Главная
Коллекция "Otherreferats"
Государство и право
Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора
Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора
Анализ особенностей срочного трудового договора и практики его применения, общественных отношений, связанных с этим договором как самостоятельным институтом трудового права: нормы трудового законодательства, доктринальные источники и судебная практика.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.06.2014 |
| Размер файла | 72,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда. Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников. Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, но только полное, комплексное исследование позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае. На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора. В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора. Поэтому в настоящее время возникает необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.
Срочный трудовой договор как институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с этой темой, обращались многие специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, Н.А. Бриллиантова, М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, С.В. Колобова, А.М. Куренной, Т.Ю. Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, Л.А. Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова и др.
Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с срочным трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования - соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники и судебная практика.
Целью исследования является комплексный анализ особенностей срочного трудового договора и практики его применения, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие и значение срочного трудового договора; 2) рассмотреть виды срочного трудового договора; 3) всесторонне проанализировать порядок заключения срочного трудового договора; 4) исследовать вступление срочного трудового договора в силу, а также прекращение и продление срочного трудового договора.
В качестве общенаучных методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный методы научного познания.
Глава 1. Общая характеристика срочного трудового договора
1.1 Понятие срочного трудового договора
По продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК). Вторая - трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК).
Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. Как мы видим, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. законодатель исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок Кондратьева Е.В. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение): практическое пособие. М.: Омега-Л, 2008. С. 68.. В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами. На мой взгляд следует согласиться с В.М. Лебедевым, который все основания для заключения срочных трудовых договоров разделяет на две группы См.: Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 123..
Первые предопределяются объективными требованиями технологического процесса предстоящей работы (например, на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг).
Вторые обусловливаются, в известной степени, субъективным усмотрением законодателя. Статья 59 ТК РФ, например, устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими у работодателя по совместительству, с пенсионерами по возрасту.
Данная норма также предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» Российская газета. 2005. 23 марта (N 57). было признано, что данное положение ТК РФ согласуется с законодательными и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок формирования единоличных исполнительных органов.
Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии трех условий одновременно: 1) выполняется правило, изложенное в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (срок договора не более пяти лет); 2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе; 3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона) Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. М.: Омега-Л, 2007. С. 98..
Рассмотрим показательный пример из судебной практики: Норильский городской суд пришел к правильному выводу о возможности заключения срочного трудового договора с Ч. - руководителем филиала ВГСЧ Норильска - на основании п. 18 Положения о военизированных горноспасательных частях (ВГСЧ) по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.01.1995 N 47. При этом суд исходил из того, что ст. 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Согласно абз. 19 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника ... в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В силу ч. 2 ст. 423 ТК РФ изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. Поскольку в настоящее время не принят федеральный закон, регулирующий порядок заключения трудовых договоров с работниками аварийно-спасательных служб, к каковым относится ВГСЧ Норильска, Положение о ВГСЧ от 16.01.1995 содержит нормы, регулирующие порядок заключения срочных трудовых договоров с личным составом ВГСЧ, следовательно, данное Положение действует впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. С учетом изложенного суд правомерно отказал Ч. в признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Вместе с тем суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении трудовых прав истца в части установления срока действия трудового договора на 1 год, поскольку срок действия указанного трудового договора в соответствии с п. 18 Положения о ВГСЧ от 16.01.1995 можно было установить только на 3 года Обзор Красноярского краевого суда от 01.02.2006 «Обзор кассационной и надзорной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2005 год» // Буква закона. 2006. № 41..
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
В силу ч. 5 ст. 58 ТК, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Рассматривая дела о восстановлении на работе, суды нередко делают следующий вывод: «Работодатель не вправе
был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок» Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10.. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок П. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3..
Часть 6 ст. 58 ТК предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Мы согласны с мнением Ю.П. Орловского, что неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников Комментарий к Трудововму кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009. С. 243.. Действительно, заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Следует отметить, что установленные ст. 58 ТК ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
1.2 Виды срочного трудового договора
Срочные трудовые договоры подразделяются на значительное количество подвидов, названных в ст. 59 ТК РФ Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2009. С. 53.. Из них 12 видов трудовых договоров названы в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые отличаются тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными, и 10 видов названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которые отличает то, что они могут по соглашению сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными.
До октября 2006 г., то есть до внесения Федеральным законом N 90-ФЗ поправок в ТК РФ, заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, ст. 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды См.: Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 2..
В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок - заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК). И основное условие для каждого случая из этого перечня - взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК, а также в других случаях, установленных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК). В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя П. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3..
Таким образом, в ряде случаев срочный трудовой договор может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Такие случаи четко определены в ч. 2 ст. 59 ТК, но при этом вопрос о срочном характере трудового договора решается по усмотрению его сторон: он может заключаться, если стороны придут к соглашению об этом.
В ст. 59 ТК определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Если таких оснований нет, то трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок.
Хочу обратить внимание на очень серьезную проблему. Пункт 1 части первой ст. 59 ТК РФ устанавливает: срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». В данном случае необходимо подчеркнуть форму таких правоотношений - срочный трудовой договор. На практике весьма часто исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника как-либо вообще не оформляется и соответственно не оплачивается. В частности, А. Беляев отмечает: «В ходе проверок имеют место факты, когда исполнение обязанностей отсутствующего работника другим работником не оформляется и не оплачивается, что является нарушением» Беляев А. Оформление трудовых отношений: как избежать проблем с проверяющими? // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности. 2007. N 3.. Как следует из закона, такие трудовые правоотношения нельзя оформлять в виде докладных записок непосредственных руководителей, только приказом и т.д. Таким образом, на мой взгляд, в подобных случаях должен быть заключен срочный трудовой договор, оформленный приказом.
Еще одна проблема, которая заслуживает внимания, состоит в следующем. Много споров в теории и на практике вызывал ранее и, думаю, будет порождать в будущем п. 2 части первой ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не дается аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа". В то же время, например, ст. 293 ТК дает аутентичное толкование оценочного понятия "сезонная работа". На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного "испытания" работника, хотя работа по своему характеру является постоянной См.: Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта) (Комментарий к законодательству) // Российская юстиция. 2004. № 10. С.27-29.. На мой взгляд, в случае установления в суде подобных фактов и расторжения с работником трудового договора по истечении его срока работник должен быть на работе восстановлен.
В этой связи, во-первых, полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер. Во-вторых, с целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа". Например, возможно заключать срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с "дополнительными" "временными" работниками для подготовки и сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной работы в приемной комиссии вуза и т.д.
В отличие от гл. 45 в гл. 46 ТК РФ "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах" в части первой ст. 293 ТК РФ дается аутентичное толкование законодателем оценочного понятия "сезонные работы": "Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев". Таким образом, срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием сезона. На практике всегда возникает вопрос: кто устанавливает конкретную дату окончания сезона? Достаточно часто такое решение, думаю, незаконно принимает работодатель исходя из собственного усмотрения, не основанного на каких-либо объективных факторах. Более того, в срочном трудовом договоре нередко устанавливается дата окончания сезона. Вместе с тем, на мой взгляд, из аутентичного толкования оценочного понятия "сезонные работы" следует другой вывод: период (начало и окончание) сезонных работ определяется не субъективной волей работодателя, оформленной в виде "соглашения" сторон срочного трудового договора, а объективными климатическими и иными условиями. Например, срок отопительного или полевого сезона зависит от погодных и температурных условий в данном году.
В юридической литературе ведется дискуссия по вопросу о возможности заключения срочных трудовых договоров с иностранными работниками См.: по этому вопросу подробнее: Дзарасов М.Э. Актуальные вопросы правового регулирования труда иностранных работников // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008. . Во многих случаях трудовой договор с иностранным работником заключается на определенный срок. Некоторые авторы (например, Л.В. Щур-Труханович) поддерживают этот подход, то есть необходимость заключения срочных трудовых договоров с иностранными работниками Щур-Труханович Л.В. Особенности определения срока трудового договора с иностранным работником // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008.. На мой взгляд, статус работника как иностранца еще не является основанием для заключения срочного трудового договора. Полагаем, что с иностранным работником должен заключаться, как правило, трудовой договор на неопределенный срок, так как среди случаев, перечисленных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, когда трудовой договор заключается или может заключаться по соглашению сторон на определенный срок, рассматриваемого нами случая нет и, соответственно, когда заключается трудовой договор на определенный срок, велика вероятность того, что затем судом данный договор будет признан договором на неопределенный срок.
При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 ТК. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК) П. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3..
Серьезные проблемы на практике возникают при оформлении трудовых отношений с совместителями. С ними, как правило, заключаются именно срочные трудовые договоры. Но если гражданин принят на работу, носящую постоянный характер, совместителем на условиях срочного трудового договора - правомерны ли такие действия работодателя? Полагаем, по общему правилу трудовой договор с совместителями заключается на неопределенный срок в соответствии с п. 1 ст. 58 ТК РФ, поскольку сам факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Поэтому действия работодателя являются неправомерными.
Законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон (то есть в обязательном порядке) и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.
Так, например, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу и т.п.
По соглашению сторон срочный трудовой договор также может заключаться в следующих случаях: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.п. При этом в самом трудовом договоре помимо прочих обязательных сведений и условий необходимо указать обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Как указывает М.В. Пресняков «Не следует, однако, думать, что новая норма ст. 59 ТК РФ освобождает работодателя от необходимости доказывать в случае спора, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» Пресняков М.В. Институт трудового договора: новеллы трудового законодательства. // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2007..
Глава 2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора
2.1 Форма срочного трудового договора
Срочный трудовой договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.), с наступлением которого договор прекратится.
Заключение срочного трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2008. С. 181.. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ)» Пункт 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6..
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК, среди обязательных для включения в срочный трудовой договор условий законодатель называет наряду с датой начала работы «также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Таким образом, помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора.
Обратим внимание, что согласно ч. 1 ст. 275 ТК, в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Хочу рассмотреть интересную проблему из практики. По смыслу ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» прекращение полномочий генерального директора должно происходить одновременно с назначением нового. Но как быть в случаях, когда новый директор еще не избран, а срок полномочий предыдущего директора уже истек? На мой взгляд, поскольку новый директор избран не был, полномочия предыдущего директора на совершение сделок являются действительными, несмотря на истечение срока, на который он был избран. Такая позиция коррелирует с нормами трудового права, которые в отношениях с участием генерального директора действуют постольку, поскольку иное не установлено Федеральным законом «Об акционерных обществах». А именно ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку нормами Федерального закона «Об акционерных обществах» не установлено иное, директор, полномочия которого не были прекращены по решению уполномоченного органа общества в момент истечения установленного срока, может считаться избранным на неопределенный срок. Следует учитывать, что при его последующем увольнении по решению собственника компании. Наш вывод подтверждается и судебной практикой Постановление ФАС Московского округа от 28 апреля 2006 года N КГ-А41/3352-06 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика»..
В моей практике возник интересный вопрос: Если в соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор, то может ли работодатель настаивать на заключении срочного трудового договора с руководителем филиала организации (по аналогии с руководителем организации)? Я отвечаю на этот вопрос отрицательно. На мой взгляд, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. При этом заключение срочного трудового договора с указанными категориями не является обязанностью для работодателя. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалы являются обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными вне места его нахождения, и сами по себе юридическими лицами не являются. Таким образом, оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя с руководителем филиала в соответствии со ст. 59 ТК РФ, предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации в целом, не имеется. С указанными лицами срочный трудовой договор может быть заключен по общим правилам, установленным ст. 58 ТК РФ.
При заключении срочного трудового договора работник обязан предста-вить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК, обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта) (Комментарий к законодательству) // Российская юстиция. 2004. № 10. С.27-29.
В силу ч. 3 ст. 57 ТК, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора Головина С.Ю. Договорные конструкции трудового права. М.: Статут, 2008. С.233..
На практике нередки случаи нарушения работодателем трудового законодательства в процессе заключения трудового договора в порядке перевода, по совместительст-ву, по совмещению профессий и в связи с выполнением обя-занностей временно отсутствующего работника. Например, в "письме" на перевод, как правило, не указываются все обя-зательные и дополнительные условия труда, согласованные между гражданином и лицом, имеющим право приема на работу: трудовая функция (специальность, квалификация, должность), зарплата, время начала работы, место работы и рабочее место, срок действия отношений на перевод и т.п. Эти и другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спо-рам и излишним выплатам из средств организаций Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора. // Законодательство и экономика. 2006. № 11. С. 25..
Содержание срочного трудового договора составляют условия, оп-ределяющие объем прав и обязанностей каждой из его сто-рон, то есть круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. С точки зрения порядка установления условия срочного трудового договора делятся на установленные трудовым законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению. Некоторые авторы эти условия подразделяются на обязательные (необходимые, конститутивные) и факультативные (дополнительные) Корнийчук Г.А. Трудовой договор // Право и экономика. 2006. № 7. С. 15.. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Именно они определяют правовую природу трудового договора. В.В.Брагинский подчеркивает, что именно обязательность отдельных условий трудового договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник Брагинский В.В. Договор подряда и подобные ему договоры. М.: Статут, 2005 С.306..
Дополнительные условия вырабатываются самостоятельно гражданином и работодателем при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. Дополнительные условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия.
Статья 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия. К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены: 1) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 2) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 3) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 4) место и дата заключения трудового договора.
Условия трудового договора разделены на обязательные и иные. Перечень обязательных условий трудового договора дан в ч.2 ст.57 ТК РФ. Он включает следующие условия: 1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 2)трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Теперь в трудовом договоре нужно будет в обязательном порядке указывать: ИНН работодателя, являющегося организацией или индивидуальным предпринимателем; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дату заключения договора; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права См.: Комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006. № 90-ФЗ // Акты и комментарии для бухгалтера. 2006. № 15..
Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ. По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского), трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 82.. Мы согласны с таким подходом. На наш взгляд, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.
В срочном трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4. ст. 57 ТК РФ), не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует сказать и о таком дополнительном условии срочного трудового договора, как испытательный срок. Однако обращает внимание ч.1, 4 ст.71 ТК РФ. Она позволяет работодателю при неудовлетворительном результате испытания до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее, чем за три дня. Предлагаем увеличить этот срок до двух недель. Обоснованность двухнедельного срока подтверждается и международным опытом, в частности ФРГ. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.100-178. Это позволит избежать необоснованных «легких» увольнений. Следовало бы дополнить положение данной статьи минимальным периодом, необходимым для обнаружения непригодности работника, а также правом на получение компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Так как испытательный срок, в сущности, ограничивает права работника, то в соответствии со ст.7 Конституции РФ необходимо предусмотреть особые гарантии данным лицам.
Как уже отмечалось выше, в срочный трудовой договор не могут быть включены положения, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами
Если при заключении трудового договора не были отражены какие-либо обязательные сведения (условия), это не может служить основанием для признания его незаключенным или расторжения. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложенным к нему либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).
В заключение можно сделать вывод, что трудовое законодательство развивается в направлении расширения перечня установленных законом обязательных условий трудового договора, что возможно будет способствовать большей степени защиты трудовых прав работников, вынужденных в настоящее время заключать невыгодные для них трудовые договоры. Вместе с тем, существенно ограничивает права отдельных категорий работников, путем установления обязательных условий трудовых договоров отдельных видов Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М., 2008. С. 167..
Итак, заключение срочного трудового договора осуществляется путём непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме.
2.2 Вступление срочного трудового договора в силу
В силу ч.1 ст. 61 ТК, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе Пресняков М.В. Институт трудового договора: новеллы трудового законодательства // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2007..
В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.
Трудовой договор - это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 ТК допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Как расценить данную форму трудовых правоотношений? Этот вопрос в доктрине современного трудового права носит дискуссионный характер. Некоторые специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т.е. косвенное волеизъявление Миронов В.И. Правовые последствия заключения срочного трудового договора. Экспертное заключение // Трудовое право. 2007. N 1. С. 3-4.. По моему мнению, заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами.
Таким образом, общее правило сводится к тому, что: 1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем; 2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Аналогичное положение выработано прецедентным правом Великобритании. Трудовые отношения имеют свое начало, когда работник «начинает работу» (starts work). В деле General of the Salvation Army v. Dewsbury (1984) Апелляционный трибунал по трудовым спорам решил, что эта фраза относится к моменту заключения трудового договора, а не к дате, когда работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей Honeyball Simon, Bowers John. Textbook on Labour Law. 8th ed. P. 91.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, «Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом» Пункт 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N6..
На наш взгляд, здесь остался без ответа старый вопрос: возникает ли правоотношение и если возникает, - какое, если работник допущен к работе неуполномоченным лицом? Если это произошло, то, очевидно, является оплошностью работодателя, но не работника. В то же время в Постановлении Пленума особо подчеркнуто, что трудовое правоотношение возникает именно в случае допущения до работы, скажем так, должным лицом. Если работа сделана работником и принята работодателем, работник не должен нести невыгодные юридические последствия. В зависимости от обстоятельств, при которых происходило неформальное допущение к работе, следует придать отношениям юридическую форму и оплатить работу.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе.
Дискуссионный вопрос - это способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно части второй статьи 57 ТК РФ условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного положения ТК РФ, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом» См.: Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права // Трудовое право. 2007. N 10. С.43.. Как нам представляется, начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный способ можно рассматривать как разновидность предыдущего.
Подобные документы
Исследование современного понятия и значения срочного трудового договора; история его развития и применения в России. Характеристика условий и оснований заключения, особенностей прекращения срочного трудового договора и их детализации в законодательстве.
курсовая работа [103,1 K], добавлен 28.03.2012Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора: понятие, правовая суть, основные признаки и виды. Обязательные условия трудового контракта, порядок заключения, продления и прекращения. Анализ применения контрактной формы найма в Беларуси.
курсовая работа [44,3 K], добавлен 28.11.2012История развития трудового законодательства. Правовые и логические противоречия отдельных статей Трудового Кодекса и Конституции РФ при заключении срочного трудового договора для пенсионеров по возрасту, научно-педагогических работников, студентов.
доклад [27,1 K], добавлен 10.12.2011Содержание и виды трудового договора, права и обязанности его сторон. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию законодательства.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 23.12.2012Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.
реферат [22,4 K], добавлен 13.10.2007Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.
дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.
дипломная работа [152,3 K], добавлен 26.03.2011Порядок и правила расторжения срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора как основание его прекращения. Понятие субъектов трудового права. Основные этапы эволюции политической модернизации. Репрезентативная выборка при анкетировании.
контрольная работа [27,8 K], добавлен 15.04.2010Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.
курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010
