Общая характеристика трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Раздел 1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

1.1 Состав правонарушения, влекущий увольнение работника по инициативе работодателя

1.2 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, выразившимися в неисполнении или нарушении им трудовых обязанностей (п. 5, 6, 11 Ст. 81 ТК РФ)

1.3 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, занимающего особое положение в системе трудовых отношений (п. 7-10 Ст. 81 ТК РФ)

Раздел 2. Общая характеристика порядка, основные вопросы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и наличии вины работника

2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

2.2 Примеры судебной практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

Заключение

Библиографический список

Введение

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. ТК РФ Ст. 56 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С. 28.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется её внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также важна его социально-экономическая роль. трудовой договор работодатель правонарушение

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на взаимное длительное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит своё существование. Это повлечёт и прекращение трудовых отношений между его сторонами.

При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют большой ущерб деятельности организации, существенно влияют на получение прибыли. Поэтому законодательство о труде допускает применение к работникам за определенные нарушения трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение.

Правовая неграмотность, как со стороны работника, так и со стороны работодателя в отношении усвоения порядка прекращения трудового договора приводит к казусным производственным ситуациям, как правило, перерастающим в трудовые споры.

Дела о восстановлении на прежней работе работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, занимают значительное место среди индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых в судах. Указанными обстоятельствами объясняется важности и необходимость углубленного изучения норм трудового законодательства, устанавливающих основания и порядок расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, практики их применения.

Раздел 1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

1.1 Состав правонарушения, влекущий увольнение работника по инициативе работодателя

Установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя - одна из существенных гарантий права на труд. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным Ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе (ст. 81) предусмотрены, как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1-3, 5, 6, 11, Ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7-10,13,14 Ст. 81 - лишь к специальным категориям.

1.2 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, выразившимися в неисполнении или нарушении им трудовых обязанностей (п. 5, 6, 11 Ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, выразившимися в неисполнении или нарушении им трудовых обязанностей. Трудовое законодательство указывает, какие основания увольнения работника по инициативе работодателя следует считать нарушением трудовых обязанностей. Ст. 81 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ постановлением от 17 марта 2004 г № 2 указывают, что ими являются п. 5-10 Ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований может выступать случаи, когда работник неоднократно, причем без уважительных причин, не исполняет трудовые функции, которые на него возложены, и если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 Ст. 81 ТК РФ). Трудовая функция работника, обусловленная соглашением сторон, характеризуется профессией, должностью, специальностью, квалификацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться правомерным при наличии таких обстоятельств, как: неисполнение работником своей трудовой обязанности без уважительных причин; повторное невыполнение работником своей работы без уважительных причин, выявленное и документально зафиксированное работодателем. Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течении последних 12 месяцев до совершения нового проступка(т.е. действующие взыскания); учет работодателем при расторжении трудового договора тяжести совершенного работником проступка, обстоятельства, при котором этот проступок был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Для правильного увольнения по п. 5 Ст. 81 ТК важное значение имеет формулировка приказа об увольнении. Вот пример такого приказа:

г. Москва 27 марта 2001 г.

Приказ N ___

1. Морозову Надежду Алексеевну, товароведа, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Н.А. Морозовой в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров выдать Н.А. Морозовой трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.

4. Ознакомить Н.А. Морозову с настоящим приказом под расписку.

Основание: докладные об опозданиях Н.А. Морозовой от 15 февраля 2005 г., 23 февраля 2005 г., 17 марта 2005 г.; объяснительные Н.А. Морозовой, согласие профкома от 19 марта 2005 г., п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Директор ООО Канащенко А.А. А.Н. Гуев Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

П.6 Ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), не зависимо от его (её) продолжительности, а так же в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены); ( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43.

Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со Ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных Ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. Трудовой кодекс РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (Ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (Ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 Ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель сам разбирается, насколько мотивированно объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя;

При увольнении по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК трудовой договор считается расторгнутым со дня, указанного в приказе об увольнении. Вот пример такого приказа:

г. С.-Петербург 27 мая 2005 г.

Приказ N___

1. Кравченко Сергея Николаевича, бухгалтера, уволить с 28 мая 2005 г. за прогул без уважительных причин.

2. Обеспечить производство расчетов с С.H. Кравченко и выдачу ему трудовой книжки в установленные порядок и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить С.Н Кравченко.

Основание: докладная о прогуле С.Н. Кравченко от 25 мая 2005 г., объяснительная С.Н. Кравченко от 26 мая 2005 г., подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Генеральный директор ОООВикторов А.М. А.Н. Гуев Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; ( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43.

Данный состав дисциплинарного проступка состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. "б" п. 6 Ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, тем не менее, сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств - это самый сложный момент. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. В основном у работодателей отсутствует такая возможность, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно Ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, т.е. не допускать до рабочего места в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 Ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; ( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43..

Ранее в статье 139 ГК РФ (Утратила силу с 1 января 2008 года) ГК РФ// Эксмо Москва- 2008, С - 476. было сформулировано понятие служебной и коммерческой тайны, теперь регулирует вступившая в силу с 01 января 2008 года ГК РФ часть IV и ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». С вступлением в силу части четвертой ГК РФ прекращает свое действие Ст. 139 ГК РФ о служебной и коммерческой тайне. Взамен вносятся изменения в Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Так как ТК РФ не содержит конкретного понятия "иной охраняемой законом тайны", поэтому оно формируется на основании нормативных актов, которые устанавливают правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них Белянинова Ю.В. Трудовое право: Учебный курс.-М.: Приор-издат, 2010. С -87..

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в Ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со Ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. "в" п. 6 Ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие;

г) совершение работником по месту работы хищения, в том числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 Ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом "г" п. 6 Ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем с работником по данному основанию возможно только после вступления в законную силу приговора суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; ( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43..

Обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (Ст. 214 ТК РФ).

Трудовым законодательством установлена также обязанность всех работников организации, в том числе руководителей организаций, а также работодателей - индивидуальных предпринимателей, проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (Cт. 225 ТК РФ).

Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (Ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда требует дополнительного исследования. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 Ст. 81 ТК РФ невозможно, потому что он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Если работодатель создал работнику для выполнения им своих трудовых обязанностей все необходимые безопасные условия труда, а работник прошел соответствующий инструктаж, то тогда увольнение работника по данному основанию будет правомерным.

Основания, перечисленные в п. 6 Ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным;

П. 11 Ст. 81 ТК РФ представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. При этом подложным может считаться как полностью сфальсифицированный документ, так и документ в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен Ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили ли какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

Увольнение по п. 11Ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае, если работник предоставил заведомо ложные документы (т.е. те, о которых он знал, как о заведомо ложных), а так же если эти сведения существенно влияли на содержание трудового договора (например, подложный диплом об образовании).

1.3 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, занимающего особое положение в системе трудовых отношений (п. 7-10 Ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника, занимающего особое положение в системе трудовых отношений.П.7 Ст. 81 ТК РФ совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты основания к нему со стороны работодателя ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43..

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (Ст. 243, 244 ТК РФ). Причем пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

Таким образом, работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по данному основанию.

Работодатель обязан доказать тот факт, что работником совершены действия неправомерного характера, подтвердив данный факт соответствующими документами, в случае увольнения работника по соответствующему основанию;

П.7.1. Ст. 81 ТК РФ

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ) ТК РФ Ст. 81 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 42-43.

Для отдельных категорий работников, занимающих должности в государственных корпорациях, Пенсионном фонде Российской Федерации, Фонде социального страхования Российской Федерации, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иных организациях, создаваемых Российской Федерацией на основании федеральных законов, работники, замещающие отдельные должности на основании трудового договора в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, трудовым законодательством и включенных в перечни, установленные нормативными правовыми актами Российской Федерации, установлены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности.

За невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом N 273-ФЗ, трудовой договор с вышеуказанной категорией работников может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия по пункту 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ © КонсультантПлюс, 1992-2014.

П.8 Ст. 81 ТК РФ совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

С работниками, которые осуществляют воспитательные функции, может быть прекращен трудовой договор по настоящему основанию. К таким работникам относятся:

а) учителя;

б) преподаватели учебных учреждений;

в) мастера производственного обучения;

г) воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. ТК не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный проступок - на работе или в ином месте.

Понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» целесообразно ориентироваться на положения, выработанные судебной практикой. Право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальным следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся:

а) появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих;

б) публичное сквернословие;

в) избиение людей;

г) глумление над животными;

д) иные проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Если совершение аморального проступка таким работником будет доказано, то расторжение с ним трудового договора будет считаться правомерным.

П. 9. Ст 81 ТК РФ принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Указанные лица обладают широкими полномочиями в сфере распоряжения имуществом организации, что и предопределяет их повышенную ответственность. Термин «необоснованность решения» является оценочным; оценку принятому решению дает работодатель, но не субъективно, а опираясь на конкретные факты. Может иметь место случай, когда решение, нанесшее ущерб имуществу, было принято в целях предотвращения большего ущерба либо по иным уважительным причинам. Основанием для увольнения по данному пункту должно быть конкретное решение, а не общая отрицательная оценка работы руководителя.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий , указанных в п. 9 Ст. 81ТК РФ, увольнение по данному основанию не может признано законным.

Так как принятие необоснованного решения является дисциплинарным проступком, то на этих лиц до расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

П.10 Ст. 81 ТК РФ Однократное совершение грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Это дополнительное основание для увольнения двух категорий работников - руководителей организаций и их заместителей.

Грубое нарушение трудовых обязанностей - это неисполнение обязанностей, которые имеют огромное значение для деятельности соответствующей организации, при условии, что это может повлечь:

а) причинение вреда здоровью работников;

б) причинение имущественного либо иного ущерба организации;

Раздел 2. Общая характеристика порядка, основные вопросы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и наличии вины работника

Разрыв трудового договора всегда оформляется внутренним приказом на предприятии. В обязанности руководителя предприятия входит ознакомить работника с этим документом под роспись. В случае, если работник пожелает иметь копию этого приказа, она обязательно выдается ему, заверенная соответствующим образом. На практике бывают случаи, когда невозможно довести до работника текст приказа (отказ работника от подписания приказа), тогда об этом должно быть обязательно указано в тексте распоряжения.

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными. И те, и другие предусматривает Ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на Ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беззаконий. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение ТД, расторжение ТД и увольнение работника.

2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

Применяя правила Ст. 81 ТК нужно также учитывать ряд гарантий, предусмотренных законом в отношении работников. В частности, обязанность работодателя переводить работника (с его согласия) на другую работу в рамках данной организации (если есть такая возможность) при увольнении по п. 2 и 3 Ст. 81 ТК - безусловна. При этом Верховный Суд Российской Федерации указывает, что под другой работой понимается предоставление работнику новой должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Верховного Суда N 16).

Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что не является прогулом использование работником дней отдыха (в отличие от самовольного использования дней отгулов, а также от самовольного ухода в основной или дополнительный отпуск) в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования таких дней работником не зависело от усмотрения администрации организации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 9 Закона о донорстве дня отдыха, непосредственно следующего после дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 33 Постановления Верховного Суда N 16 в ред. от 15 января 1998 г.). Нельзя работника увольнять и в период временной нетрудоспособности (за исключением увольнения по п. 3 ст. 71 ТК), и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, и в период нахождения в отпуске по беременности и родам, и в период учебного отпуска и т.п. (см. об этом комментарий к Ст. 114-119, 173-177 ТК).

Кроме того, закон в ряде случаев оговаривает невозможность увольнения по тем или иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК:

нельзя увольнять по Ст. 81 ТК имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом имеются в виду не только матери, см. об этом комментарий к Ст. 261, 264ТК);

нельзя увольнять по Ст. 81 ТК одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, Ст. 261 ТК);

нельзя уволить по Ст. 81 ТК работников предприятия, призванных на военные сборы (в том числе поверочные сборы, командирские занятия), со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов (занятий) (СП СССР. 1981. N 11. Ст. 64);

нельзя уволить без согласия военкомата призывников в год призыва их на действительную военную службу;

увольнение работников моложе 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия Государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение производится лишь в исключительных случаях, например, при ликвидации организации.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по п. 3, 5, 6 Ст. 81 ТК - это по существу один из видов мер дисциплинарного взыскания. В связи с этим при увольнении по этим пунктам Ст. 81 ТК необходимо в полной мере соблюсти требования Ст. 192-195 ТК М.О. Буянова, О.В. Смирнов Трудовое право: учебник для бакалавров. - Москва: РГ-Пресс, 2014. - 236.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ТК РФ Ст. 192 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 83.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ТК РФ Ст. 193 // ОМЕГА -Л, Москва - 2013,С 83-84.

2.2 Примеры судебной практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 ноября 2013 г. N 4г/8-11052

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу генерального директора ООО "Ителлидженс" - Ш., поступившую 17 октября 2013 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года по делу по иску Б. к ООО "Ителлидженс" о признании приказов N -, -, - о вынесении дисциплинарных взысканий необоснованными, обязании изменить запись N - от 16 декабря 2011 года в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, выплатить заработную плату и премии за время вынужденного прогула, выплатить проценты, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, оформлении доверенности, установил:

Б. обратилась в суд с иском к ООО "Ителлидженс" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку.

Впоследствии истица уточнила исковые требования и просила аннулировать запись об увольнении и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату и премии, компенсировать моральный вред и понесенные расходы.

В обоснование своих требований истица указала на то, что она осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 06 декабря 2010 года в должности менеджера по маркетингу. Приказом N - от 16 декабря 2011 года она уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания. По мнению истицы, привлечение ее к дисциплинарной ответственности и увольнение является необоснованным, т.к. она нарушений дисциплины не допускала, привлечение ее к ответственности является незаконным.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Б. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года постановлено:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года, в части отказа в удовлетворении исковых требований Б. к ООО "Интеллидженс" о признании увольнения незаконным, аннулировании записи об увольнении, обязании изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и понесенных расходов - отменить.

Принять по делу новое решение, которым:

Исковое заявление Б. к ООО "Интеллидженс" удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Б. на основании приказа N - от 16 декабря 2011 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Изменить формулировку и дату увольнения Б. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию, с 30 июля 2013 года, обязав ООО "Интеллидженс" внести изменения в трудовую книжку.

Взыскать с ООО "Интеллидженс" в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула в размере - руб., компенсацию морального вреда в размере - руб., компенсацию понесенных расходов в размере - руб.

Взыскать с ООО "Интеллидженс" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере - руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

В кассационной жалобе генеральный директор ООО "Ителлидженс" - Ш. просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года и оставить в силе решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года, оно сомнений в законности не вызывает, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь его отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Судом установлено, что с 06 декабря 2010 года Б. осуществляла трудовую деятельность в ООО "Интеллидженс" в должности менеджера по маркетингу, что подтверждается трудовым контрактом N -.

Приказом N - от 16 декабря 2011 года Б. уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Основанием издания данного приказа послужили: Приказ N - от 23 ноября 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 07 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 15 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что работодатель правомерно привлек истицу к дисциплинарной ответственности 23 ноября 2011 года, 07 декабря 2011 года, 15 декабря 2011 года, порядок наложения дисциплинарного взыскания установленный ст. 193 ТК РФ соблюден, соответственно у ответчика имелось основание для увольнения Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем отказал Б. в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, отменяя решение суда, исходила из того, что Б. за период с ноября по декабрь 2011 года трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Проверяя обоснованность привлечения Б. к ответственности в виде выговоров, суд правильно указал на то, что ответчик имел основания для квалификации действий истицы как нарушение должностной инструкции, а порядок привлечения к ответственности соблюден в полном объеме.

Приказом N - от 23 ноября 2011 года Б. привлечена к ответственности за неисполнение поручения генерального директора от 07 ноября 2011 года.

Согласно протокола совещания от 07 ноября 2011 года, на котором присутствовала истица, ей поручено согласовать проект презентации по развитию бизнеса с указанием источников аналитической информации, срок исполнения 09 ноября 2011 года.

По состоянию на 15 ноября 2011 года распоряжение генерального директора в полном объеме выполнено не было.

Как следует из электронной переписки по локальной сети работодателя, Б. не смогла выполнить задание руководства ввиду отсутствия опыта работы в этой сфере.

Распоряжением от 21 ноября 2011 года у истицы затребованы объяснения, от дачи которых Б. отказалась, что подтверждается актом от 21 ноября 2011 года.

До момента привлечения Б. к ответственности 18 ноября 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.

Приказом N - от 07 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение работы по поддержанию базы контактов и клиентов в актуальном состоянии, в связи с распоряжением генерального директора от 24 ноября 2011 года.

Распоряжением руководства компании истице было указано на необходимость предоставить работодателю список потенциальных клиентов с актуальной информацией о днях рождения, профессиональных праздниках и т.д., срок исполнения 25 ноября 2011 года.

По состоянию на 01 декабря 2011 года поручение работодателя исполнено не было. Распоряжением от 01 декабря 2011 года у истицы затребованы объяснения.

Из электронной переписки от 07 декабря 2011 года следует, причины неисполнения поручений не указаны.

До момента привлечения Б. к ответственности 07 декабря 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.

Приказом N - от 15 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение поручения генерального директора от 12 декабря 2011 года.

Распоряжением N - от 12 декабря 2011 года истице поручено предоставить отчет по лидогенерации в соответствующем формате.

По результатам анализа проведенной истицей работы, принято решение о неудовлетворительном качестве работы.

Согласно пояснений истицы от 15 декабря 2011 года, она считает, что работу выполнила в установленный срок и надлежащим образом.

Однако, суд правильно указал на то, что право оценки качества выполненной работы принадлежит работодателю, который в пунктах 1 - 4 четко указал на допущенные истицей нарушения при выполнении поручения генерального директора.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком процедуры привлечения Б. к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, судебная коллегия, учитывая, что работодателем соблюдены предусмотренные законом условия и порядок привлечения Б. к ответственности, а выбранный вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести допущенных проступков, пришла к правильному выводу о том, что Приказы N -, -, - о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, отмене не подлежат.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части аннулирования записи об увольнении и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд указал на то, что истицей не оспаривается приказ N - от 16 декабря 2011 года, которым она уволена с должности.

Между тем, судебная коллегия указала на то, что согласно искового заявления Б., изначально она просила признать увольнение незаконным и восстановить ее в ранее занимаемой должности. При этом в самом исковом заявлении прямо указано на несогласие истицы с действиями ответчика по привлечению ее к дисциплинарной ответственности и увольнению. Последующие уточнения искового заявления касались изменения основного требования о восстановлении на работе на требование об изменении формулировки увольнения, на увольнение по собственному желанию, что в данном случае не изменяет сути спора.

Таким образом, судебная коллегия, руководствуясь разъяснениями, отраженными в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года, в соответствии с которыми, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе, пришла к правильному выводу о том, что требование истицы о проверке законности ее увольнения с работы и необходимости изменения формулировки увольнения должны были быть рассмотрены судом по существу независимо от того, заявлено ли отдельное исковое требование о признании приказа об увольнении недействительным.

Отказывая в удовлетворении иска Б. в полном объеме, суд исходил из того, что ответчиком соблюдена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности.