Трудовий договір (контракт) і його значення в реалізації права на працю

Размещено на http://www.allbest.ru/

Одеський національній університет ім. І. І. Мечнікова

Кафедра цивільно-правових дисциплін

Курсова робота

З трудового права

Трудовий договір (контракт) і його значення в реалізації права на працю

Студентки

3-го курсу, 1-ї групи

Андрющенко О. А.

Керівник:

доц.. Комаренко А. М.

Одеса - 2014



Зміст

Вступ

Розділ 1. Поняття та значення трудового договору (контракту)

1.1 Поняття трудового договору

1.2 Значення трудового договору

Розділ 2. Сторони та види трудового договору (контракту)

2.1 Сторони трудового договору

2.2 Форми трудового договору, контракт як особлива форма

2.3 Види трудового договору

Розділ 3. Порядок укладення, зміни та припинення трудового договору (контракту).

3.1 Порядок укладення трудового договору

3.2 Умови трудового договору та їх зміна

3.3 Припинення трудового договору

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною i становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються iндивiдуально-трудовою діяльністю, інші - створюють або влаштовуються в акцiонернi товариства. Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності. трудовий договір контракт правовий

В науковій юридичній літературі питання щодо регулювання трудового договору не достатньо розроблено, відчувається відсутність фундаментальних праць по даній темі, суперечність різних нормативних положень, їх невідповідність одне одному. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст. 2-1).

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які функціонують на базі усіх форм власності.



Розділ 1. Поняття та значення трудового договору ( контракту)

1.1 Поняття трудового договору

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

- праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

- не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;

- не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

- виконання роботи певного виду (трудової функції);

- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);

- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

- отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;

- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

- участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

1.2 Значення трудового договору

Трудовий договір - центральний інститут трудового права. Його значення підкреслюється Трудовим кодексом, який містить п'ять розділів, присвячених трудовому договору. Ними визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, а також припинення трудових правовідносин.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору ( контракту) на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Значення трудового договору:

1) є головною правовою формою залучення працівників до сфери праці, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України;

2) є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо);

3) є підставою включення працівника в трудовий колектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці;

4) виконує й охоронну роль, тобто він охороняє працівника від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності

5) впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи.

6) визначає обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату)



Розділ 2. Сторони та види трудового договору (контракту)

2.1 Сторони трудового договору

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Учасниками (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Стороною трудового договору може бути, як громадянин України, так і іноземець. Іноземцями визнаються іноземні громадяни - особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України, та особи без громадянства - особи, які не належать до громадянства будь-якої держави (ст.1 Закону України « Про правовий статус іноземців »).

З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником даного роботодавця, на якого поширюються норми загального трудового законодавства та дія локальних правових нормативних актів, які прийняті на даному підприємстві. Саме трудовий договір є основою та підставою для виникнення, існування і розвитку трудових правовідносин.

Зміна умов трудового договору призводить до змін і змісту трудових правовідносин, до виникнення нових правовідносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин. При цьому, у зв'язку з тим, що для своєї життєдіяльності людина повинна постійно здобувати матеріальні блага та засоби для життя, трудові правовідносини, на відміну від цивільних, є тривалими, і продовжуються протягом усього часу працездатності людини. Припиняються ці відносини тільки у разі волевиявлення їх суб'єктів, чи одного з них, а також внаслідок настання певних подій. Воля учасників трудового процесу знаходить своє відображення у трудовому договорі.

Для того щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність - ці два елементи, які в наш час часто визначаються терміном «трудова правосуб'єктність». Умовою вступу працівника в трудові правовідносини є саме наявність у нього трудових правоздатності та дієздатності.

На відміну від цивільного права, трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно. Дійсно, право на працю не можна здійснювати через представника. Особисте виконання трудових обов'язків працівниками випливає зі змісту визначення самого трудового договору. І нормами КЗпП (ст.30) закріплений . Умовою вступу роботодавця в трудові правовідносини є наявність у нього трудової правосуб'єктності. Свою роботодавчу правосуб'єктність роботодавець здійснює особисто або через органи чи посадових осіб, яким надається, згідно зі статутом або положенням, право прийняття на роботу, право зміни або припинення трудових правовідносин з найманими працівниками.

Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки.

Права та обов'язки сторін поділяються на:

1. безпосередні, що визначаються сторонами;

2. похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні)

3. додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)

2.2 Форми трудового договору, контракт як особлива форма

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. Трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього виразу цього змісту.

Існує дві форми укладення трудового договору: усна і письмова. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Контракт - особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами . Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 p., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства".

Законом України від 20 березня 1991 p. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. 3, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викликало багато питань.

Перша редакція ч. З ст. 21 КЗпП встановлювала: "Сфера застосування контракту визначається законодавством". Контракт набув дуже широкого застосування.

Трудовий контракт, розширивши можливості індивідуально-договірного регулювання, вніс багато корисних ринкових елементів у трудові відносини, консервативні за своєю суттю.

Легальне поняття контракту дається в частині третій ст. 21 КЗпП України: "Особливою формою трудового договору , - підкреслюється в згаданій статті КЗпП, - є контракт, в якому строк його дії, права обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін».

Проте, варто відмітити, що в юридичній літературі немає єдиної точки зору з приводу правової природи контракту. Поняття контракту ч. З ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи з цього, одні автори вбачають в ньому форму строкового трудового договору, інші - його різновид, треті прийшли до висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору. З такими твердженнями важко погодитись. У першу чергу зміст, який вкладається різними словниками у це поняття, зводиться до того, що контракт є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Значить за формою він не просто письмова угода чи угода в письмовій формі, а угода, за якою держава визнає встановлення умов праці, прав і обов'язків сторін. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контракт не просто форма договору, а й законний порядок визначення його змісту.

КЗпП вказує на особливість контракту, яка полягає в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для припинення й розірвання контракту, соціально-побутові і інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами обов'язків. У цьому суть і призначення контракту в трудовому праві.

На думку С.Н. Прилипко, законодавство встановлює різницю між трудовим договором і контрактом, тобто протиставляє трудовий договір контракту, але будь-яких аргументів у підтвердження сказаного не наводить. Між тим, аналіз ст.21 КЗпП та інших правових норм, що регулюють трудовий договір, свідчать, що сучасне законодавство не розмежовує, не встановлює суттєвих відмінностей між трудовим договором і його особливою формою -контрактом. Не передбачено поділу на такі види трудового договору і в законодавстві про працю великих, з розвинутою ринковою економікою, країнах далекого зарубіжжя.

Трудовий договір є більш загальним поняттям, збиральною правовою категорією, він включає в себе і контракт як особливу форму. Такий висновок підтверджується аналізом першої і третьої частин ст. 21 КЗпП України. Таким чином, терміни трудовий договір і контракт є синонімами.

2.3 Види трудового договору

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та суб'єкту, який їх виконує. Ст. 23 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Безстрокові - трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

На певний строк - Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 p. (із змін. і доп.) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7).

Строкові - строк не обмежується конкретним календарним періодом, а залежить від часу закінчення виконання роботи, яка є предметом трудового договору.

Особливими різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими працівниками і з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, порядок укладення яких регулюється указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ і «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ.

На час виконання роботи - трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Існують трудові договори на умовах сумісництва та суміщення професій.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.

Законодавством передбачено деякі обмеження на роботу за сумісництвом. Забороняється працювати за сумісництвом державним службовцям, прокурорським працівникам, суддям, посадовим особам державних податкових інспекцій, народним депутатам за винятком викладацької, наукової, медичної чи творчої діяльності. Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. №43, керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності.

На відміну від сумісництва виконання роботи за суміщенням професій (посад) передбачає виконання працівником на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах тривалості робочого дня чи зміни з доплатою у розмірах, передбачених колективним договором. Як правило, доплата за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежується і визначається наявністю одержаної економії за тарифними ставками (окладами) суміщуваних посад. Особливості регулювання праці на умовах суміщення професій визначено у ст. 105 КЗпП, а також постановою Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145.



Розділ 3. Порядок укладення, зміни та припинення трудового договору (контракту)

3.1 Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством ст. 251 КЗпП передбачаються і певні обмеження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповнолітні працівники; б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я. Забороняється вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Верховною Радою України ухвалений Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 р., яким внесені доповнення в ст. 25 КЗпП. У даний час забороняється при прийомі на роботу вимагати від працівника відомості про прописку.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

3.2 Умови трудового договору та їх зміна

У трудовому праві умови трудового договору прийнято поділяти на: визначені законодавством і прийняті за домовленістю сторін - договірні.

Договірні в свою чергу поділяють на основні (необхідні) і додаткові(факультативні).

Істотні умови:

1. Умова про трудову функцію працівника. Вважається, що трудова функція працівника - це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором «зумовлює комплекс прав і обов'язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги

2. Умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об'єкта).

3. Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов'язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані «вилки» в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника.

До факультативних умов належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування та його строку, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівника та ін.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування мас бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.

Згідно із ч. З ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство; в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).

Трудове законодавство гарантує працівникам дотримання таких умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба замінити умови трудового договору. Така ініціатива може йти як від власника, так і від працівника.

У ст.. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1. Переведення на іншу роботу

2. Переміщення на інше робоче місце

3. Зміна істотних умов договору

Переведення на іншу роботу

У законодавстві України не визначено, що таке переведення на іншу роботу. Воно лише містить основні принципи його правового регулювання, а саме: заборонено вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором; за загальним правилом переведення допускаються тільки за згодою працівника.

Відповідно до п. 31 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від б листопада 1992 р. переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором. Тому не вважається переведенням зміна деяких істотних умов трудового договору при збереженні попередньої трудової функції та попереднього місця роботи. Не визнає переведенням саму по собі зміну істотних умов праці при збереженні попередньої трудової функції і місця роботи і закон.

Більшість фахівців з трудового права класифікують переведення на іншу роботу залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети.

За строком розрізняють: переведення без зазначення строку, тобто переведення на іншу постійну роботу, і переведення із зазначенням строку - тимчасові переведення. Залежно від місця можливі переведення на тому самому підприємстві, на інше підприємство, що знаходиться у тій самій місцевості, та на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості. Залежно від ініціатора переведення виділяють переведення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, на прохання працівника, на вимогу третіх осіб; за метою - переведення, викликані необхідністю раціонального використання працівників і ліквідації складних виробничих ситуацій, та для створення працівникам полегшених умов праці.

Переміщення працівника

Стаття 32 КЗпП України не відносить до переведень переміщення працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Пленум Верховного Суду України у п. 14 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. відмежував поняття відокремленого підрозділу підприємства і його структурного підрозділу. Так, відокремлені підрозділи підприємства - це філії, представництва, відділення тощо, які утворюються у спеціально передбаченому законом порядку. Часто вони знаходяться за межами місцевості, де розміщене головне підприємство. Структурні ж підрозділи підприємства (цех, управління, служба, ферма та ін.) - це внутрішні ланки підприємства, які утворюються за предметною або технологічною ознакою і характеризуються деякою однорідністю зовнішньої для працівника обстановки. Вони також обмежені у просторі, хоча ізоляція у межах будинку або виробничого приміщення необов'язкова.

У тих випадках, коли структурний підрозділ підприємства знаходиться в іншій місцевості, таке переміщення треба розглядати як переведення з дотриманням усіх правил його здійснення. Тобто структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов'язковою умовою трудового договору тільки в аспекті неприпустимості зміни місцевості, де його розміщено. Тому зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означає переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї самої місцевості - переміщення на інше робоче місце.

Зміна істотних умов

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 КЗпП України. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов пращ, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Зміна істотних умов праці може мати місце при переведенні, переміщенні і виступати як самостійна категорія. Тому треба визначити, викликана вона змінами в організації виробництва і праці на підприємстві чи ні. Якщо зміна істотних умов праці сталася внаслідок змін в організації виробництва і праці, то згода працівників на запровадження таких змін не потрібна. Якщо ж змін в організації виробництва і праці на підприємстві не було, то змінити істотні умови праці власник чи уповноважений ним орган в односторонньому порядку не має права. Останній випадок нагадує переведення, які також допускаються за згодою працівника, але при цьому не змінюються місце роботи чи трудова функція, характерні для переведення на іншу роботу.

3.3 Припинення трудового договору

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору).

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види:

1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами;

2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору за угодою сторін

У пункті 1 ст. 36 КЗпП встановлено можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Основною ознакою цієї підстави є те, що ані працівник, ані роботодавець не заперечують проти того, щоб трудовий договір було припинено. Волевиявлення сторін на припинення трудових відносин проявляється у поданні працівником заяви і у виданні роботодавцем наказу про припинення трудового договору. Зовні ця підстава схожа на розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст. 38 КЗпП, оскільки частіше за все саме працівник виступає ініціатором припинення відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП. Але між цими підставами існують суттєві розбіжності. По-перше, якщо при розірванні трудового договору з власної ініціативи працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні, то про дату припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП сторони домовляються. По-друге, при звільненні з власної ініціативи працівник може відізвати заяву назад, тоді як при припиненні трудового договору за угодою сторін без волі іншої сторони - роботодавця - це неможливо.

Закінчення строку дії трудового договору як підставу припинення трудових правовідносин встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Як відомо, строк дії є однією з умов трудового договору. Домовляючись про строк, сторони свідомо пов'язують із його закінченням можливість припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Разом з тим, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього достатньо, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в останній день строку трудового договору.

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинення трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов'язується факт припинення трудових правовідносин.

Припинення трудового договору за другою з обставин - у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду - має відбуватися за наявності таких фактів. По-перше, працівник має взяти участь у виборах на певну посаду. По-друге, у результаті виборів саме він буде обраним на цю посаду. По-третє, роботодавець не буде заперечувати проти того, щоб працівник припинив роботу і перейшов на виборну посаду (інакше працівнику доведеться звільнятися за власною ініціативою).

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає у наданні можливості: а) як роботодавцеві добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і б) працівникові остаточно визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе через: а) недостатню кваліфікацію та б) стан здоров'я.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо.

Не можна звільняти з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а також неповнолітніх. Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" не можна звільняти лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, зумовленої трудовим договором. У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення за станом здоров'я можливе: а) в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки; б) якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров'я населення.



Висновки

Аналіз правових норм, що регулюють порядок застосування трудового договору і правозастосовної практики, дозволяє зробити наступні висновки.

На сучасному етапові розвитку наука трудового права розглядає трудовий договір у трьох основних аспектах: як форму реалізації права на працю, як юридичний факт, як основний інститут науки трудового права. Основними характерними ознаками трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Згідно КЗпП України сторонами трудового договору є працівник та роботодавець.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу, як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Другою стороною трудового договору є роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Сукупнiсть умов, якi визначають взаємнi права i обов'язки сторiн, становлять змiст трудового договору. Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (необхідними) i факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним: взаємне волевиявлення сторін про прийняття - влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу, строк дії трудового договору.

Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин. При влаштуванні на роботу працівники зобов'язань подати трудову книжку i паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника подання різного роду довідок, наприклад, про склад сім'ї, забезпечення житловою площею та інші документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору в будь-який формі оформляється наказом чи розпорядженням власником або уповноваженим ним органом про зарахування працівника на роботу. Статтею 24 КЗпП України закріплено, що трудовий договір може укладатися в усній чи письмовій формі. Закон зазначає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим.

Види трудового договору визначаються за різними критеріями. За терміном дії трудові договори поділяються на строкові та безстрокові. З огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду, розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Таким чином, трудовий договір є дуже багатоаспектною та спірною темою, яка потребує більш глибокого та детального аналізу з боку як законотворців, так і вчених-правознавців.



Список використаної літератури

Законодавство:

1. Конституція України. -- К.: 1996

2. Кодекс законів про працю України // Законодавство України про працю // Упоряд. І.В.Зуб. - К.-.1999. - с.5

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. -- К.: Юрінком інтер., 1999.

4. Закон України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 року // Праця і зарплата. - 2000. - № 3 (199)

5. Закон України від 20 березня 1991 року “Про внесення змін і доповнень у

6. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”//Збірник постанов уряду. - 1994. - № 7.

7. Постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства".

8. Постанова №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. // Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3).

9. Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 p.

10. Пленум Верховного Суду України у п. 14 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р.

Спеціальна література:

1. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посібник. - К.: Вид-во А.В. Паливода, 2002. - 124 с.

2. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины. - Х.: Консум, 2004. 304 с.

3. Гевел О. Про умови роботи за сумісництвом // Право України. - 2001. - №1. - с. 68-73

4. Грузінов Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. -- К.: МАУП, 2003. -- Ч. 4. -- 2003. -- 152 с.: іл.

5. Жернаков В.В.Трудове право - с. 120.

6. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. - 1999. - №1. - с. 16-19

7. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий кур'єр.-1995.-№8.-17.- №11.-с. 18

8. Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. -- 3-тє вид.,

9. Прилипко С.Н. Трудовой контракт по законодательству Украины: Автореферат. - Харьков, 1995. - с. 22

10. Ставцева А.И. Трудовой договор // Право в нашей жизни. - М., 1988. 1

11. Хусточкін О. Контракт у трудовому праві України (законодавство і практика його застосування)//Право України. - 1995. - № 5-6. - с. 17

Размещено на Allbest.ru