Сущность трудового договора

Размещено на http://allbest.ru

Сущность трудового договора



Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Заключения и прекращение трудового договора

1.3 Стороны в трудовом договоре

2. Содержание трудового договора

2.1 Обязательные условия трудового договора

2.2 Дополнительные условия трудового договора

3. Трудовой договор как средство индивидуального регулирования трудовых отношений

Заключение

Литература

трудовой договор юридический правовой



Введение

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития . Современное трудовое право, как известно, регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности. При этом организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Трудовое право сегодня занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе. Однако такое положение дел сложилось не сразу, хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

В настоящее время в Российской Федерации действует Трудовой кодекс, принятый 21 декабре 2001года и одобрен Советом федерации 26 декабря 2001 года. Практика его применения поставила много вопросов, требующих решения. Серьезные коррективы в практику применения Трудового кодекса внесены Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В связи с тем, что 24.07.2009 года в соответствии с Федеральным Законом № 206-ФЗ и № 213-ФЗ, внесены изменения - вступила в силу новая редакция Трудового Кодекса (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп. от 01.01.2010).

Многие поправки носят редакционный, технический характер, ряд других же меняют- иногда в корне- взаимоотношения между работником и работодателем и в сферах договорных отношений между ними.

Выбранная тема является актуальной, поскольку только знание условий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией, ТК и и ГК РФ.

Значение института трудового договора вряд ли можно переоценить.

Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений. Действует трудовой договор на протяжении большей части человеческой жизни, на протяжении всего периода действия трудового правоотношения.

Трудовой договор - форма социальной защиты. Нужно помнить, что не заключая трудовой договор, работник лишается оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части будущей пенсии.

В настоящее время трудовой договор - это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работодателя и работника.

Составить юридически грамотный трудовой договор - значит, избавить себя от многих проблем. Причем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудового договора: и для работника, и для работодателя

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. А значит с трудовым законодательством приходится иметь дело каждому гражданину с того момента, когда он реализовал свое конституционное право на труд путем заключения трудового договора, как главного основания возникновения трудовых отношений.

Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, который общество и государство обязаны совершенствовать.

Специфика нынешнего этапа развития трудового права, его глубокое реформирование с учетом изменений происходивших в нашем обществе в постсоциалистический период делают весьма актуальным и практически необходимым всестороннее изучение и использование зарубежного опыта.

С момента принятия нового Трудового кодекса прошло не так много времени, но законодателю пришлось уже вносить в кодификационный акт изменения, чтобы устранить недостатки и неточности в юридических формулировках, а также привести некоторые положения кодекса в соответствии с сегодняшним днем, в виду стремительного развития трудовых отношений.

Изменения коснулись практически всех разделов Кодекса, поскольку изменено более 300 статей и появилось 13 новых. Многие из поправок в большей степени носят юридико-технический характер и направлены на устранение имеющих в кодексе противоречий. Принятые изменения должны расширить возможности работников и работодателей решать самостоятельно многие вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений.

Хотя на первый взгляд, ряд поправок в Кодекс и не затрагивает сути трудовых отношений работника с работодателем, однако имеет принципиальное значение, поскольку они направлены на защиту интересов работника, улучшая тем самым их положение в сфере труда.

Особо следует остановиться на изменениях институте трудового договора, касающихся как общих его положений, так и порядка его заключения, изменения и прекращения, а также отдельных его условий. Уточнено понятие трудового договора и по новому определены требования к содержанию договора с делением всех его условий на обязательные и дополнительные. Устанавливая более четкие положения относительно определения трудовой функции работника, кодекс вводит в ст. 57 требование об обязательном соответствии наименования должностей в трудовых договорах наименованиям в квалификационных справочниках, что необходимо для предоставления работнику льгот по пенсионному обеспечению и другие новшества.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время ученые - юристы и законодатели находят пробелы в науке трудового права, потому что трудовые отношения многообразнее имеющихся правовые норм.

При подготовке исследования были проанализированы такие нормативно-правовые акты как:

· Конституция Российской Федерации

· Трудовой Кодекс Российской Федерации

· Гражданский кодекс Российской Федерации 1 и 2 части

· ФЗ «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности»

· Учебники и учебные пособия по трудовому праву

Цель работы: комплексное исследование института трудового договора.

При написании данной работы поставлены следующие задачи: дать наиболее доступное, полное представление о трудовом договоре; сопоставить трудовой договор с гражданскими договорами и выявить их различия; рассмотреть какие гарантий возникают для сторон при заключении трудового договора, установить какую роль играет трудовой договор в трудовых правоотношениях и установить его значение в жизни современного человека, рассмотреть понятие сторон, их статус и проблемы в правоотношениях между ними, а также что непосредственно должно быть указано в трудовом договоре.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие из трудового договора.

Предмет исследования - действующее законодательство, регулирующее заключение, изменение и прекращение трудового договора.

Метод - подход к изучаемым объектам. В работе будут использованы частнонаучные методы: сравнительно-правовой и формально-логический, а также метод научного анализа, историко-правовой и метод системного подхода к исследованию. Эти методы позволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализировать познавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.



1. Понятие трудового договора

1.1 Понятие и значение трудового договора

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. "Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена". Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор.

В конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане:

- свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

- добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;

- свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения.

Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Первая попытка «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц его заключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизни типов» была предпринята немецким ученым Х. Данквартом в двух журнальных статьях, опубликованных в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что на эти статьи обратили внимание многие русские цивилисты.

Понятие «трудовой договор» тогда отсутствовало в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение. Всесторонне понятие трудового договора обосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 типов договоров, которые являются разновидностью единого договора о труде, подробно рассмотрел их условия, и прежде всего, срок, форму, оплату и другие. Таким образом, одной из главных заслуг Ф. Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора. Трудовой договор в узком смысле был исследован одним из российских ученых - Л.С. Талем. Определенный вклад разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М. Варшавский и ряд других авторов. Советское законодательство рецептировало термин «трудовой договор» из гражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.

Заключив трудовой договор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а так же суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда». А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства, от работающего собственника. Думается это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появление отрасли трудового права, использует термин трудовой договор или трудовой контракт. Эти термины все больше применяются в международно-правовых актах.

В КЗоТе использовалось понятие трудовой договор (контракт). Данный термин был внесен туда благодаря федеральному закону от 25 сентября 1992 года «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», после того, как распространилась практика заключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контракт рассматривался как особый вид срочного трудового договора. Однако использование термина создавало проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что «контракт» активно используется в международном праве и российском гражданском законодательстве. В частности он применяется при оформлении гражданских отношений между физическими и юридическими лицами. Работодатели, используя при оформлении отношений с работником понятие «контракт» создавали юридическую путаницу. Становилось непонятным, какой заключается договор: гражданский или трудовой. Не решило проблему приравнивание понятий «контракт» и «трудовой договор» и внесение в КЗоТ словосочетания трудовой договор (контракт). И только нынешний Трудовой кодекс отказался от использования такого словосочетания, заменив его на юридически корректный термин «трудовой договор».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.56), трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

После принятия ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» было уточнено понятие трудового договора. Изменение включает в себя обязательное личное исполнение трудовой функции работником. Я считаю, это уточнение действительно было необходимо.

Ведь Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника. Трудовой договор исполняется личным трудом и несет именной характер как договор данного работника.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан на труд, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения, как институт трудового пава, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

Толкунова В.Н. рассматривает трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.

Но в более поздних работах Толкунова В.Н. совместно с Гусовым К.Н. выделяют три аспекта: как соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе и увольнении.

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения не него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудовыми.

Поэтому нет необходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспекта трудового договора.

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только определение трудового договора, но и его значение, т.е. народнохозяйственную и правовую роль.

Значение трудового договора велико. Его можно представить в виде совокупности народнохозяйственного, социального и правового значения.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что трудовой договор является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем заключения трудового договора реализуется право граждан на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника.

Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.) т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

По трудовому договору работник становиться членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст.52 ТК РФ). При взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив.

Трудовой договор является отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.

Итак, трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

1. Основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы.

2. Это одна из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд.

3. Служит основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени.

4. Является предпосылкой для возникновения трудовых прав и обязанностей сторон.

5. Является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива.

6. Отражает индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работника.

7. Является договором личного характера, и поэтому охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).

В науке трудового права все трудовые договора по времени действия подразделяются на определенный срок (срочные) и неопределенный срок.

Новшеством в нашем трудовом законодательстве является установление исчерпывающего списка причин для заключения срочного трудового договора. И это правильно, ведь на практике возникает множество вопросов в связи с заключением срочных трудовых договоров, предусмотренных ст.58 и 59 ТК РФ.

Решая вопрос обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное непредусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, поскольку, сделал важнейший вывод Верховный суд РФ, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, усыновленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Правовое регулирование трудового договора в странах запада характеризуется значительной дифференциаций, учитывающей многообразие и специфику труда различных категории работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей (типов) трудового договора. Например: на неполное рабочее время, договор с «заемными» рабочими, договор с группой работников, с торговыми агентами, с надомниками, со спортсменами и др.

Исходя из легального определения, которое дает трудовой кодекс, трудовой договор представляет собой письменный документ, в котором работник и работодатель устанавливают приемлемые для себя условия трудовых отношений. Некоторые из таких условий являются обязательными, они указаны в примерной форме трудового договора, а также будут рассмотрены мной в третьей главе работы.

Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового. Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей, именно потому, что только трудовой договор является единственным основанием для признания трудовых отношений между работником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом можно, когда заключен трудовой договор.

В нашей стране до сих пор нередко встречаются случаи, когда работник и работодатель устно договариваются о характере работы, которую работник обязуется выполнять, и о размере денежного вознаграждения за нее, но никак не оформляют письменно свои отношения либо откладывают их оформление на какой то срок, часто весьма далекий и неопределенный. Такая ситуация в дальнейшем может иметь самые разные направления развития. И в этой ситуации, считает автор Покровская, виноваты обе стороны.

Я полагаю, если речь идет об организации частной формы собственности, то здесь все-таки в большей степени решение о письменном заключении трудового договора зависит от работодателя.

На практике встречается немало случаев, когда работодатели вместо трудового договора заключают с работником гражданский договор. А также широко распространена практика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения с работниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских. Следовательно, права работников продолжают нарушаться. И решение этой проблемы я вижу в том, что работник должен ответственно подходить к заключению договора, смотреть что подписывает, и настаивать на заключении трудового договора.

По своему содержанию трудовой договор отличается от других договоров, связанных с трудом и регулируемых нормами гражданского права, но в тоже время имеет и много общего с ними. Чтобы полнее раскрыть понятие необходимо выявить отличия между смежными с ним договорами, что будет сделано в следующем параграфе.

1.2 Заключения и прекращения трудового договора

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым Кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Общие требования к порядку заключения договоров содержаться в ст.63-71 ТК РФ.

По общему правилу, установленному законодательством, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителей) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнения произведения в организациях кинематографа, театрах, без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Согласно ст.65 ТК при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность,

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства,

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,

- документы воинского учета для военнообязанных и лиц подлежащих на военную службу,

- документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Например, при приеме водителя, машиниста - права на вождение определенного типа машины, локомотива, инвалид дополнительно предоставляет трудовую рекомендацию МСЭК.

Требовать от лица, поступающего на работу какие-либо иные документы помимо предусмотренных, запрещается.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, оформляется работодателем. Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

Трудовой кодекс РФ в ст. 67 устанавливает форму трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый подписывает сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Новой редакцией ст.67 ТК определено, что экземпляр трудового договора, который передается работнику, выдается ему под роспись, чтобы избежать в дальнейшем разногласий и спорных ситуаций.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя под расписку в 3- х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) на работу под расписку имеют целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Не выполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении) отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается (например, условия о временном характере работы, об установлении испытательного срока), недействительными.

Еще одно новшество ТК при приеме на работу работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договорам.

Трудовой договор, не оформленный в надлежащем порядке, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следовательно, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия не равнозначные и могут не совпадать во времени

Таким образом, Трудовой Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором или трудовым законодательством, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности.

Согласно Конституции РФ все граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения, социального и должностного положения, образования, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства и пребывания), а также других обстоятельств, в виду чего запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Так, ст.64 ТК РФ запрещая необоснованный отказ в приеме на работу (не по деловым качествам), добавляет: за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель ответственность при нарушении этого правила). По мнению Хохлова Е.Б., если работодатель отказывает в виде письменного отказа в заключении договора, то обжалован может быть заинтересованным лицом не сам отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, а также отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения,

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. К сожалению, правовое регулирование отказа в приеме на работу практически не регламентировано, в связи с чем нуждается в существенном законодательном восполнении. Ни в Трудовом кодексе, ни в гражданско-процессуальном кодексе нет правовых норм, регулирующих последствия признания отказа незаконным. В частности, до настоящего времени законодателем не установлена обязанность суда вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор и с какого момента; подлежит ли удовлетворение требований истца о денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным отказом в приеме на работу. В Трудовом Кодексе отсутствуют нормы, предусматривающие гарантии для лиц, которым незаконно отказано в приеме на работу, аналогичные нормам, содержащимся в п.2 ст.83, ст.394, 395 ТК и др. Такие проблемы порождают сложности при рассмотрении судами дел по спорам, связанным с незаконным отказом в приеме на работу.

Рассматривая трудовые споры, возбуждаемые гражданами на основании ст.64 ТК РФ, суды в ряде случаев, установив факт отказа работодателя заключить трудовой договор с работником из-за отсутствия у него регистрации по месту проживания, признают такое действие законодателя незаконным и выносят решение об обязании ответчика заключить с истцом договор по вакантной должности или по определенной специальности без достаточно тщательного анализа всех других необходимых условий, которые установлены законом для заключения трудового договора.

Приведу соответствующий пример судебной практики: А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», Государственному предприятию Чукотского автономного округа о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В обосновании иска А. указал, что ответчик в течение года отказывал ему в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансий либо без объяснения причин.

Считая необоснованный отказ в приме на работу дискриминацией, истец просил обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать в его пользу материальный ущерб и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании А. пояснил, что директором Рязанского филиала ГП «Роскоммунхоз» в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту жительства.

Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Рязанской области, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В обосновании принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Как следует из материалов дела А. обращался к директору филиала с заявлением о приеме на работу. Документов предусмотренных ст.65 ТК РФ истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу.

Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ.

На практике всегда возникает множество вопросов, связанных с заключением срочного трудового договора, в частности: возможно ли заключение срочного трудового договора по соглашению сторон или только в случаях, установленных в федеральных законах? Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Поскольку ст.59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях предусмотренных этой нормой. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При не доказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

В случае отсутствия норм права регулирующих спорное правоотношение, суд применяет аналогию закона или аналогию права. Так, например, в ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст.394 ТК РФ с учетом разумности и справедливости. Все сказанное свидетельствует, о том, что правоотношения, связанные с заключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовых отношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практика при разработке указанных вопросов имеет существенное значение.

Запретив дискриминацию в трудовых отношениях, закон не предусмотрел и не мог предусмотреть всех возможных ситуации, связанных с нарушением прав граждан, Хотя ст.64 ТК РФ прямо не связывает запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора с объявлением имеющихся у работодателей вакансий, судебная практика исходит из того, что отказ в принятии на работу на определенную должность или работу по специальности при наличии указанных в законе обстоятельств может быть признан судом незаконным лишь в том случае, если на эту должность или работу работодателем была объявлена вакансия.

Такая правовая позиция основывается на том, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные места, предусмотренные штатным расписанием, по мере их возникновения и решение данного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя. С учетом этого и в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных с отказом работодателя в заключении трудового договора, проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях(например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано заключении трудового договора.

Право гражданина на заключение с ним трудового договора, как и иное имущественное право, подлежит защите в полном объеме, в то числе и в части компенсации физических и нравственных страданий потерпевшего от неправомерных действий (бездействий) работодателя.

1.3 Стороны в трудовом договоре

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудового кодекса видно, что это двухстороннее соглашение между работником и работодателем. Соответственно одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника.

Гражданин становиться субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он только ищет работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав, а в правовой статус работника также входят и специальные гарантии(размер отпуска, преимущества при сокращении штатов и др.)

Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин, в том числе это могут быть как граждане РФ, так и иностранные граждане или лица без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью (в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты:

- трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара).

- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности.

- трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому употребляется термин «трудовая праводееделиктоспособность» (правосубъектность).

Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун.

Работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Это тот возраст, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу.

Если же подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет (ст. 63 ТК). В силу ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 года "Об образовании" обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию законных представителей (родителей) и местного органа управления образованием.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договоров может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.(ст.63 ТК РФ)

В Трудовом кодексе указывается возможность заключения трудового договора с подростками, достигшими 14 лет (ч. 3 ст. 63). Однако в подобной ситуации должны быть соблюдены определенные условия:

- подросток, достигший 14 лет, является учащимся

- предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью

- выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения

- на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей -- согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства).

С подростком, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен и тогда, когда в порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании или исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК).

От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). В законе ничего не говорится о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком. Очевидно, такое согласие может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.

Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста. Например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет.

Работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество дату рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены их семьи.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности. Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно указывается в трудовом договоре.

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации - еще и административной ответственности.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности. Работники свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора- работодателя. После внесения изменений федеральным законом в Трудовой кодекс изменения коснулись практически всех его разделов. Так во всех статьях Кодекса слово «организация» заменено на слово «работодатель», что в конечном итоге должно защитить трудовые права работников.

Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодатель заключает трудовые договоры с физическими лицами -российскими, а также с иностранными гражданами. Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для некоторых категорий иностранных граждан.

В настоящее время работодателем может выступать:

- юридическое лицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридического лица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (при этом неважно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли она прибыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство о регистрации в качестве юридического лица).

- индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее соответствующее свидетельство.

- физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства

Обязательной предпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с момента её регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями.



2. Содержание трудового договора

2.1 Обязательные условия трудового договора

Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка, утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. А значит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодатель посчитают нужным. В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться и профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

Содержание трудового договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности сторон. В новой редакции Трудового кодекса изменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперь условия, включающиеся в него, четко разделены на обязательные и дополнительные, которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор - это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.