Правовое регулирование заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

С переходом России к рыночной экономике понятие заработной платы существенно изменилось. В условиях социалистической экономики заработная плата считалась частью национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. При рыночной экономике заработная плата признается ценой труда на рынке рабочей силы, одним из факторов производства.

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Данное положение наиболее полно раскрыто в Разделе VI главах 20 и 21 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ранее действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали гарантии получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Кроме того, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс устанавливает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за свой труд и создания условий для наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Обеспечение права каждого работника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи - один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Целью представленной курсовой работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации.

Задачи курсовой работы:

- определить понятие и основные признаки заработной платы;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

- охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда;

- исследовать понятие системы заработной платы;

- выявить основные виды системы заработной платы;

- раскрыть особенности охраны заработной платы и ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Объектом исследования курсовой работы являются правовое регулирование заработной платы.

Предметом исследования курсовой работы является нормы Трудового кодекса РФ, посвященные регулированию заработной платы.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава курсовой работы посвящена изучению самого понятия заработной платы, ее признаков и сущности правового регулирования. Также в первой главе рассматриваются вопросы, связанные с определением методов регулирования заработной платы и рассмотрением понятия минимального размера оплаты труда. Во второй главе курсовой работы исследуется система заработной платы, виды системы заработной платы, кроме того, рассматриваются охрана заработной платы и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

При написании курсовой работы были использованы нормативно- правовые акты такие как: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации и др., а также были изучены труды следующих авторов: Буянова М.О., Гусова К.Н., Евстигнеева Н.Д., Ершова В.В., Ершовой Е.А.

Глава 1. Сущность правового регулирования заработной платы

1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель - физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора - с одной стороны и работник - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - с другой стороны.

Разница в понимании заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики заработная плата понимается как объективная категория, не связанная с личностью и определяемая издержками производства, включая содержание все более профессиональной рабочей силы, а также наивысшей производительностью труда, определяющей спрос на него. Экономическая предопределенность размера заработной платы - это объективно сложившаяся цена труда. На уровень средней заработной платы влияют: конкуренция, природные богатства, технологии, иммиграционная политика, численность трудоспособного населения, безработица, участие профессиональных союзов.

Вне зависимости от характера экономических отношений заработная плата является видом трудового дохода, получаемого от применения несамостоятельного труда. По этому основанию ее следует отличать от доходов, которые приносит самостоятельный труд: прибыль от предпринимательской деятельности, дивиденды, рента и т. д.

В Конвенции Международной организации труда № 95 « О защите заработной платы» термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. См.: Конвенции и рекомендации МОТ. Женева, 1991. Т.1. С. 946.

В Российской Федерации правовому регулированию заработной платы посвящен раздел VI, главы 20 и 21 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ТК РФ термин «заработная плата» существует наряду с термином «оплата труда», который понимается как система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Сравнение двух терминов позволяет сделать вывод, что в ТК РФ термин «оплата труда» более содержателен, чем термин «заработная плата», однако по тексту Кодекса они употребляются и как синонимы. Так, ч. 3 ст. 129 говорит о минимальной заработной плате, а ст. 130 - о минимальном размере оплаты труда; ст. 131 озаглавлена «Формы оплаты труда», а в тексте статьи речь идет о формах заработной платы и т. д. Таким образом, законодатель недостаточно четко разграничил указанные понятия, что можно отнести к недостаткам ТК РФ.

Заработная плата как главный элемент трудового правоотношения обладает определенными признаками: юридические и компенсационные.

К юридическим признакам заработной платы могут быть отнесены следующие.

Заработная плата - плата за личный труд. Этот признак отражает личный характер трудового правоотношения, в котором работник не вправе передавать свои права и обязанности другим лицам.

Заработная плата выплачивается за живой, а не за овеществленный труд (за процесс труда, а не за его результат). ТК РФ ставит заработную плату в зависимость от количества и качества выполняемой работы. Заработная плата - оплата фактического труда, ее необходимо отличать от гарантийных и компенсационных выплат, несмотря на то, что в определении понятия «заработная плата» в ст. 129 они фигурируют.

Гарантийными признаются выплаты, производимые в случаях, когда работник фактически не выполнял работу у работодателя, с которым состоит в трудовом правоотношении, но по причинам, признаваемым законом уважительными (простой не по вине работника, выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск и др.).

Компенсационными признаются выплаты, имеющие цель возместить расходы, понесенные работником в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (на инструмент, спецодежду, командировку, переезд на работу в другую местность и т. д.).

Изложенное позволяет сделать вывод, что гарантийные и компенсационные выплаты не могут быть отнесены к заработной плате в строгом смысле, так как оплачивают не затраченный труд работника, а его расходы либо прекращение работы не по его вине.

Заработная плата выплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В настоящее время установлена минимальная заработная плата; в организациях бюджетной сферы заработная плата устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, в организациях со смешанным финансированием - также коллективными договорами, соглашениями и локальными актами; в иных организациях, помимо актов социального партнерства и локальных актов, заработная плата устанавливается трудовыми договорами (ч. 3 ст. 129, 133, 135).

Гарантированность заработной платы. Получение работником заработной платы не зависит от результатов деятельности организации в целом. При несамостоятельном труде работник прилагает свой труд к средствам производства работодателя и не может контролировать его деятельность. Логично, что в таком случае на работника не возлагается риск убытков работодателя.

Преимущественно денежная форма заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ, причем доля заработной платы в не денежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Систематичность выплаты заработной платы. Этот признак тесно связан с признаком платы за затраченный работником труд с учетом интенсивной и экстенсивной мер труда. Признак обусловлен также длящимся характером трудового правоотношения, которое, по общему правилу, возникает на основе трудового договора на неопределенный срок.

Заработная плата выплачивается за выполненную работником норму труда. Право на выдачу заработной платы в полном объеме работник получает только тогда, когда выполняет соответствующую норму труда (норму времени, норму выработки и т. д.).

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

Исторически сложились и существуют два метода регулирования заработной платы: централизованный и децентрализованный.

Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне её субъектов. С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования.

С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в главе 21 ТК РФ. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.

1. Установление государственного минимума заработной платы (ч. 3 ст. 133). Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 132). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ч. 3 ст. 134). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.

4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями .

5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается (ч. 3 ст. 132).

6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).

7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ч. 3 ст. 131). Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.

8. Ограничение удержаний из заработной платы работников. Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое;

неправомерных действий работника, установленных судом. Во-вторых, общий размер удержаний ограничен;

выплата зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 70%) заработной платы, причитающейся работнику.

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ч. 2 ст. 142). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Децентрализованный метод включает в себя регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров (договорной), а также на уровне локальных нормативных актов организации.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Соотношение указанных методов регулирования заработной платы (централизованное и децентрализованное регулирование) не оставалось неизменным. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности. Поэтому получил широкое распространение децентрализованный метод регулирования заработной платы.

Одним из проявлений централизованного метода регулирования заработной платы являются основные государственные гарантии по оплате труда работников, закрепленные в ст. 130 ТК РФ: величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; гарантии работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами . В отношении децентрализованных условий оплаты труда установлено правило недопустимости ухудшения оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 135).

Сохранение централизованного метода регулирования заработной платы имеет и субъективные причины:

трудность переустройства экономики по рыночной модели, необходимость выработки механизмов оплаты труда, соответствующих новым условиям;

сохранение социальной направленности проводимых в государстве преобразований;

необходимость осмысления зарубежного опыта правового регулирования заработной платы в рыночной экономике (с учетом российской специфики) .

Децентрализованный метод регулирования заработной платы включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Так, исходя из ст. 41 ТК РФ, в содержание коллективного договора могут включаться вопросы форм, систем, размеров оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Между централизованным и децентрализованным регулированием заработной платы существует взаимодействие. Как было указано выше, акты социального партнерства не вправе ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, акты социального партнерства могут влиять на акты трудового права: согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, различного уровня, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами МСУ при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда

Обязанность государства устанавливать минимальный размер оплаты труда одновременно на всей территории РФ вытекает из Конституции РФ, в которой закреплено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Под минимальным размером оплаты труда (МРОТ) понимается гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета и устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

МРОТ призван выполнять две основные функции:

1) защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы;

2) являться базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ № 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.) См.: Конвенции и рекомендации МОТ. Женева, 1992. Т. 2. С. 1605.. В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости.

Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период. Комментарий к Трудовому кодексу - комментарий к ст.160 ТК РФ К числу таких норм относится и месячная норма рабочего времени. Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.

Статья 133 ТК предусматривает, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии, иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Глава 2. Особенности системы заработной платы

2.1 Понятие системы заработной платы

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка работника от способа измерения труда. Основной является тарифная система оплаты труда, общие положения которой закреплены в Трудовом кодексе РФ.

До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось ее значение в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т. е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.

Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народнохозяйственного значения отрасли.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники; тарифную ставку; тарифную сетку.

Тарифно-квалификационный справочник - это перечень основных профессий и видов работ с разбивкой по разрядам или категориям, а также квалификационные требования необходимые для присвоения рабочему соответствующего разряда или категории. Он служит для установления рабочего разряда (категории). Тарификация работ и присвоения рабочему тарифного разряда осуществляются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих, утвержденного Постановлением Министерства труда РФ от 15.11.1999. Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка позволяет провести дифференциацию оплаты труда в зависимости от квалификации.

Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609. Внебюджетные организации самостоятельно устанавливают системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия ( КТУ) и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. Обычно она применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценки трудового вклада кладётся квалификационный уровень работников. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М.,1999.- С. 3. Для рабочих, ежедневные затраты труда которых одинаковы (подсобные рабочие, уборщики, младший обслуживающий персонал и др.), могут устанавливаться месячные оклады.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых работодателем (за исключением бюджетных организаций) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, предусмотренном федеральным законом. Система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ. Система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - прерогатива органов местного самоуправления.

На федеральном уровне в настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций (медицинских, образовательных, научно-исследовательских и др.) осуществляется на основе Единой 18-разрядной тарифной сетки с диапазоном 1:4,5. Разряд каждому работнику присваивается при заключении трудового договора, а также по результатам аттестации.

В тарифной сетке централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда и тарифные коэффициенты всех последующих разрядов. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам подсчитываются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Специально регулируется порядок установления заработной платы руководителям, заместителям руководителей и главным бухгалтерам бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов РФ, местных бюджетов. Порядок и размеры оплаты труда указанных работников определяются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Заработная плата руководителя складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Оклады руководителей установлены в кратном отношении к величине упомянутой тарифной ставки. Тем самым по мере увеличения тарифных ставок рабочих основной профессии увеличивается должностной оклад руководителя.

2.2 Виды системы заработной платы

Системы заработной платы можно разделить на два основных вида: сдельная и повременная.

Сдельная система заработной платы предполагает, что работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам. Сдельные расценки исчисляют исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. При сдельной системе работнику не гарантируется твердый размер заработка, кроме случаев невыполнения норм труда по независящим от него причинам. Объем правомочий рабочего-сдельщика в сфере заработной платы определяется исключительно результатом работы, при этом юридическое значение имеет как положительный, так и отрицательный результат работы. При сдельной системе заработной платы приоритет имеет интенсивная мера труда: работник, проработавший полный рабочий день, может заработать меньше тарифной ставки, а может получить больше тарифной ставки, работая неполный рабочий день.

К видам сдельной системы заработной платы относятся следующие:

- прямая сдельная, при которой размер сдельных расценок одинаков при всяком уровне выполнения норм труда, заработная плата увеличивается прямо пропорционально выработке без ограничений;

- прогрессивная сдельная система характеризуется тем, что при превышении 100% нормы труда оплата производится по повышенным сдельным расценкам, причем они могут повышаться и далее при существенном превышении нормы труда;

- при индивидуальной сдельной системе заработной платы норма выработки или другая норма труда устанавливается работнику индивидуально;

- при коллективной сдельной системе норма выработки (времени, норматив численности) устанавливается всему коллективу или бригаде. Оплата производится по конечному результату, создается общий фонд по нормам выполнения работы;

- косвенная сдельная система заработной платы может устанавливаться работникам, выполняющим вспомогательные функции (ремонт станков), от которых зависит бесперебойная и качественная работа основных работников. Сдельная расценка такого работника устанавливается в зависимости от сдельной расценки основного работника.

- аккордная сдельная система предполагает оплату не за единичную продукцию, а за комплекс работ. Как правило, такая оплата применяется при работах с длительным циклом выполнения, например в строительстве.

Повременная система заработной платы - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени. При повременной системе заработной платы учитываются квалификация работника, условия выполнения работы, сфера деятельности, географическое расположение организации работодателя, образование, специальность, стаж работника. Относительным недостатком данной системы заработной платы является то, что оплата труда прямо не зависит от индивидуального результата и объема работы.

Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы. Премиальную заработную плату следует отличать от премии как меры поощрения. Премия признается частью заработной платы, когда она:

1) установлена специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой;

2) выплачивается на основании двух критериев: показателей и условий премирования. При этом показателем премирования признается важнейшие характеристики выполняемой работы (выполнение плана, своевременность, качество и т.д.). Условия премирования - основания учета показателей, оценка отношения работника к своим трудовым обязанностям (отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.).

Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях. Оплата труда в особых условиях предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников:

1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия, к которым, в частности, могут быть отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности.

Увеличение заработной платы по этим основаниям может производиться за счет увеличения тарифной ставки, применения доплат, районного коэффициента. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда устанавливается Правительством РФ, а конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным трудовым договором.

Статья 150 ТК РФ устанавливает условия оплаты труда при выполнении работ различной квалификации:

- при повременной оплате труда работника его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

- при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы; заработный правовой оплата труд

- когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В повышенном размере оплачивается труд работника при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника:

1) в случае совмещения, которым признается исполнение одним работником обязанностей по разным профессиям (должностям);

2) в случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Сверхурочная работа (труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (по совместительству) оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По данному основанию повышения оплаты труда ТК РФ устанавливает особенности для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, для которых повышение оплаты может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Повышенный размер оплаты установлен и за труд в ночное время. При этом каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу и зависит от вины работника и степени годности продукции. Если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено причинами, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Коллективным или трудовым договорами могут устанавливаться особенности оплаты труда при освоении новых производств (продукции) - сохранение на этот период прежней заработной платы работника (ст. 158).

2.3 Ответственность за несвоевременную выплату заработной платы

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.

Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.

Заработная плата по установленным нормам должна начисляться и

выплачиваться работникам независимо от финансового положения работодателя (юридического или физического лица). Поэтому невыплата заработной платы по причине отсутствия прибыли или сложного финансового положения хозяйствующего субъекта неправомерна.

Выплата заработной платы должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным или праздничным днем она должна быть полностью уплачена накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При нарушении этого срока отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок. Работник в этих случаях имеет безусловное право на перенесение отпуска. С работодателем согласовывается только порядок реализации этого права, а именно срок начала отпуска и его окончания.

При расторжении трудового договора полный расчет с работником должен производиться в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, расчет с ним должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140). Поэтому в этом случае срок для производства расчета отодвигается до предъявления работником соответствующего требования.

Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст. 142, но и ст. 362 ТК РФ.

Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195).

Законодательство предусматривает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы вплоть до уголовной. Уголовная ответственность руководителей организаций, независимо от формы собственности, установлена за невыплату работникам заработной платы свыше 2 месяцев, если это имело место из корыстной или иной личной заинтересованности. Уголовная ответственность установлена в виде штрафа в размере до 120 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период до одного года, либо лишения права занимать соответствующие должности сроком до 5 лет; либо лишения свободы сроком до 2 лет (ч. 2 ст. 145 УК РФ).

В тех случаях, когда в результате указанных нарушений наступили тяжкие последствия, устанавливается наказание в виде штрафа от 100 до 500 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период от 1 года до 3 лет либо лишения свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать соответствующие должности сроком до 3 лет или без такового (ч. 2 ст. 145 УК РФ). Закон не расшифровывает, что считать тяжкими последствиями - они могут быть различными (отсутствие у работника и его семьи средств к существованию, болезнь, психическое расстройство, смерть и др.).

За задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность (ст. 236). Он обязан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов от невыплаченных в срок сумм. Проценты (в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ) начисляются за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Охрана заработной платы осуществляется прежде всего путем ограничения возможности работодателей производить удержания из зарплаты работников. Заработная плата как вознаграждение за труд не прикосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, размерах и в порядке, установленных законом.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров его вины в невыполнении норм труда;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных ст. 137 ТК РФ (имеются в виду основания увольнения, не связанные с виновным поведением работника).

Заключение

На основании изучения темы данной курсовой работы представляется возможным сделать следующие выводы:

Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренным трудовым договором и в пределах установленных законодательством, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями. Заработную плату отличают следующие признаки:

1) зарплата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу;

2) она выплачивается как в денежной форме, так и в натуральной (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы);

3) она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4) она основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках);

5) ее размер никаким максимальными пределами не ограничивается;

6) она выплачивается по конечным результатам труда;

7) на предприятиях и в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных самим трудовым коллективом.

Заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны.

Существуют методы правового регулирования заработной платы: методы централизованного и децентрализованного регулирования. Централизованное регулирование представляет собой государственное регулирование, которое сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда. Децентрализованное регулирование включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Децентрализованное регулирование является договорным регулированием и в настоящее время преобладает.

Конституция РФ в ст. 37 указывает на то, что вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда - это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - социальный стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

Система заработной платы - это форма зависимости заработка работника от способа измерения труда.

Выделяют тарифную и бестарифную системы. Основной является тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народнохозяйственного значения отрасли. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники; тарифную ставку; тарифную сетку, тарифный разряд и тарифный коэффициент.