Правовое регулирование заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Сыктывкарский образовательный университет»

Кафедра «Гражданского права и процесса»

Курсовая работа

по дисциплине: Трудовое право

по теме: Правовое регулирование заработной платы

Проверил: Коробко К.И.

Выполнил: студентка группы 6210

Бойкова О.А.

Сыктывкар, 2013



Введение

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом и является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы.

Для уяснения экономической сущности заработной платы можно выделить три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего необходимо отметить, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт отрасли трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Таким образом, заработная плата, как основная категория трудового правоотношения, является центральным объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.

Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового права, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за свой труд и создания условий для наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Обеспечение права каждого работника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи - один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Целью представленной курсовой работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации, а так же нормативных правовых актах международного значения.

Задачи курсовой работы: определить понятие и основные признаки заработной платы; рассмотреть формы и системы оплаты труда; рассмотреть методы правового регулирования заработной платы; охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда; исследовать понятие системы заработной платы; выявить основные виды системы заработной платы; раскрыть особенности охраны заработной платы и ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, а так же проблемы правового регулирования.

Объектом исследования курсовой работы являются нормы Трудового кодекса, посвященные регулированию заработной платы. Предметом исследования выпускной квалификационной работы является правовое регулирование заработной платы.

При написании курсовой работы были использованы нормативно- правовые акты такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, некоторые Федеральные Законы РФ, Постановления Правительства РФ, Постановления Минтруда РФ и др., а также были изучены труды следующих авторов: Викторова И.С., Нуртдиновой А.Ф., Климовой М.А., Петрова А., Асосковой Г.Ф., Лушниковой М.В., Лушникова А.М., Поваренкова А.Ю., Иванова А. и др.



Глава I. Понятие, формы и системы оплаты труда

1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы

заработный плата регулирование закон

Законодательство России Конституция РФ принята 12.12.1993 г. // Консультант Плюс. 2012 устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются Викторов И.С. Оплата труда в Российской Федерации: правовое регулирование и состояние законности // «Трудовое право» 2003, № 12, с. 52..

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Данное положение наиболее полно раскрыто в Разделе VI Главе 20 Трудового Кодекса Российской Федерации Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 г. // Консультант Плюс. 2012. В ранее действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали гарантии получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Кроме того, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс устанавливает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Известно, что в трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) применяется как понятие «заработная плата», так и понятие «оплата труда». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами Викторов И.С. Оплата труда в Российской Федерации: правовое регулирование и состояние законности // «Трудовое право» 2003, № 12, с. 52..

Вознаграждение за труд в отношениях несамостоятельного труда или трудовых отношениях носит название «заработная плата». Очевидно, что этот вид дохода имеет отличительные черты, основанные на признаках трудовых отношений. Трудовые отношения характеризуются тем, что все материальные ресурсы принадлежат работодателю, а работник обладает способностью к труду, которая за вознаграждение передается работодателю.

Сравнение двух терминов позволяет сделать вывод, что в ТК РФ термин «оплата труда» более содержателен, чем термин «заработная плата», однако по тексту Кодекса они употребляются и как синонимы. Так, ч. 3 ст. 129 говорит о минимальной заработной плате, а ст. 130 - о минимальном размере оплаты труда; ст. 131 озаглавлена «Формы оплаты труда», а в тексте статьи речь идет о формах заработной платы и т. д. Таким образом, законодатель недостаточно четко разграничил указанные понятия, что можно отнести к недостаткам ТК РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ (1949) № 95 «О защите заработной платы» Конвенция МОТ № 95 «О защите заработной платы» (Женева, 1949 г.) // Сайт Конституции РФ, режим доступа [http://constitution.garant.ru], свободный. термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны Викторов И.С. Оплата труда в Российской Федерации: правовое регулирование и состояние законности // «Трудовое право» 2003, № 12, с. 52..

Таким образом, заработная плата является одним из видов вознаграждения за труд, который отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой форме.

Так, заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики), - он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М. Из. "Экзамен". 2003. - С. 45.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним их существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ) Там же..

Для заработной платы как элемента трудового правоотношения характерно то, что она:

· является вознаграждением за труд, т.е. за выполненную работу;

· выплачивается в денежной форме;

· основана на заранее установленных тарифных нормах;

· выплачивается по конечным результатам труда;

· в организациях внебюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

· никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Издательство «Норма», 2003. С. 267..

Размер заработной платы устанавливается при заключении трудового договора по заранее определенным нормам и расценкам и не может быть ниже установленного законом минимума. Так, например, МРОТ, районное регулирование заработной платы устанавливается в централизованном порядке. Вид, формы, системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются в договорном порядке Викторов И.С. Оплата труда в Российской Федерации: правовое регулирование и состояние законности // «Трудовое право» 2003, № 12, с. 52..

Вместе с тем заработная плата носит гарантированный характер. Основные государственные гарантии оплаты труда мы рассмотрим ниже.

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Согласно п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии Европейская Социальная Хартия ETS N 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Информационно-правовой портал Гарант, режим доступа [http://base.garant.ru], свободный., работники имеют право на вознаграждение, достаточное для обеспечения ими и их семьям достойного уровня жизни. В настоящее время ст. 2 ТК РФ тоже закрепила соответствующую мировым стандартам норму, согласно которой одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 133 ТК РФ) ФЗ от 03.12.2012 № 232-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»// Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа [http://www.consultant.ru], свободный.. Этот принцип основан на положениях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, предусматривающих право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого то ни было различия (ст. 7) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа [http://www.consultant.ru], свободный..

Заработная плата как главный элемент трудового правоотношения обладает определенными признаками: юридические и компенсационные.

К юридическим признакам заработной платы могут быть отнесены следующие.

Заработная плата - плата за личный труд. Этот признак отражает личный характер трудового правоотношения, в котором работник не вправе передавать свои права и обязанности другим лицам.

Заработная плата выплачивается за живой, а не за овеществленный труд (за процесс труда, а не за его результат). Трудовой кодекс ставит заработную плату в зависимость от количества и качества выполняемой работы.

Заработная плата - оплата фактического труда, ее необходимо отличать от гарантийных и компенсационных выплат, несмотря на то, что в определении понятия «заработная плата» в ст. 129 они фигурируют.

Гарантийными признаются выплаты, производимые в случаях, когда работник фактически не выполнял работу у работодателя, с которым состоит в трудовом правоотношении, но по причинам, признаваемым законом уважительными (простой не по вине работника, выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск и др.).

Компенсационными признаются выплаты, имеющие цель возместить расходы, понесенные работником в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (на инструмент, спецодежду, командировку, переезд на работу в другую местность и т. д.).

Изложенное позволяет сделать вывод, что гарантийные и компенсационные выплаты не могут быть отнесены к заработной плате в строгом смысле, так как оплачивают не затраченный труд работника, а его расходы либо прекращение работы не по его вине.

Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде осуществляет более детальное регулирование такого элемента трудового отношения, как оплата труда. В Трудовой кодекс включен раздел «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, состоит из трех глав. Впервые в Кодексе сделан акцент на государственные гарантии Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // «Трудовое право», № 4-5, 2004. С.- 74.. Но прежде чем рассмотреть вышеназванные гарантии, остановимся на основных принципах исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Труд работников оплачивается в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Практикуется тарифная и бестарифная системы оплаты труда Климова М.А. Оплата труда работников (зарплата, премии, доплаты, надбавки) по обновленным трудовому и налоговым кодексам.// «Библиотечка РГ», № 22, 2006. С.- 44..

Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля определяется на основе присвоения работнику постоянного коэффициента, который определяет его уровень трудового участия Там же..

Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Чаще применяются тарифные системы оплаты труда. Статья 143 ТК РФ определяет, что тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включат в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах Петорв А. Тарифная система заработной платы // «Вопросы трудового права», № 5, 2011. С. - 4..

Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений) Там же..

Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего нет о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы Там же..

С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание термина "тарифная сетка". Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (отнесения вида труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). // Сайт «Работа Град», режим доступа: [http://www.rabotagrad.ru], свободный..

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС (единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих), единого квалификационного справочника должностей и руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС (1985 г.) Постановление от 31 Января 1985 г. N 31/3-30 "Об утверждении "Общих положений Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР"// Законодательство Онлайн «МногоЗаконов.ру», режим доступа [http://www.mnogozakonov.ru], свободный., действующего в части, не противоречащей трудовому законодательству Российской Федерации. Так, Постановление Минтруда России от 30.01.2002 N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" (выпуск 55, раздел "Общие профессии полиграфического производства") Постановление Минтруда РФ от 30.01.2002 N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 55, разделы: "Общие профессии полиграфического производства", "Формные процессы полиграфического производства", "Печатные процессы", "Брошюровочно-переплетные и отделочные процессы", "Шрифтовое производство" // Консультант Плюс. 2012. исключает применение в данной части раздел ЕТКС работ и профессий рабочих, принятый в СССР 23 ноября 1984 г.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // Консультант Плюс. 2012. предусмотрено, что указанные Справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ, в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. При этом Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти отрасли (подотрасли) экономики разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

ЕТКС для работодателей внебюджетной сферы носит рекомендательный характер.

Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) (ред. от 14.03.2011) // Консультант Плюс.2012. утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования к уровню их знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности специалиста и служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки (профессиональное образование, стаж работы и т.д.).

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России от 06.06.1996 Постановление Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 (ред. от 20.02.2002) "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих"// Консультант Плюс.2012.. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787, Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 (ред. от 25.10.2010) "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 09.03.2004 N 5628) // Консультант Плюс.2012. был утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки Асоскова Г.Ф. Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организаций. // «Заработная плата», № 12, 2006. С.- 11..

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

При наличии в организации сдельной и (или) повременной оплаты труда в обязательном порядке должна быть разработана разрядная тарифная сетка Климова М.А. Оплата труда работников (зарплата, премии, доплаты, надбавки) по обновленным трудовому и налоговым кодексам.// «Библиотечка РГ», № 22, 2006. С.- 45..

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.



Глава II. Методы правового регулирования заработной платы

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов. Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

2.1 Государственное регулирование заработной платы

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые. Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Это:

· величина минимального размера заработной платы;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

· ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;

· сроки и очередность выплаты заработной платы Викторов И.С. Оплата труда в Российской Федерации: правовое регулирование и состояние законности // «Трудовое право», № 12, 2003. С.- 52..

Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве (ст. 142, ст. 236 ТК РФ), они порождены современными реалиями Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ // «Трудовое право», №2. 2005. С.-17.. Каждая из этих гарантий заслуживает отдельного исследования, мы же ограничимся лишь отдельными замечаниями.

Минимальный размер заработной платы. Установленный федеральным законом минимум оплаты труда (МРОТ) Ст. 5, ФЗ от 03.12.2012 № 232-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»// Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа [http://www.consultant.ru], свободный. гарантируется работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда) Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-18..

Юридическое значение минимальной заработной платы, установленной федеральным законом, состоит в следующем:

- во-первых, минимум заработной платы представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся соглашается на более низкую оплату. Более того, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды руководствуются размером средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии.

- во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В-третьих, согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-19..

Эксперты отмечают: в РФ МРОТ недопустимо низок, притом что его достойный уровень может быть эффективным инструментом в борьбе с бедностью, неравенством в оплате труда и способствовать увеличению спроса Николаева Д. А МРОТ и ныне там // Газета "Коммерсантъ", №161 (4946), 30.08.2012. С.- 12..

Отметим, что размер минимальной зарплаты -- величина политическая, он составляет предмет острой дискуссии между депутатами, профсоюзами и правительством. Внести законопроект о повышении минимальной зарплаты и заявить о нищенском ее размере и невыполнении нормы Трудового кодекса считается в Госдуме не только хорошим тоном, но и политически оправданным и выигрышным маневром Там же..

Обеспечение реального уровня заработной платы. Статья 130 ТК РФ предусматривает, что в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, государственный надзор и контроль за реализацией государственных гарантий по оплате труда, ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, Трудовым кодексом РФ предусмотрена индексация заработной платы с целью обеспечения повышения уровня ее реального содержания. Однако эта норма сформулирована крайне неопределенно, что затрудняет ее реализацию на практике. Является по действующему трудовому законодательству индексация заработной платы правом работодателя или вменяется ему в качестве обязанности? Казанцев Д. Индексация заработной платы: право или обязанность. // Еженедельник «Экономика и жизнь», № 36. 2010. С. - 45.

Из содержания ст. 134 ТК РФ следует, что порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В других организациях порядок индексации заработной платы устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Длительное время не было единого мнения по вопросу об обязательности применения норм ст. 134 ТК РФ работодателями во внебюджетной сфере Умяров И. Индексация заработной платы - обязанность работодателя. // Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право». Режим доступа [http://lexandbusiness.ru], свободный..

Одни специалисты полагали, что ТК РФ не обязывает работодателей, которые не являются бюджетными организациями, индексировать заработную плату работникам, если такая обязанность не предусмотрена в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном акте Другие высказывали противоположную точку зрения, согласно которой приведенная норма закона является императивной, то есть законодатель устанавливает обязанность осуществлять индексацию заработной платы. Следовательно, указанные работодатели должны обеспечить включение условия об индексации заработной платы в коллективный договор, соглашение либо локальный нормативный акт Там же..

Буквальное толкование рассматриваемой нами нормы ст. 134 ТК РФ свидетельствует в пользу сторонников второй точки зрения, так как законодатель прямо указывает на то, что работодатели "производят" индексацию заработной платы, а не "могут ее производить". То есть речь идет об обязанности индексировать заработную плату работников, поскольку норма сформулирована императивно.

Аналогичную точку зрения поддерживает Федеральная служба по труду и занятости РФ, которая в письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 разъяснила следующее: "Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.

В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты" <Письмо> Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем" // Консультант Плюс. 2012..

В этом же ключе складывается практика проведения органами государственной инспекции труда проверок работодателей, не относящихся к бюджетным организациям.

Она показывает, что государственные инспекторы труда обращают внимание на выполнение установленной действующим трудовым законодательством обязанности по проведению индексации заработной платы посредством контроля установления обязанностей работодателя по проведению индексации в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте организации.

Отсутствие в их локальных нормативных актах (или в коллективных договорах) правил индексации зарплаты квалифицируется трудовой инспекцией как нарушение требований трудового законодательства Умяров И. Индексация заработной платы - обязанность работодателя. // Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право». Режим доступа [http://lexandbusiness.ru], свободный..

Обеспечение неприкосновенности заработной платы путем ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов в виде заработной платы.

Трудовой Кодекс содержит закрытый перечень оснований удержания из заработной платы для погашения задолженности работодателю (ст. 137). Эти основания можно подразделить на две группы. Во-первых, это удержание сумм, которые принадлежат работодателю, но оказались по названным в законе причинам у работников (неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы; неизрасходованный и невозвращенный аванс, выданный в связи с командировкой, и др.). Во-вторых, это суммы возмещения работником материального ущерба, причиненного работодателю (ст. 238). По общему правилу удержание по распоряжению работодателя должно проводиться только с согласия работника. Исключение составляют два сучая удержания: для возмещения не отработанного аванса. Выданного работнику в счет заработной платы (ст. 137), и взыскание причиненного ущерба в пределах среднемесячной заработной платы (ст. 248) Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-24..

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Кодекс (ст. 138 ТК РФ) устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам работнику, во всяком случае, гарантируется 50% заработной платы. Наивысший предел удержаний из заработной платы - 70%. Такой предел удержания допускается при удержании заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением Лушникова М.В., Лушников А.М. Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика. // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», №3. 2009. С. - 12..

Однако законодатель забыл дополнить это правило указанием на то, что за работником в любом случае должен сохраняться минимальный размер оплаты труда. МРОТ должен обеспечивать право на существование, прожиточный минимум трудоспособного человека. В ТК РФ подобная гарантия отсутствует, хотя есть общая норма, запрещающая удержания их выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание Там же..

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. При недостатке оборотных средств для выплаты заработной платы работникам руководство предприятия может принять решение выплатить ее -- частично или полностью -- продукцией предприятия. Подобное иногда практикуется на предприятиях пищевой промышленности, в сельском хозяйстве, в отраслях, производящих товары народного потребления.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Эта норма устанавливает один из основных принципов регулирования трудовых отношений, который декларирует неприкосновенность заработной платы и своевременность ее выплаты Иванов А. Натуральная оплата туда. // «Налоговый вестник», № 5, 2009. С. - 37..

По общему правилу, закрепленному в ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации -- в рублях. В то же время российское трудовое законодательство при соблюдении определенных условий предусматривает возможность замены части заработной платы выплатой в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в натуральной форме признается обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Если коллективного договора в организации нет, а трудовые договоры не содержат соответствующего условия, необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения, содержащее положение, в соответствии с которым работодатель имеет право при наличии письменного согласия работника выплачивать часть заработной платы в натуральной форме;

б) имеется добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).

Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Фактически это означает, что работнику для отказа от натуральной формы оплаты труда в этом случае потребуется согласие работодателя. Если же работодатель письменно не выразит своего согласия, то выплата заработной платы в натуральной форме до истечения изначально согласованного с работником срока будет правомерной. Отказ от натуральной формы оплаты труда до истечения определенного сторонами срока оформляется либо как письменное заявление работника с положительной резолюцией работодателя, либо как двустороннее соглашение между работником и работодателем об изменении срока выплаты части заработной платы в натуральной форме Иванов А. Натуральная оплата туда. // «Налоговый вестник», № 5, 2009. С. - 38..

2.2 Договорное регулирование заработной платы

Коллективно-договорное или локальное регулирование. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя: выбор системы оплаты труда и формы заработной платы; установление системы нормирования труда; определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.); установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством; порядок индексации заработной платы; установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы; разработка формы расчетного листка по заработной плате; формирование системы премирования; установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции); установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК); повышение гарантий, установленных государством.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда; приказе руководителя организации; положении о премировании; положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Индивидуально-договорное регулирование. Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда в организации не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы; трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом; трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе оплаты труда и размере заработной платы, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора Желтов О.Б. Трудовое право: учебник. - М.: Изд. «Флинта Наука», 2007. С. - 157..



Глава III. Ответственность работодателя за нарушение законодательства об оплате труда. Проблемы правового регулирования выплат заработной платы

3.1 Государственный контроль и надзор за своевременной и полной выплатой заработной платы

Как уже говорилось выше, в Трудовом кодексе РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130), среди которых особое место занимает гарантия государственного контроля и надзора за полной и своевременной выплатой заработной платы. При этом своевременность выплаты заработной платы обеспечивается установленными сроками, периодичностью выплаты.

В ТК РФ в случае несвоевременной выплаты заработной платы предусмотрены специальные гарантии. Во-первых, это привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Во-вторых, институт самозащиты в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Обе эти гарантии, по мнению М.В. Лушникова и А.Ю. Поваренкова, вызывают неоднозначную оценку См.: Лушников М.В., Поваренков А.Ю. Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы. // «Трудовое право», № 6, 2009. С. - 32-35.. По их мнению, нельзя исходя из природы трудовых правоотношений, совмещающих в себе частные и публичные начала, идти по пути материальной ответственности работодателя. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает только при наличии его виновного поведения (ст. 233 ТК РФ). В этом случае более адекватным является институт способов обеспечения исполнения обязательства. Таковым следует признать пени за каждый день задержки заработной платы, которые начисляются независимо вины работодателя. В отличие от юридической ответственности пени являются способом обеспечения своевременного исполнения обязанности, который состоит в возложении на работодателя (должника) дополнительных обременений на случай ненадлежащего исполнения названной обязанности. Представляется, что выраженная М.В. Лушниковым и А.Ю. Поваренковым точка зрения является справедливой.