-довідковий посібник /Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко Г.С. - Х.: Одисей, 2010. - 663с.

20. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник для ВНЗ / М.Д. Бойко. - К. : Атика, 2010. - 316 с.

21. Дмитренко Ю.П. Трудове право України : підручник /Дмитренко Ю.П. - К. : Юринком Інтер, 2009. - 624с.

Размещено на Allbest.ru