Дисциплинарная ответственность по трудовому праву: понятие, виды, порядок применения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

Новосибирский государственный аграрный университет (НГАУ)

Кафедра Государственно-правового обеспечения управления

Контрольная работа

по дисциплине «Трудовое право»

Тема: Дисциплинарная ответственность по трудовому праву: понятие, виды, порядок применения.

Выполнила: Халим А.А

Новосибирск 2013г.

Содержание

Введение

1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности по трудовому праву

2. Порядок применения дисциплинарной ответственности по трудовому праву

Заключение

Список литературы

Введение

Категория юридической ответственности не однозначна в ее определении с позиций научно-правовой доктрины.

Существует два основных подхода к объяснению явления ответственности субъектов правоотношений.

Во-первых, перспективный подход, согласно которому, юридическая ответственность объясняется как отношение субъекта к исполнению возложенных на него обязанностей и реализации имеющихся у него прав.

В рамках перспективного подхода выделяют два направления: позитивное, когда юридическая ответственность определяется исключительно как добросовестное отношение субъекта к осуществляемой им правомерной деятельности, и негативное, когда ответственность характеризуется как неправомерное поведение, напрямую связанное с нарушением предписаний, обязательных для надлежащего исполнения.

Но наиболее признан так называемый ретроспективный подход к объяснению сущности юридической ответственности, согласно которому в случае нарушения субъектом права возложенных на него обязанностей, возникает необходимость претерпеть лишения, правовые ограничения.

Представляется, что ретроспективный подход наиболее верно соотносится с позицией законодателя и будет использован для раскрытия понятия и сущности дисциплинарной ответственности, как особого вида ответственности юридической, в данной работе.

Целью данной работы является определение понятия и сущности дисциплинарной ответственности по трудовому праву.

Основными задачами являются описание дисциплинарной ответственности и ее видов, определение процедуры и порядка применения дисциплинарной ответственности по трудовому праву. В процессе выполнения работы использовались нормативные правовые акты международного значения и действующие на территории России, использовались научные работы отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в виде учебной литературы, монографий, а также в периодических изданиях.

1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности по трудовому праву

Дисциплинарную ответственность в рамках трудового права допустимо понимать, как вид юридической ответственности, предусмотренной трудовым законодательством и наступающей вследствие неправомерного поведения субъектов трудовых правоотношений. Дисциплинарная ответственность, регламентируемая действующим трудовым законодательством, в сущности, представляет собой обязанность для работника, допустившего со своей стороны нарушение трудовых предписаний, установленных в законе или трудовом договоре, понести наказание. К сожалению, законодатель не предусмотрел в ТК легального определения дисциплинарной ответственности, указав только основание для ее наступления - дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 «Дисциплинарные взыскания» ТК дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как специфическая разновидность противоправного деяния, обладает совокупностью признаков и стандартными компонентами состава, т.е. имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону и объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия, а также причинная связь между ними и деянием правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием и включает кроме дисциплинарных проступков еще и деяния, за совершение которых возможно привлечение к материальной ответственности. В теории науки трудового права трудовое правонарушение определяется как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него обязанностей, за совершение которого субъект может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, предусмотренных трудовым законодательством. Также правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению, поскольку касательно трудового правонарушения субъектом, его допустившим, может быть и представитель работодателя из числа руководства (статья «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» 195 ТК).

В соответствии со статьей «Основные права и обязанности работника» 21 ТК, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Законодатель предусматривает, что работник, являясь субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. В связи с этим формулировка определения дисциплинарного проступка, содержащаяся в ТК, думается, не совсем обоснованно уменьшает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

Противоправное деяние работника может повлечь дисциплинарную ответственность при одновременном соблюдении следующих условий: противоправность деяния; виновность деяния (вина работника); неисполнение или же ненадлежащее исполнение определенной обязанности в рамках конкретного трудового правоотношения. Виновные противоправные деяния работника не нарушают трудовую дисциплину, если они не относятся к его трудовым обязанностям. Так, к нарушениям трудовой дисциплины относят прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность - это вид дисциплинарной ответственности, регламентированный правилами внутреннего трудового распорядка. Она может быть применена ко всем работникам, кроме тех, которые подлежат специальной дисциплинарной ответственности. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Согласно статье 192 ТК, в порядке общей дисциплинарной ответственности к работнику могут быть применены следующие виды взысканий, перечень которых закрыт: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

* за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

* за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

* за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

* за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

* за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск. 

Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ уточняет какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.1 ст.81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям: 

* неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

* однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

* принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

* однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);

* в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. 

Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения. 

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине, и характеризуемая такими особенностями как:

· определенный круг лиц, которые могут понести специальную дисциплинарную ответственность;

· специальные меры дисциплинарного взыскания; определенный круг лиц и органов, правомочных применить дисциплинарные взыскания;

· особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена, к примеру, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" и Дисциплинарным уставом таможенной службы, для сотрудников таможенных органов. Согласно пункту 23 Устава (в соответствии со статьей 29 «Дисциплинарные взыскания, налагаемые на сотрудников таможенных органов» Федерального закона) предусмотрены такие виды дисциплинарных взысканий, как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.

В большинстве своем уставы и положения о дисциплине труда для отдельных категорий работников, принимались и утверждались Президентом, а также высшими федеральными органами исполнительной власти, но, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ, случаи ограничения прав человека и гражданина могут быть предусмотрены только федеральным законом.

Таким образом, дисциплинарная ответственность является одной из форм государственного принуждения и связана с отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного работника. Дисциплинарная ответственность наступает при наличии правовых и фактических оснований. Под правовым основанием понимается совокупность нормативных актов, в которых выражены предъявляемые к субъектам дисциплинарной ответственности требования и установлены дисциплинарные меры за их нарушение либо несоблюдение, неисполнение.

Обобщая сказанное, можно утверждать, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания (дисциплинарного проступка), специальных санкций - дисциплинарных взысканий, ответственного субъекта - работника и властного субъекта - лица либо органа, правомочного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.

2. Порядок применения дисциплинарной ответственности по трудовому праву

дисциплинарный ответственность взыскание трудовой

Дисциплинарная ответственность -- это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.). Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность. Порядок применения дисциплинарной ответственности по трудовому праву осуществляется согласно статье «Порядок применения дисциплинарных взысканий» 193 ТК, закрепляющей ряд правовых гарантий для работников.

Исходя из содержания статьи 193 ТК, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна, по моему мнению, включать следующие стадии: 1) возбуждение и расследование работодателем дела; 2) вынесение работодателем решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор дисциплинарной санкции; 3) согласование избранной работодателем дисциплинарной санкции с уполномоченным государственным органом, если это предусмотрено трудовым законодательством; 4) издание распоряжения и привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное производство начинается с возбуждения работодателем дела и выявления им обстоятельств и причин, служащих основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбора соразмерной дисциплинарной санкции.

Возбуждение дисциплинарного производства заключается в обвинении работодателем работника в совершении дисциплинарного проступка с одновременным затребованием от него письменного объяснения (часть 1 статьи 193 ТК), в опросе работодателем свидетелей или в ознакомлении с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о дисциплинарном проступке, полученными от лица, не имеющего права на применение мер дисциплинарной ответственности за данный дисциплинарный проступок. Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю выявить причины и обстоятельства нарушения, оценить их объективно и в полном объеме и определить справедливую дисциплинарную санкцию. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На следующей стадии дисциплинарного производства в отношении работника, нарушившего дисциплину труда, избирается санкция, о чем издается соответствующий приказ (распоряжение). За каждое нарушение дисциплины труда, как уже отмечалось, может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения ущерба. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

Иногда законодательством требуется в качестве гарантии для работников предварительное согласование избранного работодателем дисциплинарного взыскания с соответствующим государственным органом. Такое согласование требуется в отношении некоторых категорий работников, например, работников моложе 18 лет (статья 269 «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора» ТК). Не позднее трех дней со дня издания приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить работника с этим приказом под роспись. Несоблюдение этого требования лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения с работы) может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также другие дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в суд.

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. В силу статьи 194 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Применение в течение срока действия дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного взыскания влечет исчисление годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляет увольнение работника по основаниям, установленным пунктом 5, подпунктами "а)" - "д)" пункта 6, пунктами 7 - 10 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК.

Заключение

Институт дисциплинарной ответственности в сфере российского трудового права до сих пор является предметом множества научных дискуссий и споров. Несмотря на длительный срок практического использования трудового законодательства о дисциплине труда, с натяжкой можно сказать о его совершенстве. Во-первых, отсутствует законодательное закрепление понятия дисциплинарной ответственности; во-вторых, отсутствуют специальные федеральные законы о дисциплине труда и ответственности за ее нарушение для отдельных категорий работников, что не соответствует Конституции России; в-третьих, не подробно, регламентирована процедура дисциплинарного производства, отсутствуют специальные процессуальные источники законодательства, посвященные этому субинституту. Возможно, говорить о необходимости принятия отдельного процессуального источника, в котором бы подробно регламентировался порядок применения того или иного вида дисциплинарных взысканий, необходимости нет, но это не значит, что совершенствование действующего законодательства в данном направлении является излишним. Россия, по большому счету, только встала на путь рынка в своем экономическом развитии. Рост числа корпораций только набирает темп и именно сейчас статус работника нуждается в более внимательном отношении с позиции законодательных гарантий охраны и защиты прав и законных интересов работника в случае возникновения конфликтных ситуаций с его работодателем. И первейшее место в этой области регулирования трудовых правоотношений занимает институт дисциплинарной ответственности.

Список литературы

Нормативные акты

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948). - "Российская газета", N 67, 05.04.1995.

2. Европейская Социальная Хартия ETS N 163. - "Собрание законодательства Российской Федерации" от 22 февраля 2010 г. N 8 ст. 781.

3. Конституция Российской Федерации. - Принята всенародным голосованием на референдуме 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). - "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. - "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. N 256.

5. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации". - "Российская газета" от 31 июля 1997 г.

6. Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации". - "Российская газета" от 25 ноября 1998 г. N 224.

Книги

1. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование//СПС КонсультантПлюс. - 2010.

2. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: учебник/Н.И. Матузов, А.В. Малько. - М.: Юристъ, 2004. - 245 с.

3. Семенихин В.В. Ответственность организаций и их руководителей./ В.В. Семенихин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - 1040 с.

Статьи из газет и журналов

1. Белозерова К. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 10. - С. 17-21.

2. Еремина С.Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. N 1. - С. 53-59.

3. Мачульская Е.Е. Европейская социальная хартия (пересмотренная) 1996 г. и обязательства России по ее выполнению // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. - С. 6-10.

4. Миронов В.И. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан доказать совершение им дисциплинарного проступка//Трудовое право. 2012. N 5. - С. 34-35.

5. Пластинина Н. Увольнение по инициативе работодателя: история с продолжением // Кадровик.ру. 2012. N 9. - С. 18-25.

6. Рогалева И.Ю. Увольнение руководителя как вид дисциплинарного взыскания // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. N 4. - С. 21-25.

7. Скачкова Г.С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ//Цивилист. 2012. N 2. - С. 86-94.

Размещено на Allbest.ru