Трудовое законодательство Китая

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Основы трудового законодательства Китая

Развитие трудового права в Китае в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", имеющей целью формирование "социалистической рыночной экономики".

В стране сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических cтранаx; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем 13 новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ), вступивший в силу с 1 января 1995 Г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующие в этих странах рыночной экономики .

Налицо, рецепция Китаем, ряда положений и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая находит отражение специфика этих стран, их особый путь постепенного развития от командно-административной системы к рыночной экономике, характерные черты их политических режимов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мобилизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой отсталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жизненного уровня народных масс. В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труде. Китая можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистической рыночной экономики", "стимулирование образцового труда", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта.

В Китае широкомасштабные реформы трудовых отношений начались еще в 70-80-е годы, одновременно с началом экономических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений в государственном секторе: о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безработице.

Эти правила вводили новую модель индивидуальных трудовых отношений, призванную постепенно заменить действовавшую прежде систему пожизненной занятости, при которой наем, перемещение, увольнение значительной части работников допускались только с разрешения государственного органа.

Новая система вводила свободу найма и увольнений и предусматривала заключение срочных трудовых контрактов продолжительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисциплины, порядок увольнений. Уважительными признавались увольнения работников вследствие нарушения трудовой дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испытания, длительной болезни, привлечения работника к уголовной ответственности, банкротства предприятия.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 Г., Закона о безопасности труда в шахтах 1992 Г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 Г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

Для реализации ЗоТ Министерство труда КНР издало 17 постановлений, конкретизировавших, развивших положения ЗоТ.

2. Характеристика трудового законодательства Китая

Трудовое законодательство Китая регулирует отношения по применению наемного труда и социальные отношения, тесно связанные трудовыми, распространяется на все организации и на всех работников.

Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу.

В законодательстве провозглашены признанные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. В китайском Зот, как и в Конституции КНР, отсутствует право на забастовку. В китайском 30Т выделено право работников на участие в управлении производством. Согласно этому акту, работники через посредство собраний трудовых коллективов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприятием; предприниматели должны консультироваться с представительными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.

Большое внимание в кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание новых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. Трудовое право Китая объявляет первейшей обязанностью государства, предприятий и общества в целом обеспечивать работой всех трудоспособных граждан.

Большое внимание уделяется правовому регулированию различных аспектов международного труда, учитывая заинтересованность в иностранных инвестициях и в развитии внешней трудовой миграции, призванной смягчить массовую безработицу.

В КНР действует постановление "О регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями (ПИИ)" 1 от 11 августа 1994 г. Согласно этому постановлению, государственные органы по труду осуществляют надзор за кадровой политикой ПИИ, организацией ими профессионального обучения работников, заработной платой, над тарифными надбавками, техникой безопасности и гигиеной труда, страхованием работников.

Локальные правовые акты, издаваемые ПИИ, не должны противоречить китайским законам и административным регламентам.

Постановление предусматривает, что само ПИИ решает вопрос о порядке найма своих работников и их численности. Наем работников в ПИИ должен производиться через посредство признанных государством бирж труда. С разрешения местных властей ПИИ могут нанимать работников непосредственно из любых регионов Китая, но преимущественно китайских работников, проживающих на территории КНР. В случае необходимости найма иностранных граждан или жителей Тайваня, Гонконга и Макао ПИИ должны получить разрешение местной администрации, причем для каждого такого работника.

Понятие "предприятие с иностранными инвестициями" включает в Китае как совместные предприятия, так и иностранные инвестиционные предприятия.

Предприятие с иностранными инвестициями не вправе нанимать работников, которые фактически работают и срок трудового договора, которых не истек; оно обязано организовывать профессиональное обучение нанятых им работников.

Профсоюзу, а при его отсутствии другим представительным органам работников должно быть разрешено заключать от имени работников коллективный договор, призванный регулировать заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию.

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной администрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в местной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не выдвинет против него возражений.

В постановлении указаны дополняющие китайское законодательство снования расторжения трудового договора работником, занятым на ПИИ. Такой работник вправе расторгнуть трудовой договор, если предприятие принуждает его к труду путем насилия, запугивания или с помощью иных методов, ограничивающих личную свободу, или если предприятие отказывается выполнять трудовой контракт, нарушает китайские законы и административные регламенты, права и интересы работника. В этом случае работник вправе потребовать возмещения нанесенного ему ущерба.

Как видно, для китайского законодательства характерны высокая степень надзора и контроля государственных органов за деятельностью ПИИ, установление определенных правовых гарантий соблюдения этими предприятиями национального трудового законодательства, прав и интересов местных работников. Показательно, что семь статей указанного постановления (ст. 27- 34) содержат нормы о специальной ответственности ПИИ за нарушение китайского трудового законодательства.

Трудовые договоры в Китае заключаются в письменной форме.

Законодательство определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и подзаконные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.

В КНР трудовые договоры заключаются на определенный срок, на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев. Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим образом.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

В КНР заключенные трудовые договоры должны быть зарегистрированы в местных органах по труду.

Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:

1) работнику не предоставлена работа или не обеспечены условия труда, согласованные в договоре;

2) работнику не выплачена полностью и в установленный срок заработная плата;

3) работник - жертва плохого обращения со стороны предпринимателя или принудительно привлекается к труду;

4) работник не в состоянии выполнять условия договора из-за личных и семейных обстоятельств;

5) невозможность продолжения работы в связи с беременностью.

6) Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются с предупреждением (в КНР - за 30 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

В КНР увольнение без предупреждения допускается по следующим основаниям:

1) неудовлетворительный результат испытания;

2) грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка;

3) нанесение предприятию серьезного ущерба в результате нарушения работником трудовых обязанностей или злоупотребления им доверием в эгоистических целях;

4) возбуждение против работника в соответствии с законом уголовного дела.

С предупреждением за 30 дней работник в КНР может быть уволен по следующим основаниям:

1) неспособность выполнять свою прежнюю работу или иную предлагаемую ему работу в результате болезни или несчастного случая, не связанных с работой;

2) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

3) вследствие недостатка квалификации даже после соответствующей учебы или перевода на другую работу;

4) невозможность реализации трудового договора в связи с изменение, объективных обстоятельств при условии, что стороны не достигли соглашения об изменении условий договора.

Не допускается увольнение с предупреждением или в связи с сокращением штатов следующих категорий работников: лиц, потерявших трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием; в период временной нетрудоспособности работников; беременных женщин и кормящих матерей.

Размер выходного пособия, как правило, месячная заработная плата за год работы на данном предприятии. При увольнении в связи с болезнью работника кроме выходного пособия выплачивается медицинская субсидия в размере б-месячной заработной платы. При прекращении трудового договора по соглашению сторон или из-за несоответствия работника занимаемой должности в связи с недостатком квалификации размер выходного пособия не может быть более 12-месячной заработной платы.

В КНР, если предприятие переживает серьезные экономические трудности, находится на грани банкротства и сокращение персонала становится неизбежным, предприятие обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (департаменту труда местного правительства).

(б Китайская Народная Республика. Законодательные акты / Под ред. Л.М. Гудошникова. м: Прогресс, 1989,)

Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращенные работники имеют приоритетное право быть восстановленными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономическую компенсацию в соответствии с законом (среднемесячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии).

При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, ставших жертвой несчастного случая на производстве или профессионального заболевания и получивших полную (частичную) инвалидность; беременных женщин и кормящих матерей; временно нетрудоспособных в результате болезни (в течение установленного максимального периода).

Профсоюзному комитету не предоставлено право вето на решение администрации об увольнении работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедурах увольнений.

В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при увольнении работника нарушает законодательство или трудовой договор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об увольнении. Если работник обжалует увольнение, профсоюз в соответствии с законом должен оказывать ему помощь.

В КНР в Правилах об увольнении работников государственных предприятий за нарушение трудовой дисциплины 1986 г. установленно, что работники, которые отказываются от не противоречащего законодательству перевода на другую работу, совершают кражу на предприятии, играют во время работы в азартные игры, постоянно конфликтуют с коллегами по работе и с клиентами, нарушают технические правила, подвергаются дисциплинарным наказаниям, а если это не ведет к их исправлению, увольняются с работы. Перечень дисциплинарных санкций приведен в правилах о наказаниях и поощрениях работников 1982 г.: предупреждение, выговор. перевод на низшую должность, увольнение с определенной должности, перевод на другую работу на предприятии, сохранение должности, но с обязательной переэкзаменовкой работника, увольнение с предприятия.

Заработная плата, рабочее время, время отдыха. В стране установлен государственный минимум заработной платы.

В КНР государственный минимум заработной платы устанавливают местные власти (департаменты труда) по регионам. Он может быть месячным, недельным, дневным или часовым.

Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожиточного минимума работников и их семей; среднего уровня заработной платы; социальных пособий, производительности труда; ситуации в области занятости: относительного уровня экономического развития различных регионов.

Согласно Правилам установления государственного минимума заработной платы 1993 г., минимальные тарифные ставки должны быть выше пособий на вспомоществование и по безработице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе (обычно 40-60% средней заработной платы).

Если факторы, определяющие размер минимальной заработной платы, изменились или если произошел резкий рост индекса цен, размер государственного минимума заработной платы также подлежит изменению, но не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты тру да не включаются оплата сверхурочной работы, компенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению .

В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающиеся защиты заработной платы. Выплата заработной платы должна осуществляться помесячно непосредственно работникам в национальной валюте. Выплата заработной платы в натуре запрещена. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обязано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гарантировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.

Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить работнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты процентов на сумму задержанной заработной платы. Размер процентов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуемой государственным банком в день расчетов с работниками.

Нормальная продолжительность рабочего времени в КНР - 40 часов в неделю и 8 часов в день.

В отношении сверхурочных работ действуют следующие правила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае производственной необходимости после консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не должна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятельствах - 3 часа в день при условии ненанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного времени не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведения срочных ремонтных, либо погрузочно-разгрузочных работ, либо иных работ, затрагивающих общественные интересы. Любые ограничения сверхурочных работ могут быть отменены и при возникновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и административных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная плата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В КНР семь государственных праздников для всех работников. Дополнительные праздничные дни установлены для определенных категорий работников: 8 марта - Международный женский день (только для женщин); 4 мая - День молодежи (только для молодых работников); День детей (только для женщин, имеющих одного ребенка); 1 августа - День армии (для военных учреждений). Все государственные праздники оплачиваемые, Т.е. за праздничные дни выплачивается заработная плата.

В КНР продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска до двух недель в зависимости от непрерывного трудового стажа работы на данном предприятии.

Наряду с обычным ежегодным оплачиваемым отпуском в КНР существует специальный оплачиваемый отпуск "для посещения дома". Он предоставляется работникам государственных предприятий для посещения супруги или родителей, которые живут в другом городе, на большом расстоянии от места работы работника. Такой отпуск предоставляется одному из супругов продолжительностью в 30 календарных дней. Замужние (женатые) работники имеют право на 20-дневный отпуск для посещения родителей один раз в четыре года. Холостые работники имеют право на 20дневный отпуск ежегодно для посещения родителей.

Предусмотрены оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам (свадьба - 3 дня, похороны близких родственников - от 1 до 3 дней. В связи с поощрением государством поздних браков для вступающих в брак женщин (после 23 лет) и мужчин (после 25 лет) предоставляются в связи со свадьбой дополнительно 7 дней оплачиваемого отпуска.

В КНР оплачивается время, которое работник тратит на общественную работу, предусмотренную законом (политическая учеба, посещение собраний, дежурства в народной дружине и т.п.).

В кодификационных актах содержатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены труда, и специальные нормы об охране труда женщин, женщин-матерей и молодежи.

Следует особо отметить, что большое внимание уделяется охране труда женщин. В Китае в 1992 г. был принят Закон о защите прав и интересов женщин, в котором провозглашено, что женщина имеет право пользоваться льготами и защитными нормами трудового законодательства в пяти случаях: во время менструации; в связи с беременностью; в связи с родами; в связи с кормлением ребенка; во время менопаузы.

Установлена административная ответственность работодателей за следующие виды ущемления прав и интересов работающих женщин: отказ от найма женщины или установление для женщин особо повышенных требований; нарушение принципа равенства мужчин и женщин при оценке труда, продвижения по службе; увольнение женщины в связи с вступлением в брак, беременностью, родами, кормлением ребенка.

Закон о труде КНР запрещает привлекать женщин к труду на подземных, тяжелых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными законами. Специально запрещен труд женщин в менструальный период на некоторых видах работ: на высоте, в холодной воде, при низкой температуре, на работах, требующих больших физических нагрузок* .

***8 Ли Минян. Коллизионные проблемы в современном Китае :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность: 12,00,03 -М.,2009.-

Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После седьмого месяца беременности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ночным работам. Отпуск в связи с беременностью и родами не может быть менее 90 дней. Женщины, имеющие детей до одного года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.

Государство устанавливает налоговые льготы для предприятий, которые нанимают большое число женщин. Предпринимателям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с вступлением в брак.

На предприятиях с большим числом работающих женщин должен быть выделен один из руководителей, призванный специально заниматься женскими проблемами. При принятии руководством предприятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, должны быть проведены консультации с представителями женщин.

Минимальный возраст приема на работу в Китае - 16 лет.

Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к подземным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны регулярно проходить медицинские осмотры.

Вопросам коллективных трудовых отношений уделено в кодифицированных актах минимальное внимание.

Закон о труде КНР ограничивается общей нормой, согласно которой работники имеют право в соответствии с законом организовывать профсоюзы и участвовать в их деятельности. Профсоюзы представляют работников, обеспечивают их законные права и интересы и независимо осуществляют свою деятельность в соответствии с законом.

Положение профсоюзов в Китае в наибольшей мере определяется Законом о профсоюзах, принятым 3 апреля 1992 г. Цель этого закона гарантировать профсоюзам достойное место в политической, экономической и общественной жизни страны. Профсоюзы призваны обучать и воспитывать работников, развивать у них высокие идеалы и мораль, содействовать поддержанию трудовой дисциплины, организовывать социалистическое соревнование. Профсоюзы пользуются правами юридических лиц.

Государственные органы всех уровней обязаны создавать профсоюзам необходимые условия для их деятельности. Закон устанавливает права и правомочия профсоюзов, в частности в сфере труда и трудовых отношений. Как правило, они носят консультативный характер.

В КНР существует только одна официально зарегистрированная профсоюзная организация-Всекитайская федерация профсоюзов, деятельность которой построена на началах демократического централизма.

Коллективному договору в ЗоТ КНР посвящено всего лишь три короткие статьи. Согласно этим статьям, работники предприятия могут заключать с администрацией коллективные договоры, регулирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию, социальное страхование. Проект коллективного договора должен быть представлен на рассмотрение трудового коллектива или его представителей.

Коллективный договор представляется немедленно после подписания в местный государственный орган по труду и автоматически вступает в силу через 15 дней после поступления его копии в местный орган по труду, если последний не выдвигает возражений и не требует корректировки договора. Коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, имеет обязательную силу как для предприятия, так и для всех работников. Условия трудовых договоров не могут ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором *.

(***9 Ли Минян. Коллизионные проблемы в современном Китае: Автореферат диссертации lIa СОИСl\аllllС ~ 'IСlюii степени кандидата юридических наук. Специальность: 12.00.03 -М.,2009.)

В КНР коллективные договоры заключаются только на уровне предприятий на срок от одного года до трех лет и подлежат регистрации в органах по труду.

От имени предпринимателя коллективный договор подписывает директор предприятия или иное лицо, им уполномоченное; от имени работников председатель профкома либо лицо, уполномоченное профкомом.

Каждая сторона имеет право требовать заключения коллективного договора и предлагать его содержание. Не позднее 20 дней после получения предложения начать коллективные переговоры другая сторона должна ответить согласием и назначить конкретный день для начала таких переговоров.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

При заключении коллективного договора впервые его срок может быть менее одного года.

Подписанный сторонами коллективный договор направляется на регистрацию в орган по труду провинции.

Рассмотренные нами правила применяются при заключении как коллективных договоров на предприятиях, так и отраслевых коллективных договоров.

В КНР действуют специальные акты, касающиеся участия трудовых коллективов в управлении производством. Права общего собрания трудовых коллективов на государственных предприятиях определены в Правил ах 1986 г. Согласно Закону о предпринимательской деятельности 1994 г., представители профсоюза или трудового коллектива должны приглашаться на все заседания совета директоров, на которых обсуждаются вопросы, затрагивающие интересы работников. Государственные предприятия, преобразованные в общества с ограниченной ответственностью, должны включать представителей трудового коллектива в совет директоров.

На крупных предприятиях, имеющих организационно-правовую форму обществ с ограниченной ответственностью или акционерных обществ, должны создаваться наблюдательные советы из представителей собственника (акционеров) и персонала.

Трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров регулируется в кодификационных актах.

В КНР большинство споров (индивидуальные иколлективные юридические споры) рассматриваются на первом этапе примирительно-посреднической комиссией предприятия (ППКП) и/или комитетом трудового арбитража (КТА).

ППКП состоит из представителей работников предприятия, профсоюза и администрации. Ее председателем является руководитель профсоюзной организации. КТА создается при органе по труду провинции и состоит из представителей государственной администрации, профсоюзов и руководства предприятий. Председателем КТА является представитель госу дарственной администрации.

Стороны могут избрать двухэтапное рассмотрение спора или сразу же обратиться в КТ А. Решение КТ А имеет обязательную силу, если дело по инициативе сторон или одной стороны не перешло для рассмотрения в суд. Если одна из сторон не обращается в суд и не выполняет решение КТ А, другая сторона может обратиться в суд для проведения в жизнь решения КТА. Суд может отказать в признании за решением КТА обязательной силы, если допущено нарушение закона либо решение основано на недостаточных доказательствах ***

. (***10 Киселев ия. Сравнительное и международное трудовое право - М., 2009.)

Суд принимает к своему рассмотрению трудовое дело, если оно предварительно рассматривалось в КТА и стороны (или одна из сторон) не согласны с его решением. Суды рассматривают трудовые дела с использованием обычной гражданско-процессуальной процедуры, используя нормы ГПК.

Коллективные экономические споры рассматриваются в Китае по сути дела с помощью принудительного арбитража, который осуществляют государственные органы по труду. Такая процедура является альтернативой забастовки, право на которую, как уже отмечал ось, не признано в КНР ни в Конституции, ни в ЗоТ.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 статей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная. В частности, уголовная ответственность предусмотрена для предпринимателей, которые принуждают работников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

Специальное выделение в ЗоТ КНР и конкретизация ответственности за нарушение его норм способствуют усилению эффективности трудового законодательства в целом, но особенно важно, когда речь идет охране труда работников, технике безопасности и производственной санитарии.

3. Разрешение трудовых споров в КНР

трудовой законодательство спор китай

Разрешение трудовых споров может проводиться путем переговоров между работником и работодателем, медиации спора, арбитража спора или путем судебного разбирательства. В данной статье речь пойдет о медиации и арбитраже трудовых споров в Китае.

Разрешение трудовых споров путем медиации и арбитража в КНР осуществляется в соответствии с Законом КНР «О труде» (глава Х Трудовые споры) и Законом КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» (вступил в силу с 1 мая 2008 г.). Процедура арбитража трудовых споров определена «Регламентом арбитража трудовых и кадровых споров» (Приказ Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР № 2 2008).

Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» применястся при разрешении следующих споров:

1. трудовые споры, связанные с установлением факта трудовых отношений;

2. трудовые споры, возникающие в связи с заключением, исполнением, изменением, расторжением, прекращением трудового договора;

3. трудовые споры, возникающие в связи с увольнением работника;

4. трудовые споры, связанные с рабочим временем, временем отдыха, социальным страхованием и обеспечением, профессиональной подготовкой (переподготовкой, повышением квалификации) и (или) охраной труда;

5. трудовые споры, связанные с выплатой вознаграждения за труд (заработной платы, оплаты сверхурочных работ, далее также), оплаты медицинских расходов на лечение производственных травм, выплаты выходного пособия или компенсации;

6. другие трудовые споры, предусмотренные законами и подзаконными актами.

В случае возникновения трудового спора работник и работодатель могут провести переговоры и разрешить спор самостоятельно. От лица работника в переговорах с работодателем может участвовать профсоюзная организация или другая третья сторона (если работник обращается с просьбой представлять его интересы).

Если стороны отказываются от переговоров, не могут прийти к соглашению или не исполняют достигнутое соглашение, допускается обращение в орган проведения медиации для проведения медиации трудового спора. Стороны могут пропустить стадию медиации и обратиться в орган арбитража трудовых споров. Обращение в народный суд допускается только после принятия решения по трудовому спору органом арбитража (за исключением случаев, когда обжалование решений органа арбитража в судебном порядке не допускается).

То есть, стадия арбитража трудового спора является обязательной до обращения в народный суд. Переговоры и медиация проводятся по желанию сторон.

Разбирательство в народном суде по трудовым спорам проводится в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом КНР (действующая редакция вступила в силу с 1 января 2013 г.).

Медиация трудовых споров проводится следующими органами:

1. комиссии по медиации трудовых споров на предприятиях;

2. организации по медиации народных споров основной ступени (созданные в соответствии с Законом КНР «О народной медиации»);

3. организации, созданные на уровне волости, поселка, квартального управления и способные осуществлять медитацию трудовых споров.

Комиссия по медиации трудовых споров на предприятии формируется из представителей трудового коллектива и представителей предприятия. Представителей трудового коллектива избирает трудовой коллектив или назначает профсоюзная организация. Представителей предприятия назначает руководство предприятия.

Организации по медиации народных споров основной ступени в соответствии с Законом КНР «О народной медиации» создаются комитетами сельского населения, комитетами городского населения, и при необходимости - предприятиями и учреждениями. Организация по медиации народных споров может состоять из 3-9 членов, избираемых собранием сельских жителей, собранием представителей сельских или городских жителей, собранием трудового коллектива, представителей трудового коллектива или профсоюзной организацией. Организации по медиации народных споров вправе про водить медиацию различного рода споров, в том числе и трудовых.

Организации, созданные на уровне волости, поселка, квартального управления и способные осуществлять медиацию трудовых споров - это организации, создаваемые для медиации трудовых споров в рамках трехстороннего сотрудничества местных правительств, профсоюзных организаций и представителей работодателей или по решению местных правительств.

Обращение в орган по медиации трудовых споров может быть подано как в письменной, так и в устной форме. В последнем случае орган по медиации обязан записать имя, фамилию и другие основные сведения о заявителе, предмет спора, доводы заявителя и указать дату подачи обращения.

Медиация проводится в течение 15 дней со дня поступления обращения. Если стороны не придут к соглашению в течение этого времени, любая из сторон вправе обратиться в арбитраж по трудовым спорам.

Если соглашение достигнуто, то заключается примирительное соглашение, которое вступает в силу после скрепления подписями и (или) печатями сторон спора и органа по медиации трудовых споров. Примирительное соглашение является обязательным для сторон. В случае невыполнения примирительного соглашения одной из сторон другая сторона вправе обратиться в арбитраж.

Если работодатель не исполняет примирительное соглашение по спорам, касающимся невыплаты вознаграждения за труд, неоплаты медицинских расходов на лечение производственной травмы, невыплаты выходного пособия или компенсации, работник вправе обратиться с примирительным соглашением в народный суд для получения предписания о выплате денежных средств.

Арбитраж трудовых споров проводится комиссиями по арбитражу трудовых споров, создаваемых народными правительствами провинций, автономных районов, городов центрального подчинения. В уездах и городах уездного уровня обычно создается одна комиссия; в городах центрального подчинения и других крупных городах может быть несколько комиссий.

Комиссия по арбитражу трудовых споров формируется из представителей местного органа Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР, представителей профсоюзной организации и представителей работодателей. В составе комиссии обязательно должно быть нечетное число членов*** . (Киселев И. Я, 12 Киселев ия. Сравнительное и международное трудовое право - М., 2009.

Комиссия по арбитражу трудовых споров создает реестр арбитров. Арбитром по трудовым спорам может быть 1) бывший судья; 2) преподаватель права или научный сотрудник в сфере юриспруденции с профессиональным званием не ниже средней ступени; 3) специалист по управлению трудовыми ресурсами или сотрудник профсоюзной организации со знаниями в области права и опытом работы не менее 5 лет; 4) адвокат со стажем практики не менее 3 лет.

Срок давности по трудовым спорам составляет 1 год. Срок исчисляется со дня, в который стороне знало известно или должно быть стать известным о нарушении ее прав и законных интересов.

Срок давности по трудовым спорам, связанным с невыплатой вознаграждения за труд в период существования трудовых отношений, составляет 1 год со дня прекращения трудовых отношений. То есть, в течение 1 года с прекращения или расторжения трудового договора работник может обратиться в арбитраж для разрешения спора, связанного с невыплатой (или неполной выплатой) заработной платы, оплаты сверхурочных работ в течение всего времени работы.

Основания для перерыва срока: 1) выдвижение стороной своих требований при проведении переговоров или обращении с просьбой о проведении медиации трудового спора; 2) обращение с жалобой в органы Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР или другие госорганы, обращение с заявлением о проведении арбитража трудового спора, обращение в народный суд для получения предписания О выплате средств или другое действие по защите своих прав; 3)получение от другой стороны согласия исполнить свои обязанности. После перерыва срок начинает течь заново.

Приостановление срока давности допускается в случае невозможности стороны обратиться в арбитраж по причине возникновения обстоятельств непреодолимой силы или другой разумно обоснованной причины (например, отсутствия определенного законного представителя работника, утратившего дееспособность или ограниченного в дееспособности). Течение срока продолжается после прекращения причины, по которой течение срока давности было приостановлено.

В случае если спор затрагивает интересы более 10 работников с общими требованиями, они вправе выбрать от 3 до 5 представителей для участия в процедуре арбитражного разбирательства.

Спор подлежит рассмотрению по месту исполнения трудового договора или по месту нахождения работодателя. Если стороны по отдельности обратились в комиссии по арбитражу трудовых споров по месту исполнения трудового договора и по месту нахождения работодателя, спор подлежит рассмотрению по месту исполнения трудового договора.

Местом исполнения трудового договора считается место нахождения рабочего места работника; местом нахождения работодателя - место регистрации работодателя. Если работодатель не имеет необходимой регистрации, то местом регистрации работодателя признается место нахождения учредителей организации-работодателя или компетентного органа, в котором работодатель в соответствии с законодательством обязан оформить регистрацию.

Заявление в комиссию по арбитражу трудовых споров подается в письменной форме с приложенной копией заявления для ответчика. Заявление должно включать следующие сведения:

1. основные сведения об истце и ответчике (имя и фамилия, пол, возраст, профессия, место работы и место жительства, почтовый aдреc и контактный телефон работника; наименование, место нахождения, IIOЧТОВЫЙ адрес и контактный телефон работодателя; имя и фамилия, должность законного представителя или основного ответственного лица работодателя);

2. предмет и основания иска;

3. доказательства, источники доказательств, имена, фамилии и места жительства свидетелей.

Комиссия по арбитражу трудовых споров в течение 5 дней принимает решение о приеме заявления к рассмотрению или отказе в приеме заявления и направляет свое решение заявителю. Отказ в приеме заявления должен быть мотивирован.

Если трудовой спор подлежит рассмотрению в другой комиссии по арбитражу трудовых споров, то комиссия, принявшая заявление, направляет его в комиссию, в которой спор подлежит рассмотрению, и уведомляет стороны спора.

В случае отказа в приеме заявления или нарушения срока принятия решения истец вправе обратиться в народный суд для возбуждения гражданского судопроизводства по трудовому спору.

В течение 5 дней после приема заявления к рассмотрению комиссия по арбитражу трудовых споров вручает копию заявления ответчику, который обязан изложить свои возражения в течение 1О дней со дня вручения копии заявления. Возражения ответчика должны быть вручены истцу в течение 5 дней со дня получения их комиссией по арбитражу трудовых споров. Нарушение ответчиком срока подачи возражений не влияет на дальнейшее разбирательство по трудовому спору.

Трудовой спор может быть рассмотрен единолично одним арбитром или коллегией из трех арбитров. Решение о формировании состава арбитража принимается комиссией по арбитражу трудовых споров в течение 5 дней со дня приема заявления к рассмотрению.

Любая из сторон спора может в письменной или устной форме заявить отвод арбитру, если он является заинтересованной стороной в споре, близким родственником стороны в споре или ее представителя, имеет другие взаимоотношения со стороной в споре или ее представителем, что может повлиять на беспристрастность принимаемого решения. Кроме этого, отвод арбитру может быть заявлен, если он принимает от стороны или ее представителя «благодарность» (в том числе - в виде оплаты каких-либо счетов арбитра) или вступает в личные контакты со стороной или ее представителем.

Отвод должен быть заявлен при открытии первого заседания. Если основание для отвода стало известно в ходе арбитражного разбирательства, допускается заявление отвода до окончания прений сторон. Лицо, в отношении которого заявлен отвод, до принятия решения комиссией по арбитражу трудовых споров временно отстраняется от участия в разбирательстве.

Решение об отводе принимается незамедлительно после подачи ходатайства об отводе с уведомлением сторон в письменной или устной форме.

В случае получения взятки, вымогательства взятки, действий из корыстных побуждений, превратного толкования закона арбитр освобождается от должности и привлекается к уголовной ответственности.

Состав арбитража уведомляет стороны спора о времени и месте проведения заседания не позднее, чем за 5 дней до заседания. Уведомлеение направляется в письменной форме.

Не позднее, чем за 3 дня до заседания, при наличии уважительной причины сторона может обратиться с просьбой о переносе заседания на более позднюю дату. Решение о переносе времени заседания принимается комиссией по арбитражу трудовых споров.

Истец обязан присутствовать на заседании арбитража. Отсутствие или уход с заседания без уважительной причины приравнивается к отказу от требований. В случае отсутствия или ухода с заседания ответчика допускается принятие решения в его отсутствие.

В процессе арбитражного разбирательства про водится медиация трудового спора. Стороны вправе вести переговоры по достижению мирового соглашения самостоятельно или при посредничестве состава арбитража.

По общему правилу каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Если доказательства, на которых основаны требования и возражения работника, находятся в распоряжении работодателя, состав арбитража вправе потребовать от работодателя предоставить данные доказательства в установленный срок.

Комиссия по арбитражу трудовых споров может по обращению стороны оказать помощь в сборе и истребовании доказательств в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом КНР.

Состав арбитража обязан принять решение по трудовому спору в течение 45 дней со дня приема заявления к рассмотрению комиссией по арбитражу трудовых споров. В отдельных сложных случаях с разрешения председателя комиссии по арбитражу трудовых споров срок принятия решения может быть продлен, но не более чем на 15 дней. Если состав арбитража не принимает решения в установленные сроки, любая из сторон вправе обратиться с иском в народный суд.

В некоторых случаях допускается предварительное исполнение. Если права и обязанности сторон в споре определены, а непринятие мер оказывает существенное влияние на жизнь истца, состав арбитража может принять решение о предварительном исполнении требований в части взыскания в его пользу сумм вознаграждения за труд, медицинских расходов на лечение производственной травмы, выходного пособия, компенсации. Принятое решение направляется в народный суд для получения предписания.

Если решение принимается коллегиально (составом из трех арбитров), то арбитр, оставшийся в меньшинстве, вправе изложить особое мнение. Если мнения всех арбитров разошлись, то решение принимается председательствующим.

Стороны вправе обжаловать решение арбитража в народный cyд в течение 15 дней со дня получения решения. По истечению данного срока решение вступает в силу.

Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» предусматривает одно исключение из правила, указанного в предыдущем абзаце. Решение по результатам арбитража трудового спора является окончательным и вступает в силу со дня изготовления по следующим трудовым спорам:

1. взыскание сумм вознаграждения за труд, медицинских расходов на лечение производственной травмы, выходного пособия и (или) компенсации в сумме, не превышающей 12-кратный минимальный ежемесячный размер оплаты труда в соответствующем регионе;

2. споры по вопросам исполнения государственных норм и правил о рабочем времени, времени отдыха, социального страхования.

В случае несогласия с решением арбитража по этим вопросам работни к сохраняет право на обжалование решения в народный суд в течение 15 дней со дня получения. Работодатель может обжаловать решение арбитража по этим вопросам в народный суд средней ступени в течение 30 дней со дня получения решения только по следующим основаниям:

1. ошибочное применение законодательства;

2. неподведомственность спора комиссии по арбитражу трудовых споров;

з. нарушение установленной процедуры разрешения трудового спора;

4. фальсификация доказательств, на которых основано решение арбитража;

5. сокрытие работником доказательств, которые могут повлиять на решение арбитража;

6. получение или вымогательство взятки, действия из корыстных побуждений, превратное толкование закона арбитрами, участвовавшими в разрешении спора.

Народный суд средней ступени в коллегиальном составе проводит разбирательство и в случае подтверждения одного из данных факторов принимает решение об отмене решения арбитража. В случае отмены решения любая из сторон может в течение 15 дней обратиться с иском в народный суд для разрешения спора в порядке гражданского судопроизводства.

Заключение

В области права в Китае действуют два основных нормативно- правовых акта:

* Закон КНР «О труде»

* Закон КНР «О трудовом договоре»

и дополнительные нормы и правила «Об оплачиваемом ежегодном отпуске рабочих и служащих».

Вопросы труда всей страны решает ведомство трудовой администрации Государственного совета.

Органы трудовой администрации местных народных правительств уездной ступени и выше решают вопросы труда своих административных районов.

Закон КНР «О труде» был «принят на 8-м заседании Постоянного комитета Всекитайского собрания народных представителей восьмого созыва 5 июля 1994 года, введен в действие с 1 января 1995 г».

Если служащий хорошо работает, повышает квалификацию, исполняет все правила и нормы, он имеет «право на оплату труда; право на отдых; право на обеспечение охраны безопасности и гигиены труда; право на получение образования и профессиональной подготовки, право на социальное страхование и благосостояние, право на решение трудовых споров по поданным заявлениям и другими трудовыми правами».

По государственной системе рабочего времени все трудящиеся ( в том числе те, кто работает сдельно) работает не больше 8 часов в сутки и 44 часов в неделю.

Работникам предоставляются все условия безопасности и I'ИI'ИСIIЫ труда. Сами эти условия определяет государство. Работодатель об5паll периодически проверять состояние здоровья трудящихся, занятых на профессионально вредных производствах.

Дальше в законе идет интересный пассаж, который можно запомнить и цитировать: Трудящиеся имеют право отказываться выполнять производственные задания авантюристического характера, полученные от управленческого персонала нанимателя в приказном порядке в нарушение правил; они имеют право высказывать критику, изобличать, направлять жалобы на те действия, которые приводят к угрозе опасности для жизни и здоровья трудящихся.

Размещено на Allbest.ru