Коллективные трудовые споры и проблемы их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Курсовая работа

по дисциплине: Трудовое право

на тему: «Коллективные трудовые споры и проблемы их разрешения»

Исполнитель: студентка

Направление: юриспруденция

Профиль: гражданско-правовой

Группа: ЮРу-12 КФ

Ф.И.О: Беляева Мария

Екатеринбург 2014



Содержание

Введение

1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

2. Особенности проведения примирительных процедур

3. Забастовка

4. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.

Коллективный трудовой спор - сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни - трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство).

Основной целью представленной работы является рассмотрение коллективных трудовых споров в соответствии трудовому законодательству.

В процессе исследования решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть и изучить понятия, причины, общую характеристику и правовую природу коллективных трудовых споров.

2. Изучить общий порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [1].Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей -- индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе - коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность -- не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[2] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[3].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

2. Особенности проведения примирительных процедур

МОТ уделяет серьезное внимание разрешению трудовых конфликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения. Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур - в примирительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ приняты Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которые восприняты ТК РФ.

Примирительные процедуры -- рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).

Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Таким образом, органами, уполномоченными рассматривать коллективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник - участник разрешения спора.

Переход от одного этапа рассмотрения коллективного трудового спора к другому происходит следующим образом:

а) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). Миновать его и обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж нельзя;

б) при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража (ч. 8 ст. 402 ТК РФ);

в) если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража (см. ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае - необходимости эти сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией были утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №57[4].

После внесения изменений и дополнений в ТК РФ, в том числе - в статьи, относящиеся к примирительным процедурам рассмотрения коллективных трудовых споров, эти рекомендации, как и рекомендации, касающиеся посредника и трудового арбитража, имеют ориентирующее значение и должны быть скорректированы с учетом новых положений ТК РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Задача посредника - помочь сторонам коллективного трудового спора выработать согласованную позицию и тем самым разрешить этот спор. Сам посредник решение по спору не принимает. На основе законодательства и оценки ситуации он рекомендует пути выхода из конфликтной ситуации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон с участием посредника.

Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок -- до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении, соглашения составляется протокол разногласий.

Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника были утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58[5].

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж -- временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

- получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

- информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

- принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда законом запрещено или ограничено проведение забастовок (см. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ), создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59[6].

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ). В связи с разрешением коллективного трудового спора предусмотрены гарантии:

1) для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;

2) для участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена примирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудовых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если представителями работников, участвующими в разрешении коллективного трудового спора, являются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и они не освобождены от основной работы, то на них помимо приведенных выше гарантий распространяются дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 374 ТК РФ. Если же среди представителей работников при разрешении коллективного трудового спора имеются иные профсоюзные работники, то к ним кроме гарантий, названных в ст. 405 ТК РФ, применяются еще и гарантии, содержащиеся в ст. 375, 376 ТК РФ.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и

- органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Их полномочия разграничены. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров:

1) проводит уведомительную регистрацию:

а) коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства;

б) коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета;

в) коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

2) содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

4) организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

- проводят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением тех, регистрация которых отнесена к ведению федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;

- содействуют урегулированию коллективных трудовых споров, отнесенных к сфере их деятельности.

У федерального органа и органов субъектов РФ, названных выше, имеются и общие полномочия. Они:

- проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

- выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

- оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

- организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации своей работы взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей -- физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе коллективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений.

3. Забастовка

Забастовка -- временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Соответственно признаками забастовки являются:

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

2) временный характер такого отказа;

3) добровольный характер такого отказа;

4) его цель -- разрешение коллективного трудового спора.

Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу.

Добровольный характер забастовки означает, что никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Сформулированное в ст. 398 ТК РФ понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (например, от проявленной самозащиты в формах' приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разрешения коллективных трудовых споров.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Так, принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет административную ответственность (См. ст. 5.40 КоАП РФ).

ТК РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:

1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (обычной или основной забастовки);

2) предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку (ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (см. ст. 37).

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;

3) работодатель (его представители) или представители работодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или

4) они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу (см. ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Объявление и проведение забастовки (ст. 410 ТК РФ). Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении принимается работниками на собрании (конференции) (см. ч. 1ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников -- профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются полномочия на ведение коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора. трудовой забастовка правовой

В соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [7] (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принадлежало и профсоюзам.

ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об участии работников в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя (см. ч. 2 ст. 410). Причем в этом случае предварительно (до объявления забастовки) примирительные процедуры не проводятся (см. там же).

Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 3 ст. 410 ТК РФ). При определении кворума для принятия решения об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (см. ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (см. ч. 6 ст. 410 ТК РФ).

О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 8 ст. 410).

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Это требование относится и к проведению обычной (основной) забастовки. Однако оно касается только организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, для которых утверждены отраслевые перечни минимума необходимых работ (услуг) (см. ст. 412 ТК РФ).

В отличие от обычной (основной) забастовки предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение приемлемое для сторон коллективного трудового спора.

В решении о забастовке указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки;

3) ее предполагаемая продолжительность;

4) предполагаемое количество участников;

5) наименование органа, возглавляющего забастовку;

6) состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

7) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

При определении даты начала забастовки должно быть принято во внимание условие о том, что она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки (см. абз. 2 ч. 9 ст. 410. ТК РФ).

В случае, когда забастовка не начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ (см. ч. 11 ст. 410 ТК РФ). Это означает необходимость вновь обратиться к примирительным процедурам.

Орган, возглавляющий забастовку (ст. 411 ТК РФ). Забастовку возглавляет представительный орган работников (как правило, профком).

Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определяется правами и обязанностями, предусмотренными для него ТК РФ.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:

1) созывать собрание (конференцию) работников;

2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;

4) приостанавливать забастовку (см. ч. 1 и 2 ст. 411 ТК РФ). Для возобновления забастовки, приостановленной органом, ее возглавляющим, не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже (см. ч. 2 ст. 411 ТК РФ). Очевидно, что нет необходимости в повторном прохождении примирительных процедур и в случаях возобновления забастовки, приостанавливаемой по решению собрания (конференции) работников.

О возобновлении забастовки работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены не позднее, чем за три рабочих дня.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан:

1) принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

2) обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки;

3) по получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать ее участников;

4) по получении решения суда или Правительства РФ о приостановке забастовки или решения суда, предписывающего отложить ее, проинформировать об этом участников забастовки.

Обязанности в связи с проведением забастовки (ст. 412 ТК РФ). В связи с проведением забастовки определенные обязанности возложены на:

1) стороны коллективного трудового спора;

2) работодателя;

3) органы исполнительной власти, органы местного самоуправления;

4) орган, возглавляющий забастовку.

Обязанность сторон коллективного трудового спора состоит в продолжении его разрешения путем примирительных процедур даже в период проведения забастовки (см. ч. 1 ст. 412 ТК РФ). В этой ситуации уже неприменимы те примирительные процедуры, которые предшествуют забастовке (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Стороны договариваются о продолжении переговоров, консультаций, привлечении экспертов и т.д.

Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забастовку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (см. ч. 2 ст. 412).

Для организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются и утверждаются в установленном ТК РФ порядке перечни минимума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок у подобных работодателей.

В соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (см. ст. 3, 16) минимум необходимых работ (услуг) определялся соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливался органом местного самоуправления.

ТК РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно три уровня (вида) этих перечней (см. ст. 412):

1. В соответствии со ст. 412 ТК РФ федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики.Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которое возложены координация и регулирование деятельности соответствующей отрасли (отраслей) экономики. Перечни разрабатываются и утверждаются ими по согласованию с соответствующими общероссийскими профсоюзами. Если в отрасли (подотрасли) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами.

Порядок разработки и утверждения этих (по сути отраслевых) перечней определяет Правительство РФ[8].

Такие перечни утверждены во многих отраслях (подотраслях).

2. На основе указанных (отраслевых) перечней органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни, которые предназначены для конкретизации и определения порядка применения федеральных отраслевых перечней на территории соответствующего субъекта РФ.

3. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, - локальный перечень -- определяется соглашением сторон коллективного трудового спора (естественно, в лице их представителей) совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), утвержденных на федеральном, а затем -- на региональном (субъекта РФ) уровне.

Этот перечень должен быть утвержден в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями.

Если органы коллективного трудового спора не достигли соглашения по локальному перечню минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами спора.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Обязанности органа, возглавляющего забастовку, указаны при освещении его правового положения.

Незаконные забастовки. Основываясь на ст. 55 Конституции РФ, ТК РФ (ст. 413) приводит основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, и перечень организаций, в которых забастовки при определенных обстоятельствах не должны проводиться.

Незаконными признаются забастовки:

- проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;

- проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;

- а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном и военном положении:

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

- в правоохранительных органах;

- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Так, запрещено участие в забастовках государственным служащим[9], муниципальным служащим[10].

Следует иметь в виду постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации. При принятии постановления по данному делу Конституционный Суд РФ исходил из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, который допускает запрет права на забастовку в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8). В отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для обеспечения прав и свобод других лиц (п. «с» ч. 1 ст. 8). Опираясь также на ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, Конституционный Суд РФ определил, что ограничение права на забастовку может устанавливаться только для тех категорий работников, прекращение работы которых нарушает эти нормы Конституции РФ, а не для всех работников отрасли[11].

Верховный Суд РФ в постановлении от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации» воспроизвел смысл названного постановления Конституционного Суда РФ[12].

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с ТК РФ (ч. I и 2 ст. 413), решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ (ч. 9 ст. 413 ТК РФ).

Принятие решений о признании забастовки незаконной отнесено к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор (см. ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Верховный Суд РФ в постановлении Пленума № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал необходимые разъяснения в части рассмотрения судами дел о признании забастовки незаконной[13]. Исходя из ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК РФ, забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:

- имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в, частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401--404 ТК РФ);

- решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);

- либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

- не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3--8 ст. 412 ТК РФ);

- работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч.7 ст. 410 ТК РФ).

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда (ч. 5 ст. 413 ТК РФ).

Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (см. ч. 6ст. 413 ТК РФ).

ТК РФ (ч. 7 и 8 ст. 413) предусматривает возможность, порядок и сроки, когда при определенных обстоятельствах забастовка может быть отложена или приостановлена.

Забастовка может быть отложена:

1) в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся -- приостановить на тот же срок;

2) в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ на отдельных ее территориях, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.