Неполное рабочее время. Дисциплинарный проступок. Материальная ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральская государственная юридическая академия»

ФАКУЛЬТЕТ СОКРАЩЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Трудовому праву

Вариант 1

Выполнила:

студентка фСОП

1 курса 111 группы

Гек Е.С.

Екатеринбург

2010

Содержание

1. Задача №1

2. Задача №2

3. Задача №3

4. Список литературы

1. Задача №1

Сафронова работала в супермаркете кассиром. Поступив на учебу на вечерний факультет университета, она обратилась к работодателю с просьбой об установлении ей неполного рабочего дня, чтоб она имела возможность сочетать воспитание ребенка дошкольного возраста и учебу.

Какое решение должен принять работодатель? Чем отличается неполное рабочее время от сокращенной его продолжительности? Куда можно обратиться решение работодателя в случае отказа в удовлетворении просьбы?

В соответствии со ст 93 ТК РФ Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителя имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

Неполное рабочее время -- время работы, продолжительность которого уменьшена против установленной законом нормы рабочего времени для данной категории работников или для определенных условий труда. Неполный рабочий день устанавливается как по соглашению сторон, так и в соответствии с Трудовым кодексом и законом.

Неполное рабочее время отличается от сокращенного. Сокращенная продолжительность рабочего времени и нормальная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. Т.е. сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников. Неполное рабочее время - лишь часть этой меры. При сокращенной продолжительности рабочего времени работник трудится столько часов, сколько для данной категории работников установлено законом. При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком, например вместо восьми часов четыре. Поэтому при неполном рабочем времени и труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Установленная же законом сокращенная продолжительность рабочего дня не влияет на оплату труда таким образом. Неполное рабочее время может быть установлено и для тех работников, для которых уже установлено сокращенное рабочее время.

В случае отказа в удовлетворении просьбы Сафроновой, она имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

рабочий время дисциплинарный взыскание

Задача №2

За несвоевременную подачу отчета в налоговый орган, что повлекло наложение штрафных санкций, бухгалтера Петрову лишили месячной премии на 100 % одновременно объявив ей выговор за халатное отношение к исполнению должностных обязанностей. Считая, что за один проступок ее наказали дважды, Петрова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой отменить приказ с лишением премии.

Вправе ли комиссия решать данный спор?

Что является основанием для применения дисциплинарного взыскания?

Каков порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания?

Ваше решение по данному спору.

Комиссия по трудовым спорам вправе решить данный спор.

Комиссия по трудовым спорам - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - первичный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях).

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

· отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

· отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК;

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

· от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо

· от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5-10 ст.81 ТК РФ) за:

· неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

a. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

b. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

c. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

d. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

e. нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

· совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

· однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Ст. 193 устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий : до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

При этом следует иметь в виду, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие (см. п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 194 Снятие дисциплинарного взыскания

если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

До истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Согласно ст. 191 ТК РФ выдача премий является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы стимулирующего, поощрительного характера. Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников.

Поощрение работников - это право работодателя. В связи с этим "лишение" премии, то есть принятие решения о том, что какой-либо работник не поощряется или поощряется в меньшем размере, чем другие, хотя и может приниматься в зависимости от наличия или отсутствия в отчетном периоде нарушений трудовой дисциплины, если это указано в соответствующих документах, однако такие решения не могут рассматриваться как дисциплинарное взыскание, поскольку не предусмотрены трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ).

Следовательно, Петровой было сделано одно дисциплинарное взыскание - выговор.

Задача №3

Несколько работников были привлечены к материальной ответственности:

1) механик автосервиса №24, который в состоянии наркотического опьянения, причинил ущерб порчей инструментов, запчастей и деталей на сумму 25000руб;

2) кладовщик Маркова в связи с недостачей рулонов портьерной ткани стоимостью 15 000;

3) электромонтер Никитин, пользуясь отсутствием начальника электроцеха, с целью хищения медного лома, произвел разработку электродвигателя, в результате двигатель был отправлен в ремонт и причинен ущерб в сумме 10400. Средняя месячная заработная плата Никитина 14 200

С электромонтера был взят ущерб в размере его среднего заработка, а с кладовщица и механика в полном размере, все трое считали взыскание незаконным.

Кладовщик Маркова ссылалась на то, что с ней не был заключен договор о полной материальной ответственности, механик аргументировал тем, что он не давал согласие на удержание из заработной платы.

Что является основанием для привлечения работника к материальной ответственности? Какой порядок возмещения ущерба предусмотрен трудовым законодательством? Где и как может быть решен данный вопрос?

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленных законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба. Под прямым действительным ущербом следует, в частности, понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Это может быть как недостача, порча материальных ценностей, штрафные санкции за неисполнение обязательств, так и суммы уплаченных штрафов, оплата вынужденного прогула работника и др. выплаты. Размер фактического ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета. Ущерб должен быть реальным, а не мнимым.

В соответствии со ст 248 ТК РФ Порядок возмещения ущерба. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это касается как ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то возмещение ущерба может быть произведено путем удержания из заработной платы.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Порядок возмещения ущерба:

· прежде чем ставить перед работником вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, определить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

· необходимо истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе.

1) В соответствии с п 4 ст 243 ТК РФ. Случаи полной материальной ответственности «причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения..» Механик автосервиса должен возместить ущерб в полном размере.

2) В соответствии с п 2 ст 243 ТК РФ. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Следовательно на Маркову налагается полная материальная ответственность.

3) Взыскание ущерба в размере средней заработной платы Никитина является не законным. Т.к. средний заработок превышает сумму нанесенного ущерба. Поэтому он вправе обратиться в суд.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Комментарии к Трудовому кодексу РФ

3. Интернет

Размещено на Allbest.ru