Основы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По теме «Основы трудового права»



Задание 1. Умерший зарабатывал 4800 руб. в месяц. На его иждивении был сын в возрасте 15 лет, дочь- студентка 16 лет,а также жена -52 года. Сумма возмещения делится на 4. Возмещение получают дочь - 1200 руб. ,и сын -1200 руб. Жена, на момент смерти мужа, была трудоспособна, хоть и находилась на иждивении мужа. Какова доля, причитающаяся жене умершего, и когда она сможет ее получить

Ответ : Доля, причитающаяся жене умершего, выплачиваться ей не будет, так как она была трудоспособна, хотя и находилась на иждивении мужа. Однако по достижении женой умершего 55 лет, у нее, согласно ст. 7 Федерального закона от 24 июля 1998 г., возникает право на получение своей доли возмещения. В данном случае какой-либо перерасчет производить не требуется, так как выплата возмещения жене не отразится на размере возмещения детям - каждый из них получит по 1/4 общей суммы.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Порядок наследования невыплаченных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, установлен статьей 1183 Гражданского кодекса РФ.

В нашем случае, жене умершего причитается третья доля - 1200 руб. А также она может получить четвертую долю - 1200 руб. как лицо, находящееся на иждивении умершего. Итого: 2400 руб. Она сможет получить свою долю не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.



Задание 2. Средний заработок потерпевшего перед увечьем составил 2600 руб. степень утраты профессиональной трудоспособности - 60 %. Часть заработка, соответствующая степени утраты профессиональной трудоспособности - 1560 руб. однако потерпевшим ыбла допущена грубая неосторожность, и степень его вины определена в 20 %. На сколько сменьшится сумма позмещаемого заработка и сколько это составит в рублях

Ответ: Отношения по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются ГК РФ и Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей (в ред. Федерального Закона от 24.11.95. № 180 -ФЗ). Согласно п. 2 ст. 1083 ГК РФ при грубой неосторожности потерпевшего и отсутствии вины причинителя вреда в случаях, когда его ответственность наступает независимо от вины, размер возмещения должен быть уменьшен или в возмещении вреда может быть отказано, если законом не предусмотрено иное. При причинении вреда жизни или здоровью гражданина отказ в возмещении вреда не допускается.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

См. Федеральный закон от 11 февраля 2002г. № 17-ФЗ

О пособиях по временной нетрудоспособности, в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием см. Федеральный закон от 24 июля 1998г. № 125-ФЗ

См. Основные условия обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984г. № 191

См. также письмо Фонда социального страхования РФ от 25 октября 2002г. № 02-18/05-7418.

В нашем случае:

Сумма возмещаемого заработка уменьшится на 1040 руб.

2600х0,2=520

1560-520=1040.

Задание 3.В декабре 2001 года Иванов И.В. разгласил коммерческую тайну, ставшую известной ему в связи с исполняемыми им трудовыми обязанностями. Директор фирмы уволил Иванова И.В. 29 февраля 2002 г. по ст. 81 п.6 ТК. Иванов И.В подал в суд исковое заявление о восстановлении его на работе и отмене приказа об увольнении. Как Вы думаете, суд удовлетворит его иск ?

Ответ: Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав.

Применительно к нашему случаю, в этой статье говориться (ст. 81, п. 6, п./п. в):

«Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях:

П.6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

П/п. в.) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.»

Из вышеизложенного следует, что суд не может, удовлетворит исковое заявление Иванова И.В. о восстановлении его на работе и отмене приказа об увольнении.

Задание 4 Семья умершего состояла из трудоспособной неработающей жены и двух детей 15 и 19 лет. Старший из них не учится. Кто имеет право на получение возмещения и чему оно равно

Ответ: При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

В нашем случае возмещение (средний заработок умершего) делится на три и распределяется соответственно между членами его семьи.



Задание 5. Погибший имел средний заработок 3200 руб. Право на возмещение среда имеют вдова,сын 7 лет и дочь 14 лет от первого брака,проживающая отдельно мать умершего в возрасте 61 год, которая жила с другими детьми. Кто имеет право на страховые выплаты в связи с гибелью кормильца ? Как распределятся эти выплаты

Ответ: Право на страховые выплаты в связи с гибелью кормильца имеют все члены семьи в равной мере.

Распределяться эти выплаты следующим образом:

3200:4=800

То есть, каждый член семьи получит по 800 руб.

Задание 6. Средний заработок мершего кормильца - 2600 руб. кроме него он получал пенсию за выслугу лет 600 руб. Чему равен доход, из которого исчисляется страховая выплата его семье

Ответ: Доход, из которого исчисляется страховая выплата семье умершего, равен 2600 руб. Пенсия 600 руб. к случаю исчисления страховых выплат не относится.

Задание 7. Семья умершего состояла из трудоспособной неработающей жены и двух детей 3 и 12 лет. Заработок умершего 4000 руб. в месяц. Какова сумма возмещения ? Кто его будет получать

Ответ: Сумма возмещения составит 1333.33 рубля на каждого члена семьи, т.е. 4000:3=1333.33

Возмещение будут получать все члены семьи умершего в равной мере, то есть по 1333.33 руб. каждый член семьи.



Задание 8. Чем отличается трудовое законодательство, существующее до перехода к рыночным отношениям, от трудового законодательства в настоящее время

Ответ: Главные отличия ТК РФ в сравнении с КЗОТ РФ

· В КЗОТ было 255 статей, подразделенных на 18 глав, а в ТК РФ уже 424 статьи, объединенных в 62 главы, те в свою очередь - в 14 разделов и в 6 частей - это свидетельствует о границах расширения действия кодекса, о возрастании роли закона в регулировании трудовых отношений;

· К ТК РФ добавились новые разделы, которых в КЗОТ не существовало;

· Понятие администрация предприятия, учреждения, организации (далее - ПУО) заменяется в ТК РФ на работодателя организации.

Отличия и сравнения ТК РФ с КЗОТ РФ

В части первой раздела I «Общие положения» установлены иные задачи по сравнению с КЗОТ; также в ТК РФ определены основные принципы трудового законодательства, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере трудовых отношений - данных статей в КЗОТ нет.

Появились статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Сделана попытка разграничить компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в этой сфере, дана иерархия системы источников трудового права.

К основным правам работника, которые указаны в КЗОТ, добавились в новом кодексе: право на предоставление работнику работы, обусловленную ТД,; право на ведение коллективных переговоров через своих представителей; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах и другие права, а также добавились 4 обязанности: работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщать работодателю о возникшую ситуацию, предоставляющую угрозы жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя (ст.21 ТК РФ).

В ТК РФ определены основные права и обязанности работодателей; в отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений - этого в КЗОТ нет.

Правовое регулирование труда руководящих работников предприятий до настоящего времени вызывало немало проблем, так как нормы корпоративного законодательства, в частности законов «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью», вступали в противоречие с соответствующими нормами трудового законодательства. Кроме положений ст. 254 КЗОТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями, в КЗОТ РФ не было специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководителями. Между тем в ст. 4 КЗОТ РФ (законодательство о труде) указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО.

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено: в ст. 5 ТК РФ (трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права) появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу, а в случае их противоречия применяются соответствующие нормы ТК РФ. То есть нормы, регулирующие трудовые отношения, являются приоритетными.

В части второй раздела II, под названием социальное партнерство, нет в КЗОТ, но в КЗОТ есть глава под на званием «коллективные договоры», такая же глава есть и в ТК РФ данного раздела, только в КЗОТ дано одно определение, а в кодексе помимо определения коллективного договора еще определена структура, действие коллективного договора и другое.

Тем не менее данный раздел кодекса призван играть большую роль. По сути, в Российской Федерации признается не только договорный характер труда, но и равенство сторон трудовых отношений, признание сторон в качестве партнеров, осознание необходимости сторон друг другу, а также взаимная ответственность за взятые на себя обязательства.

В части третьей раздела III дано понятие трудового договора (далее - ТД), его содержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главы под названием «Защита персональных данных работника».

В ТК РФ 3 главы посвящены исключительно заключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они обьеденены статьями в отдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечислены возраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые при заключении ТД - данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 - гарантии при приеме на работу - очень схожая со ст.64 ТК РФ - гарантии при заключении трудового договора.

ТК РФ, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочный трудовой договор) предусмотрены достаточно спорные основания заключения срочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и в других случаях.

Статью 59 ТК РФ необоснованно ограничивает права и свободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.).

Так, Конституционный Суд Российской Федерации, разбирая жалобы граждан о применении трудового законодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Следовательно, заключение, например, срочного трудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае это означало бы дискриминацию по возрастному признаку. Таким образом, заключение срочного трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает в качестве дискриминационного признака. Аналогичная правовая позиция ранее уже была выражена Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлениях от 4 февраля 1992 года и от 6 июня 1995 года.

В Постановлении от 27 декабря 1999 г. суд признал не соответствующим Конституции РФ положение о возрастных ограничениях для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных учебных заведениях. Это было учтено в ст. 332 ТК (срок трудового договоры с работниками учреждений высшего профессионального образования), исключившей заведующих кафедрами из перечня лиц, для которых установлен предельный 65-летний возраст для занятия руководящей должности в вузе. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. по делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, была сформулирована следующая правовая позиция. Закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд. Пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд. После принятия данного Постановления из КЗоТ РФ были исключены правила, устанавливающие возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, достигших пенсионного возраста, а также заключения с ними срочных трудовых договоров.

Запрет на ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от возраста провозглашен в ст. 3 (запрещение принудительного труда) нового ТК. Однако законодатель в ст. 59 ТК вновь предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Снова возраст становится поводом для ограничения возможностей пожилых людей в сфере реализации их конституционного права на труд. По сути, в законе установлено дискриминационное ограничение права на труд (и не только пенсионеров, но и студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей, - физических лиц). Думается, что ст. 59 ТК также нуждается в изменении.

В статье 65 ТК РФ среди документов, предоставляемых работниками при заключении трудового договора (помимо документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, стаж работы), предусмотрены также и документы воинского учета. Это требование явно дискриминирующего признака и не связано с деловыми качествами работника. Оно не согласуется со ст. 17 - 19, 37, 55 Конституции РФ. Предоставление или непредоставление документов воинского учета не должно влиять на заключение трудового договора с работником.

В ТК РФ добавились 4 основания для прекращения трудового договора по сравнению с КЗОТ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.77 ТК РФ).

Настораживает и основание увольнения работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной). В настоящее время подобного закона нет, меру секретности определяет работодатель. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять государственную тайну" работодатели нарушают (его, видимо, никто и не знает в настоящее время), относя к коммерческой тайне сведения, которые к таковым не относятся: учредительные документы и Устав предприятия; сведения о финансово - хозяйственной деятельности; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; сведения об участии должностных лиц предприятия в других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Всякий контроль, в том числе профсоюзный, со стороны работников в такой ситуации становится невозможным, так как член выборного профсоюзного органа может быть подведен работодателем под статью "за разглашение коммерческой тайны", а увольнение его теперь не требует согласования с выборным профсоюзным органом.

Вызывает вопросы и п. 2 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. А как быть с женщиной, у которой закончился отпуск по беременности и родам; с работником, у которого закончился срок нахождения на выборной должности или который возвратился из длительной командировки из-за пределов России? В КЗоТ РФ была такая норма (п. 6 ст. 33 - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), и она не требовала решения государственной инспекции труда или суда. Законодатель забыл эту категорию работников, прервавших (но не прекративших) на время трудовые отношения с работодателем, тем самым ущемив их законные права..

В КЗОТ была ст.20 - ограничение совместной службы родственников - в ТК РФ этой статьи нет.

В разделе IV дается понятие рабочего времени, такой формулировки в КЗОТ нет. В ТК РФ по сравнению с КЗОТ оговаривается продолжительность ежедневной работы для творческих работников, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств информации, профессиональных спортсменов.

По кодексу накануне выходных дней продолжительность рабочей недели не может превышать 5 часов, а по КЗОТ - 6 часов.

В ТК РФ в отличии от КЗОТ говорится о ненормированном рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии сменной работы.

В разделе V перечислены виды времени отдыха и дано понятие времени отдыха, данного перечисления в КЗОТ нет.

Перерывы для отдыха и писания должны предоставляться продолжительностью не менее 30 минут, говорится в ст. 108 ТК РФ в отличии от КЗОТ, зато в КЗОТ перерывы для отдыха и питания должны предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы (ст.57 КЗОТ) - такого в ТК РФ нет.

В кодексе к нерабочим праздничным дням добавилось 12 декабря - день конституции РФ и 23 февраля - День защитника Отечества. В КЗОТ только говорились о запрещении работы в выходные дни, а в ТК добавились еще и нерабочие праздничные дни.

По ТК РФ работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия (ст.113 ТК РФ), а по КЗОТ - только с разрешения выборного профсоюзного органа (ст.63 КЗОТ). В кодексе не говорится о компенсации за работу в выходной день в отличие от КЗОТ (ст.64). Отдельной главой в ТК РФ выделены отпуска.

В КЗОТ представлены категории работников, которым даются ежегодные дополнительные отпуска (ст.68 КЗОТ), а в ТК РФ эти категории еще и раскрываются (ст.117-119).

По КЗОТ отпуск предоставляется за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывной работы работника (ст.71 КЗОТ), а по ТК РФ - возникает по истечении 6 месяцев (ст.122 ТК РФ).

В кодексе говорится о случаях продления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124 ТК РФ), а в КЗОТ в этих же случаях он еще и переносится (ст.74 КЗОТ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, а по КЗОТ - администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения или организации.

В ТК говорится о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТ не говорилось о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска и об отзыве из отпуска, о реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VI даются понятия оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда - этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ -форма оплаты труда - нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами - это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас - по письменному заявлению работника - оплата может производиться в неденежной форме. Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работник получает то, что сам же и произвел.

В кодексе в отличие от КЗОТ не говорится о системе оплаты труда.

В ТК РФ сказано, что по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. По кодексу изготовление продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТ есть, а в ТК РФ нет определения расценок при сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ), сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и норма обслуживания (ст.107).

Раздел VII в ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций выделены в главы, которые разбиты на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинается с определения понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ - с характеристики одного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

По главе 27 ТК РФ - гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а в КЗОТ только один - выходное пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТ была статья 117, в которой говорилось только о компенсации за износ инструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 - возмещение расходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТК указано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении временной нетрудоспособности и гарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональном заболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания дисциплине труда (ст.127 КЗОТ- обязанности работников; ст.128 КЗОТ - обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ - обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК); привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ).

В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.

Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также, как и по КЗОТ, объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.

В разделе IX говорится о правах и обязанностях работодателя по подготовке и переподготовке кадров (ст.196); о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197); об ученическом договоре - этого в КЗОТ нет.

В разделе X даны основные понятия, такие как, охрана труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и другие - данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядок разработки и утверждение требований по охране труда устанавливается Правительством РФ (ст.211), то по КЗОТ этим занимались трудовые коллективы (ст.139).

В кодексе указаны, а в КЗОТ нет основные направления государственной политики в области охраны труда; право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены труда; гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; государственное управление охраной труда, органы охраны труда в организациях; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностей работодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткие обязанности работодателя и работников.

В ТК РФ перечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование и учет несчастных случаев на производстве (ст.227); категории несчастных случаев; обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст.228); порядок расследования несчастных случаев на производстве (ст.229); оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет (ст.230); рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231) - этого в КЗОТ нет.

Раздел XI ТК РФ посвящен материальной ответственности сторон трудового договора. Появилась глава «Общие положения», в которой сказано об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другой стороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В этой связи принципиальное значение имеет установление прямой связи между основными правами и обязанностями работника и работодателя при нарушении их имущественных интересов. Так, согласно ст. ст. 21 и 22 право работника на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, гарантировано соответствующей обязанностью работодателя. В свою очередь, право работодателя привлекать к материальной ответственности работника основывается на конкретных обязанностях работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности этого имущества.

Наиболее существенные новеллы материальной ответственности работодателя связаны с расширением ее оснований. Если по КЗоТ РСФСР материальная ответственность работодателя наступала лишь на основании конкретной нормы (ст.99 - ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, ст..215 - исполнение решений о восстановлении на работе), то ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 234).

Статья 235 называет абсолютно новое основание материальной ответственности работодателя - причинение ущерба имуществу работника (а не личности). Требования о порядке его возмещения также включают незнакомые ранее действовавшему законодательству элементы. Это касается условия об исчислении ущерба по рыночным ценам, возможности его возмещения в натуре при согласии работника, регламентации досудебных процедур разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. В соответствии с ч. 3 ст. 235 право на обращение в суд по его заявлению, которое подлежит рассмотрению работодателем в десятидневный срок, возникает у работника при несогласии с решением работодателя.

Если в действовавшем ранее КЗОТ возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 (вынесение решений по спорам об увольнении и о переводе на другую работу) этого Кодекса в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу, то в ТК РФ этот способ правовой защиты упоминается в ряде норм (ст. 22 - права и обязанности работодателя, 237 - возмещение морального вреда, причиненного работнику, 394 - вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Впрочем, здесь же следует заметить, что увеличение числа норм, касающихся компенсации морального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективности применения этого способа правовой защиты.

Поскольку нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом, в соответствии со ст. 151, 1099 ГК, следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.

В КЗОТ нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разным статьям. Это вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм, по ТК РФ они выделены в отдельную главу.

Общим правилом (ст. 241 ТК РФ), как и по КЗОТ, остается ограниченная ответственность работника в размере его среднемесячного заработка. Указание о трехмесячном заработке руководителя из закона исключено. При этом в ст. 240 ТК РФ официально закреплено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Несколько видоизменен перечень случаев полной материальной ответственности работника. Сохранив формулировку об умышленном причинении ущерба, законодатель подчеркнул безусловность этого основания. Новыми основаниями стали: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Для работников до 18 лет введено ограничение по применению материальной ответственности. Они несут полную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242).

Другое интересное нововведение - возможность рассрочки платежа при соглашении сторон. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров введены дополнительные правила, усиливающие их ответственность в этой части. Трудовым договором с указанными лицами полная материальная ответственность может быть установлена, исходя из их должности (ст. 243). При этом нужно указать на некоторую противоречивость положения руководителя организации. Во-первых, нет ясности в вопросе о том, необходим ли договор о полной материальной ответственности с руководителем. Во-вторых, есть сложности относительно последствий применения ст. 277 ТК РФ. В соответствии с этой статьей руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Редакция указанной нормы может означать, что полная материальная ответственность руководителя следует из закона, а значит, это условие может не оговариваться в трудовом договоре, но действовать. Представляется, что в любом случае трудовой договор с руководителем может предусматривать смягчение этого тяжелого для работника условия, поскольку по правилам ст. 232 ТК РФ договорная ответственность сторон при ее конкретизации не может быть выше для работника, но улучшение его положения трудовым договором вполне допустимо.

На основе проделанного анализа можно предложить классификацию видов материальной ответственности согласно ТК РФ по субъектам. Тогда, в зависимости от количественного состава субъектов, материальная ответственность работника может быть подразделена на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий - на ответственность работников с руководящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня регламентированности ее условий - на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий причинения вреда - на выраженную в натуральной и денежной форме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении - на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке.

В части четвертой разделе XII приведены главы, которых в КЗОТ нет: особенности регулирования труда руководителям организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству и заключивших ТД на срок до 2-х месяцев, особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом; особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц; особенности труда надомников; особенности регулирования труда работников транспорта и педагогических работников; особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; особенности регулирования труда работников религиозных организаций. А в КЗОТ были только 2 главы, посвященные особенностям регулирования труда женщин и молодежи.

В проекте указано, а в КЗОТ нет, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет с выплатой за этот период ежемесячного пособия. В законопроекте предоставляются отпуска лицам, усыновившим только новорожденных детей. а в КЗОТ же такие отпуска предоставляются женщинам, усыновившим детей любого возраста.

В кодексе есть ст.253 - работы, на которых ограничивается применение труда женщин, а в КЗОТ эти же виды работ запрещались (ст.160).

В КЗОТ говорится об ограничении труда любых женщин на работах в ночное время, а в ТК РФ - женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет (ст.259).

По КЗОТ ст.168 предоставлялись отпуска только женщинам, усыновившим детей, а теперь отпуска предоставляются любым работникам, усыновившим ребенка.

Теперь помимо дополнительных выходных лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, им еще предоставляются дополнительные отпуска, правда без сохранения заработной платы.

Насчет работников в возрасте до 18 лет: В КЗОТ была предусмотрена ст.174 - права несовершеннолетних в трудовых отношениях - в ТК РФ этого нет.

Помимо того, что сказано в КЗОТ, в ТК РФ еще запрещается направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки и привлекать их к работе в нерабочие праздничные и выходные дни.

По ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст.266), а по КЗОТ - лица моложе 21 года (ст.176 КЗОТ).

По кодексу заработная плата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а по КЗОТ - в полном размере (ст.180 КЗОТ).

В ТК РФ даны понятие сезонных работ, условия заключения ТД с сезонными работниками, оплачиваемые отпуска сезонным работникам, а в КЗОТ только говорилось, что законом могут быть установлены особые условия труда работников, занятых на сезонных работах.

В части пятой раздела XIII изменились органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА о труде и охране труда по сравнению с КЗОТ. Раньше были специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции (ст.244 КЗОТ), а сейчас только федеральная инспекция труда (ст.354 ТК РФ).

В ТК РФ включается, а в КЗОТ нет принципы деятельности федеральной инспекции труда, взаимодействие органов федеральной инспекции труда с другими органами и организациями, основные задачи и полномочия органов федеральной инспекции труда, основные права и обязанности, независимость государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций, порядок обжалования решений государственных инспекторов труда, ответственность государственных инспекторов труда и другое.

В кодексе содержится более полный перечень прав профсоюзных союзов, чем в КЗОТ. В ТК РФ указано, а в КЗОТ нет, что для осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, профсоюзы вправе создавать собственные инспекции, а также избирать уполномоченных лиц по охране труда.

Главы 59 - самозащита работника трудовых прав - в КЗОТ нет.

В ТК закреплены сложившиеся на основе норм прежнего КЗоТ РФ порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда и комиссий по трудовым спорам.

В кодексе дается определение индивидуального трудового спора (далее - ИТС), а в КЗОТ нет. По ТК РФ комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) образуется из равного числа представителей работников и работодателей, а по КЗОТ - избирается общим собранием трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек. Раньше решение комиссии принималось открытым голосованием (ст.207), а сейчас тайно - ст.388, и в этой же статье пишется, что указывается в решении КТС - в КЗОТ этого нет.

По КЗОТ ИТС рассматривался в присутствии работника, подававшего заявление и представителя администрации (ст.206 КЗОТ), а сейчас требуется только присутствие самого работника или его представителя (ст.387).

В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда).

К сожалению, законодатель, как и в КЗоТ РФ, не счел необходимым определить правовую природу указанных сроков (например, в ГК РФ исковая давность определяется как срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено), что порождает возможность отказа в удовлетворении исковых требований только в связи с пропуском срока. Следует заметить, что по смыслу п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с последующими изменениями и дополнениями) по своей правовой природе эти сроки определены как исковая давность.

В КЗОТ было сказано, а в ТК РФ нет об особенностях рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий (ст.218 КЗОТ) и о рассмотрении споров об установлении новых или изменении существующих условий труда (ст.219 КЗОТ).

В ТК РФ целая глава посвящена коллективным трудовым спорам, а в КЗОТ была всего одна статья, т.е. указаны основные понятия, такие как коллективный трудовой спор (далее - КЛТС), забастовка и другие, выдвижение требований работников, примирительные процедуры, право на забастовку, незаконные забастовки, порядок привлечения к ответственности и другое, а в КЗОТ лишь говорится, что КЛТС возникает между администрацией предприятия и трудовым коллективом.

В части шестой разделе XIV дано заключительное положение о ТК РФ, а положение о КЗОТ дано в самом начале Кодекса законов о труде.

В КЗОТ была целая глава, посвященная государственному социальному страхованию, в ТК РФ ее нет, сейчас существует отдельный закон.

Задание 9. Чем достигается эффективная реализация трудовых правоотношений

Ответ: Эффективная реализация трудовых правоотношений достигается, прежде всего, тем, в какой мере удается увязать объем предоставляемых работнику материальных и духовных благ с качеством и степенью выполнения им трудовых обязанностей, с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации. Поэтому приоритетное значение в современных условиях приобретают экономические методы управления трудом. Это выражается в предоставлении различных преимуществ и налоговых льгот работодателям и т.д.

Вместе с тем нормы трудового права предусматривают особые, присущие только данной отрасли права санкции, применяемые в случаях неисполнения обязанностей или неправильного осуществления прав. К ним относятся меры дисциплинарной ответственности, наступающие при нарушении трудового распорядка, а также материальной ответственности, направленной на возмещение ущерба, причиненного другой стороне трудового правоотношения. Наряду с этим в трудовом законодательстве имеются специальные меры защиты, направленные на охрану интересов участников правоотношения и не связанные с ответственностью (например, предупреждение о предстоящем увольнении, выплата выходного пособия, оплата времени простоя и др.). Невыполнение сторонами своих обязанностей может влечь и применение мер общественного воздействия (взыскания) вплоть до исключения из состава членов.

Трудовое право имеет свои особые (внесудебные) процессуальные формы применения санкций и защиты нарушенных прав. Так, наложение дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины осуществляется представителем другой стороны трудового правоотношения (администрацией). Особый порядок установлен для взыскания ущерба, причиненного работником имуществу предприятия (учреждения, организации) при исполнении трудовых обязанностей.

Защита трудовых прав и законных интересов работников как один из элементов метода правового регулирования также осуществляется в особом порядке и при участии профсоюзов, как законных представителей трудящихся. Органы разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры (комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, арбитражные суды), приближены к местам возникновения конфликтов, а процедуры их рассмотрения всемерно упрощены.

Итак, метод трудового права в совокупности и составляют: договорный характер установления трудовых правоотношений; особый режим выполнения взаимных обязательств; сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования условий труда; зависимость вознаграждения от коллективных и индивидуальных результатов труда; внесудебный порядок применения санкций и охраны прав; участие трудовых коллективов и профсоюзов в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательства - таковы наиболее характерные приемы регулирования трудовых отношений.

Задание 10. Чем отличаются Общая и Особенная часть трудового права

Ответ: Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной отраслью общественных отношений. Система российского трудового права -- соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы.

Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, наследование возмещение увольнение профессиональный

вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, -- его Особенную часть. Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений. К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

* трудоустройства и занятости;

* трудового договора (контракта);

* профессиональной подготовки непосредственно на производстве;

* повышения квалификации непосредственно на производстве;

* рабочего времени;

* времени отдыха;

* дисциплины труда;

* материальной ответственности;

* нормирования труда;

* заработной платы;

* охраны труда;

* трудовых споров;

* надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде -- еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение. Как и система трудового права, система науки трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т. д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, о нормировании труда, заработной плате, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и т. д.