Разновидности института перевода в трудовом праве

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 2. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

2.1 Перевод на другую работу у того же нанимателя

2.2 Перевод на работу к другому нанимателю, в другую местность

2.3 Временный перевод на другую работу

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТУДОВЫМ СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПЕРЕВОДОМ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Конституция Республики Беларусь, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [1].

При исследовании темы курсовой работы были использованы учебные пособия таких авторов, как Чичина А.П., Круглов В.А., Кривой В.И., Важенкова Т.Н., Кеник К.И. Несмотря на актуальность и важность темы, в ряде учебников и учебных пособий она рассматривается довольно сжато и схематично. трудовой договор наниматель работа

Правовую основу переводов на другую работу составляют:

1) Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.);

2) Трудовой кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями по состоянию на 6 июня 2011 г.);

3) Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2.

В настоящее время наиболее важной проблемой является осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства. Существенную роль в решении этой проблемы играют трудовые договоры как основа возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Трудовой договор заключается в письменной форме, а любое изменение или дополнение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме. Договор, заключенный таким образом, обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий. Все изменения условий трудового договора должны быть оформлены в письменной форме. В данном случае речь может идти о переводе работника.

Актуальность выбранной нами темы состоит в том, что в современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

Цель курсовой работы: исследовать разновидности института перевода в трудовом праве.

Задачи курсовой работы:

1) проанализировать особенности изменения трудового договора;

2) изучить виды переводов на другую работу;

3) проанализировать судебную практику по трудовым спорам, связанным с переводом;

Объект исследования: отношения, возникающие при переводе работника на другую работу и их правовое регулирование.

Предмет исследования: нормы права, регулирующие институт перевода на другую работу.

Методы исследования: сравнения, анализа и синтеза, сравнительно-правовой, формально-логический, описательный метод и другие.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое соглашение - это результат определенного поведения его участников, т.е. волеизъявления сторон. Выражением их воли являются оговоренные сторонами и включенные в договор условия. Согласование и включение в трудовой договор условий - места работы, трудовой функции и т.д. - осуществляются для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять.

Изменение первоначального варианта соглашения без достаточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Так, наниматель, не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд работников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью, квалификацией или должностью [2, с.240].

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора. Одностороннее изменение этих условий не допускается [3, с.78].

Обусловленная трудовым договором работа - это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания статья 19 Трудового кодекса условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.

Изменение трудового договора - это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия [4, с.93].

В Трудовом кодексе предусмотрено шесть видов изменения трудового договора. Первые три урегулированы в главе 3 Трудового кодекса:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

К изменению трудового договора относятся также смена собственника имущества и реорганизация организации, при которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются и отстранение от работы.

Кроме того, к изменению трудового договора следует относить предусмотренный статьей 223 Трудового кодексаотказработника от

выполнения полученной работы в случаях:

- возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья работника и окружающих;

- непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;

- приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.

В указанных ситуациях временно приостанавливается выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, только по инициативе работника, а не нанимателя, что имеет место при отстранении от работы на основании статьи 49 Трудового кодекса.

Предусмотрены три правовых режима изменения трудового договора:

1) с согласия работника;

2) без согласия работника;

3) предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на работу при новых условиях трудового договора, а при отказе от этого - прекратить данный договор по основаниям, установленным Трудовым кодексом, например, по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса.

Основное правило для изменения трудового договора - получение согласия работника.

Это обусловлено тем, что изменение условий договора, по поводу которых стороны ранее достигли соглашения, должно осуществляться в том же порядке - по их договоренности [5, с.78].

Лишь в трех случаях, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе, изменение трудового договора допускается без согласия работника. Это относится:

1) к перемещению;

2) временному переводу в связи с производственной необходимостью;

3) отстранению от работы.

Третий режим изменения трудового договора является промежуточным между первым и вторым.

Он менее льготный для работника по сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более льготный по сравнению со вторым (без согласия работника).

По этому режиму происходит изменение трудового договора с возможным его прекращением по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса при:

- изменении существенных условий труда;

- смене собственника имущества и реорганизации [6, с.52].

Изменение трудового договора может производиться:

1) по инициативе нанимателя;

2) по инициативе работника;

3) независимо от воли нанимателя или работника.

Изменение трудового договора независимо от воли нанимателя и работника имеет место при изменениях законодательства и локальных нормативных правовых актов (в первую очередь коллективных договоров).

Например, при принятии Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь постановления, которым для работников бюджетной сферы будет установлен новый размер какой-либо надбавке заработной плате.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности ( за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) [7].

Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата) окончательно изменяются.

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов:

1) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

2) перевод на работу к другому нанимателю;

3) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки). При этих переводах прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник, как правило, переводится на неопределенный срок [8, с.203].

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора [6, с.53].

В статье 31 Трудового кодекса сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласие работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и другое, работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий [2, с.350].

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, а не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место - перемещение. Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Местом же работы является расположенная в определенной местности организация. Перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований статьи 31 Трудового кодекса, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья [9, с.190].

Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от его причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, необходимо показать процедуры оформления этих видов изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь [10].

Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предусмотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя предупредить работника об изменении письменно за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь [11, с.190].

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права Республики Беларусь. Этот институт включает в себя нормы, касающееся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.

ГЛАВА 2. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

2.1 Перевод на другую работу у того же нанимателя

Наиболее распространены переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуществляются эти переводы с соблюдением очень важной такой юридической процедуры, как наличие инициативы любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя [11, с.191].

Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности соответствующей квалификации, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности.

Разграничение понятий «профессия» и «специальность» обусловливается разделением труда. Если профессия - общее, то специальность по отношению к ней будет единичное, т.е. охватывает сравнительно узкий круг работ.

С понятиями «профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация». Назначение квалификации заключается в установлении уровня знания и мастерства работника, соответствии этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью труда соответствующей специальности.

Уровень профессионального мастерства работника может быть определен тарифными разрядами, классами, категориями, знаниями и т.д. эти показатели должны быть закреплены соответствующими правовыми нормами.

Квалификация является существенным признаком трудовой функции работника и определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса, драматический артист 1 категории). Отсюда перевод токаря 3-го разряда на работу по 2-му разряду возможен только с согласия самого работника.

Таким образом, сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки [12, с.84].

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т. д. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины [13, с.23].

Так же должен решаться вопрос и в отношении работника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обнаруживается в процессе работы. Конкретные проявления несоответствия деловых качеств работника выполняемой работе или занимаемой должности на практике исключительно разнообразны. В отношении рабочих это может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работы, ошибочные решения, отсутствие специальных навыков и т.п.; квалификационный уровень работника не обеспечивает производство доброкачественной продукции.

Доказательством несоответствия работника занимаемой должности могут быть материалы его аттестации.

Даже при бесспорном установлении несоответствия деловых качеств работника выполняемой работе или занимаемой должности наниматель обязан позаботиться о том, чтобы перевести его на другую работу.

Перевод в данном случае возникает в результате двустороннего волеизъявления в отличие от расторжения трудового договора, являющегося односторонним актом.

Расторжение трудового договора по указанным основаниям обусловливается невозможностью предоставить работнику должность, соответствующую прежней квалификации. При этом наниматель не связан нежеланием лица перейти на другую работу.

Во всех случаях, когда перевод производится при наличии оснований к увольнению в целях предотвращения последнего, неприменимы обычные гарантии, предусмотренные действующим законодательством в отношении рода трудовой деятельности, ее оплаты [2, с.369].

2.2 Перевод на работу к другому нанимателю, в другую местность

При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы.

Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса требует, что согласие работника на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

В силу пункта 2 статьи 16 Трудового кодекса такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора - нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора.

Согласно пункту 2 статьи 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работку в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно пункту 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изменениями и дополнениями, во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [14].

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:

1) нанимателя, у которого трудится работник;

2) нанимателя, у которого будет трудиться работник;

3) самого работника.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод - это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию.

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Перевод на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата, а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя [15, с.60].

Другая местность - это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению.

Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет. А вот если работник трудился на предприятии Заводского района г. Минска в микрорайоне «Шабаны», а ему предлагают работу в деревне Большой Тростенец, находящейся за чертой города, то это будет переводом в другую местность, несмотря на то, что одно место работы от другого расположено достаточно близко. Под населенным пунктом следует понимать компактно заселенную часть территории Республики Беларусь, имеющую необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые или иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы. К числу населенных пунктов относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (статьи 3 и 4 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке определения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

Законодательством допускается и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность.

В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.

В организациях отдельных отраслей (в геологии, строительстве, лесной промышленности, на транспорте, при вахтовом методе работы) специфика производственной деятельности такова, что нередко объекты работы перемещаются из одной местности в другую в соответствии со стоящими перед ними задачами.

Работники ставятся об этом в известность при приеме на работу, и за особый характер труда им выплачиваются соответствующие компенсации (полевое довольствие, надбавки за подвижной или разъездной характер работы, за работу вахтовым методом). Смена местности при подобных обстоятельствах не признается переводом, требующим согласие работника.

При переводе работника в другую местность на него распространяются гарантии и компенсации, связанные с переездом в другую местность, предусмотренные статьями 96 - 97 Трудового кодекса. В частности, работнику при переводе в другую местность возмещаются:

1) стоимость проезда работника и членов его семьи (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

2) расходы по провозу железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) имущества в количестве до 500 килограммов на самого работника, лицо, завершившее обучение, и до 150 килограммов на каждого проезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

3) суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

4) единовременное пособие на самого работника в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника. Такое единовременное пособие выплачивается при наличии соглашения [19].

Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.

В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников - явление не такое уж редкое. В это связи возникает необходимость решения вопросов, связанных с высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством.

При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности [2, с.370].

2.3 Временный перевод на другую работу

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на:

- переводы с согласия работника;

- переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

1) при производственной необходимости;

2) при простое;

3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным, и работник восстанавливается на прежней работе [2, с.160].

Согласно части 1 статьи 33 Трудового кодекса в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

В соответствии с определением, приведенным в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Исходя из анализа норм закона, можно сделать вывод, что временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника допускается при условии, что:

1) перевод обусловлен производственной необходимостью, возникшей для данного нанимателя, т.е. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

2) перевод на другую работу носит временный характер (в соответствии с частью 3 статьи 33 Трудового кодекса предельный срок, допускаемый для перевода на другую работу без согласия работника, определен законодательством в один месяц). Однако закон допускает ситуацию, когда по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен;

3) работнику поручается работа в той же местности;

4) другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Указанное условие специально оговорено в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, в соответствии с которой работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [12, с.85].

В статье 34 Трудового кодекса понятие «простой» определено как временная, «сроком не более шести месяцев», непредвиденная обстановка работ по причинам производственного и экономического характера.

Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте, работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, на срок до одного месяца.

Различие в причинах этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правомерном регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет права о переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, квалификации, должности.

Если исходить из буквального толковании норм о простое, введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое - с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного ее проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производительной деятельности нанимателя, а то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. иными слова, если от временного перевода. В случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.

В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит его оплата труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или перевода работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если же работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклад).

Перевод для замещения отсутствующего работника должен производиться для замещения конкретного временно отсутствующего работника, а не на вакантную, никем не занятую штатную единицу [13, с.30].

Если же работник временно в силу производственной необходимости переводится на вакантную должность либо на должность временно отсутствующего работника, по которой предусмотрен штатный заместитель, такой перевод следует признавать незаконным как не отвечающий требованиям статьи 33.

Таким образом, при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПЕРЕВОДОМ

При разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона [7].

Детальное рассмотрение вопросов о переводе на другую работу было проведено нами выше. Здесь же мы рассмотрим вопрос, связанный с решением трудового спора, вызванного переводом работника на другую работу.

Рассматривая трудовой спор, связанный с переводом на другую работу, необходимо проверить, было ли действие нанимателя, вызвавшее трудовой спор, переводом или перемещением на другую работу, изменением существенных условий труда и другое. К примеру, при рассмотрении спора о переводе, при котором изменены существенные условия труда, следует выяснить, связано ли это с изменением в организации производства и труда или же никаких изменений не произошло. Если изменения существенных условий трудового договора не вызвано изменением в организации труда и производства, то такого рода перевод требуется согласовать с работником. Если же это действительно вызвано изменением в организации труда и производства, то о таком переводе наниматель должен известить работника не позднее, чем за один месяц. При рассмотрении трудовых споров, связанных с переводом по производственной необходимости, требуется выяснить:

- была ли в действительности производственная необходимость на предприятии для такого рода действий;

- указан ли в приказе срок перевода работника, который должен составлять не более одного месяца;

- сохранена ли за работником прежняя зарплата, которая должна быть в размере не ниже средней от прежней его работы;

- в случае, если срок перевода истек, а работник продолжает работать на этом же месте, куда его перевел наниматель, то это будет являться незаконным действием нанимателя.

При возникновении трудовых споров, связанных с переводом работника на другую работу из-за простоя, необходимо выяснить следующее:

- был ли в действительности простой работника;

- соблюдено ли требование части 5 статьи 31 Трудового кодекса Республики Беларусь, запрещающее перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию его здоровья;

- соблюдены ли правила оплаты труда работника при переводе из-за простоя.

Следует иметь в виду, что при разрешении такого рода трудовых споров стороны должны учитывать, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, и наоборот, при законных требованиях работника, прогулы будут считаться вынужденными и ущерб должен быть возмещен работнику нанимателем [17, с.276].

На практике встречаются случаи, когда в трудовом договоре и приказе о приеме на работу указана одна профессия, специальность, должность, а работник по договоренности с нанимателем выполняет трудовые обязанности по другой (например, работник принят на должность инспектора-экономиста, но фактически с самого начала работает в должности бухгалтера по снабжению). Судебная практика в таком случае исходит из того, что требование нанимателя о выполнении работником обязанностей инспектора-экономиста расценивается в качестве перевода, требующего соблюдения установленных правил.

На практике важно не ограничиваться формальным сравнением наименований характеристик прежней и новой функций (например, предложение инспектору или специалисту одного отдела занять должность инспектора или специалиста другого отдела), а проанализировать саму суть произошедших изменений, содержание трудовых обязанностей работника.

Показательным в этом плане является следующий пример:

в суд Молодечненского района с иском о восстановлении на работе к ОАО «Сервис» обратилась Р.

Истица указала, что она работала старшим инспектором отдела кадров. 15 марта 2000 г. она была уволена с работы по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий труда.

В процессе рассмотрения дела в суде было установлено, что увольнение Рыбаковой было произведено в связи с ее отказом занять должность инспектора-экономиста в отделе снабжения.

Суд, разрешая спор, проанализировал должностные обязанности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста отдела снабжения и пришел к выводу о том, что это две совершенно различные должности, требующие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой соответствующими документами (в данном случае -- дипломами) [18, с.24].

На практике часто бывают случаи, когда работник сначала в письменной форме дал согласие на перевод и начал трудиться в новой должности, а через пару дней передумал и отказался выходить на работу. Однако, дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор, следовательно, невыход на работу по новой должности является дисциплинарным проступком.

К. была принята на работу в должности начальника вязального цеха ООО ПКФ «Валерии» г. Могилева с трехмесячным испытательным сроком с 17.12.99 г.

До истечения испытательного срока ею подано заявление о расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 29 Трудового кодекса с 1 марта 2000 года. В своем заявлении об увольнении истица указала, что нанимателем несвоевременно выплачивается заработная плата. Кроме того, имеют место случаи привлечения ее к выполнению сверхурочных работ без начисления соответствующей оплаты.

Несмотря на то, что К. при подаче заявления указала дату увольнения с 1 марта 2000 года, наниматель трудовой договор прекратил в день подачи заявления, т.е. 29 февраля 2000 года.

Следует заметить, что трудовой договор с К. с условием предварительного испытания нанимателем заключен незаконно, поскольку на работу в ООО ПКФ «Валерии» она принята в порядке перевода из ЗАО Могилевский химкомбинат «Заря». В соответствии со статьей 28 Трудового кодекса предварительное испытание не устанавливается при переводе в другую местность либо к другому нанимателю. Последнее обстоятельство является основанием признать расторжение трудового договора с истицей по пункту 1 статьи 29 Трудового кодекса незаконным. Что же касается увольнения ее до истечения срока предупреждения, то это законом не запрещено.

Поскольку истицей был заявлен иск о взыскании заработной платы за январь и февраль 2000 года и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, а не о восстановлении на работе суд не вторгался в исследование обстоятельств приема истицы на работу и удовлетворил заявленные требования.

Приведенный выше казус иллюстрирует встречающиеся на практике нарушения нанимателями гарантий, предоставленных отдельным категориям работников. Так, согласно части 5 статьи 28 Трудового кодекса предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для следующих лиц: несовершеннолетних; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством [12, с.76].

Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.

Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участке № 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика, а затем, с его согласия, переведен на такую же работу на участок № 5. Затем Б. переведен на работу на участок № 3 без его согласия. Через несколько дней он был уволен с работы по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок № 3 не давал (участок № 3 находится на расстоянии 500 км от участка № 5, где работал истец). Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь иск Б. о восстановлении на работе удовлетворила. Судебная коллегия Верховного Суда Республики Беларусь установила, что с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок № 4. Перевод его на работу на участок № 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Истца перевели на участок № 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок № 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном переводе обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если перевод произведен с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (статья 245 Трудового кодекса). Следует отметить, что действующий Трудовой кодекс предусмотрел обязанность должностного лица возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при любом нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе. В настоящее время такая ответственность должностного лица может наступить, например, при нарушении порядка увольнения, при изменении существенных условий труда без обоснования производственными, организационными или экономическими причинами и т.п. [14].

Отказ работника от выполнения работы из-за противопоказаний по состоянию здоровья, на которую он переведен, не является нарушением трудовой дисциплины. В этом показательным является следующий пример.

Д. в заявлении суду указала, что работала бухгалтером в лесхозе. Уволена с работы по пунктам 4, 5 статьи 42 Трудового кодекса за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и прогул. Считая увольнение незаконным, поскольку трудовой дисциплины не нарушала, просила суд восстановить на прежнее место работы, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Решением суда Миорского района постановление в иске Д. о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать, считать Д. уволенной по пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда решение суда оставлено без изменения.

Заместитель Председателя Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Витебского областного суда постановлением от 3 марта 2001 г. протест удовлетворил исходя из следующего.

Согласно части 5 статьи 31 Трудового кодекса не допускается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Судебные постановления об отказе Д. в иске о восстановлении на работе мотивированы тем, что перевод Д. на другое место работы не повлекло существенных изменений труда, выполнение должностных обязанностей в помещении, в котором определено ее место работы, по состоянию здоровья не противопоказано. В обосновании решения суд сослался на медицинскую справку, выданную в 1997 году.

Между тем Д. утверждала, что она не может выполнять должностные обязанности на новом месте работы по состоянию здоровья, и в подтверждение своих доводов представила справку ВВК, выданную в 1999 году. Суд доводы Д. не проверил, не дал оценку представленному ею документу.

В связи с тем, что выяснение этих обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения дела, президиум согласился с доводами протеста [19, с.500].

К. был уволен из организации в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. 15 февраля он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, а 20 февраля поступил на работу в другую организацию. Рассматривая дело, суд установил, что при увольнении истца было допущено нарушение закона, т.к. наниматель не принял мер к переводу К. на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья. Судом вынесено решение о восстановлении К. на прежней работе. Определяя размер подлежащей взысканию К. заработной платы за время вынужденного прогула, суд зачел выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, полученное К. при увольнении, а также заработную плату, полученную К. за работу в другой организации после увольнения.

В решении суда о восстановлении работника на работе должно быть четко и ясно указано, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. Суд не должен ограничиваться общим указанием о необходимости выплаты среднего заработка за вынужденный прогул без приведения точного размера суммы, подлежащей взысканию.

Решение органа по рассмотрению трудовых споров в части восстановления на работе при незаконном увольнении или переводе подлежит немедленному исполнению. Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (статья 247 Трудового кодекса). В этом случае суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение. Оно касается выплаты работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время от дня вынесения решения о восстановлении на работе на прежнем рабочем месте до дня фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок за проработанные дни подлежит зачету [14].

Можно сделать вывод о том, что актуальность трудовых споров не снижается, проблема защиты трудовых прав граждан по-прежнему остается острой, что и обуславливает большое количество судебных дел указанной категории.

Анализ судебной практики показал, что нормы закона, устанавливающего сроки обращения за судебной защитой применяются правильно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до трех лет);

4) основанием прекращения трудового договора;