Контрактная система найма госслужащих

Комплекс медицинских и лечебно-профилактических учреждений представляют 3 больницы, 4 филиала Гомельской центральной городской поликлиники, 2 филиала Гомельской городской детской поликлиники, Гомельская центральная городская стоматологическая поликлиника, 4 областных диспансера, санаторно-курортная организация Бел.ж.д., поликлиника Бел.ж.д., управление по Гомельской области государственной службы медсудэкспертизы.

В районе большое значение придаётся культурной и духовной жизни населения. Так, объекты сферы культуры района представлены дворцом культуры, 6 библиотеками, музыкальной школой, школой искусств, кинотеатром. В районе 13 коллективам художественной самодеятельности присвоено звание «Народный».

Спортивно-оздоровительная и учебная база района включает в себя 2 стадиона, 3 плавательных бассейна, 12 мини-бассейнов, 79 спортивных залов, 177 спортивных площадок, 24 стрелковых тиров, 11 спортивных детско-юношеских школ, 171 приспособленное помещение, 63 открытых плоскостных сооружений для занятий физкультурой и спортом.

Советский район обладает развитой сетью учебных заведений: 4 высших учебных заведения, 4 учреждения профтехобразования, 17 общеобразовательных школ, 1 колледж, 1 лицей, 5 гимназий, 38 детских дошкольных учреждения, 5 внешкольных учреждений - всё это позволяет дать достойное образование и воспитание подрастающему поколению.

Комфорт и уют населению района обеспечивают 6 предприятий жилищно-коммунального хозяйства: КЖРЭУП «Советское», КУПЭР «Кирмаш», в состав которого входят 6 рынков и 1 мини-рынок, КУПОТ и СД «Лещинец», ЗАО «Гомельлифт», ОАО «Гомельский специализированный комбинат», КАУП по содержанию дорог «ГорСАП». Данными предприятиями уделяется большое внимание благоустройству и наведению порядка в районе.

Основные и индикативные показатели социально-экономического развития Советского района г. Гомеля в 2012 году представлены в приложении (Приложение Б).

За январь-октябрь 2012 года на развитие экономики Советского района было направлено 226,4 млрд. бел. руб. инвестиций, темп роста - 137,3% к соответствующему периоду прошлого года. В том числе на строительно-монтажные работы - 58,9 млрд. руб., на приобретение машин и оборудования - 131,2 млрд. руб.

Структура инвестиций, использованных в основной капитал, по формам собственности предприятий и организаций, расположенных на территории Советского района, выглядит следующим образом: 59,8% общего объема инвестиций приходится на организации, подчиненные республиканским органам управления, 25,8 % - местным исполнительным и распорядительным органам, 14,4 % - на организации, не имеющие ведомственной подчиненности.

Объём внешней торговли товарами по районуза январь-сентябрь 2012 года составил 494,7 млн. долл. США, или 154,3% к соответствующему периоду прошлого года. Экспорт товаров (в фактических ценах, из расчета в долларах США) за январь-сентябрь 2012 года составил 144,7%, или 223,2 млн. долл. США (прогноз - 153,0%). Экспорт товаров (в фактических ценах, из расчета в долларах США) без учета экспорта организаций, подчиненных республиканским органам государственного управления за январь-сентябрь 2012 года составил 78,6 млн. долл. США, или 124,0% (прогноз - 121,0%).

Крупнейшие предприятия экспортеры представлены в таблице 1.

Таблица 1. - Крупнейшие предприятия экспортеры Советского района г. Гомеля

За январь-сентябрь 2012 импорт товаров по предприятиям всех форм собственности Советского района составил 271,4 млн. долл. США (темп роста 163,2 %). Импорт товаров (в фактических ценах, из расчета в долларах США) без учета импорта организаций, подчиненных республиканским органам государственного управления за январь-сентябрь 2012 года составил 61,3 млн. долл. США, или 137,96%.

Крупнейшие предприятия импортеры представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Крупнейшие предприятия экспортеры Советского района г. Гомеля

Экспорт услуг (в фактических ценах, из расчета в долларах США) за январь-сентябрь 2012 года составил 16,17 млн. долл. США, или 157,9% (прогноз - 120,0%). Экспорт услуг (в фактических ценах, из расчета в долларах США) без учета экспорта организаций, подчиненных республиканским органам государственного управления за январь-сентябрь 2012 года составил 9,65 млн. долл. США, или 161,8% (прогноз - 121,0%).

Сальдо внешней торговли товарами за январь-сентябрь 2012 года в целом по району сложилось отрицательным «минус» 48,2 млн. долл. США (задание - «минус» 65,0 млн. долл. США). Сальдо внешней торговли товарами без учета организаций, подчиненных республиканским органам государственного управления за январь-сентябрь 2012 года сложилось положительным 17,3 млн. долл. США (задание - «плюс» 2,8 млн. долл. США).

Наибольшее отрицательное сальдо:

ОАО «Гомельский химический завод» -32,8 млн. долл. США;

ОАО «Сейсмотехника» - 21,4 млн. долл. США;

ГТПРУП «Фармация» -10,6 млн. долл. США;

ПРУПЭ «Гомельэнерго» -9,0 млн. долл. США;

ПРУП «Гомельский ВРЗ» -5,3 млн. долл. США.

Наибольшее положительное сальдо:

ОАО «Молочные продукты» +26,98 млн. долл. США;

РУП «Гомельский литейный завод

«Центролит» +10,0 млн. долл. США;

ОАО «Гомельская мебельная фабрика

«Прогресс» +2,5 млн. долл. США.

Увеличение отрицательного сальдо за январь-сентябрь на 42 млн. долл. США вызвано увеличением отрицательного сальдо на ОАО «Гомельский химический завод» на 17 млн. долл. США за счет закупки в сентябре месяце 8 тыс. тонн аммофоса в России для поставки сельхозпотребителям в республику (по письму облисполкома), а также роста спроса на собственную продукцию и закупки фосфорита и апатитового концентрата; увеличением отрицательное сальдо на ОАО «Сейсмотехника» на 19,7 млн. долл. США, что обусловлено закупкой импортной комплектации в Италии для совместного изготовления с компанией DrillmecSPA Италия буровой установки; увеличением отрицательного сальдо ПРУПЭ «Гомельэнерго» на 3,5 млн. долл. США. За счет стабильного обеспечения поставок продукции на экспорт за январь-сентябрь 2012 года увеличилось положительное сальдо на предприятии ОАО «Гомельский литейный завод «Центролит» на 1,2 млн. долл. США.

Сальдо внешней торговли услугамиза январь-сентябрь 2012 года в целом по району сложилось положительным 7,4 млн. долл. США при задании «плюс» 8,4 млн. долл. США.

Объём производства продукции в фактических ценах составил 2514470 млн. рублей. С учетом ИФО 2463463,6млн. руб.

По итогам работы за январь-сентябрь 2012 года чистая прибыль по району составила 214527 млн. руб. (темп роста по сравнению с аналогичным периодом прошлого года 255,0%).

Сумма убытка за январь-сентябрь 2012 года по району составила 6827 млн. руб. Убыточная деятельность по итогам работы за январь-сентябрь 2012 года отмечена на 11 предприятиях района (9,6% от общего числа).

2.3 Количественная оценка кадрового потенциала госоргана

Проанализируем структуру и текучесть трудового потенциала администрации Советского района г. Гомель.

Таблица - 3 Анализ численности работников администрации Советского района г. Гомель за 2009-2013гг.

Из данных таблицы 3 следует, что среднесписочная численность работников администрации Советского района г. Гомель на протяжении 2009-2011 гг. не изменялась и их фактическая численность составила 56 человек. Из них 44 человека государственные служащие. Но в 2013 году их численность резко сократилась в среднем на 17,5%. Это связанно с указом Президента № 168, согласно которому в стране была оптимизирована система государственных органов. Положения нового указа затронули сотрудников государственных организаций и органов, их количество в соответствии с этим нормативным актом должно быть сокращено примерно на 25%. Указом предусматривается новая типовая структура распорядительных и местных исполнительных органов, а также порядок определения количества работников аппаратов госучреждений, концернов, а также бюджетных организаций и сельских исполкомов.

Так, соотношение списочной численности государственных служащих по полу за 2009 год составило число женщин 46% от числа мужчин и превышает почти в 2 раза. За 2011 год разница составила уже в 2,4 раза, причём численность мужчин сократилось на 33%, а численность женщин увеличилось на 21%. В 2013 году численность мужчин в сравнении с 2011 годом уменьшилось ещё на 20%, а женщин соответственно на 18%. В среднем численность государственных служащих за 2011-2013 гг. сократилась на 18%. Как уже говорилось выше это связанно с указом Президента № 168 об оптимизации системы государственных органов.

Численность государственных служащих по возрасту за 2009-2013 гг. распределены следующим образом:

до 29 лет - 9%, 14%, 18% от общей численности государственных служащих по годам. Причём видна тенденция к увеличению числа работников в этом возрасте за анализируемый период времени. В 2013 году увеличение их связано с уменьшением общей численности государственных служащих на 18%;

30-39 лет - численность работников за анализируемый период составила 35%, 45%, 33% от общего их числа;

40-49 лет - 33,%, 23%, 31% соответственно;

50-59 лет - 23%, 18%, 19%.

Из полученных данных видим, что основная численность работников за анализируемый период равномерно распределена и находится в возрасте 30-49 лет, составляя в среднем 33,5% от общей численности по годам.

2.4 Качественный состав кадрового потенциала государственного органа. Пути его улучшения

Таблица - 4 Анализ распределения государственных служащих по образованию за 2009-2013 гг

Из таблицы 4 распределение государственных служащих по образованию за 2009-2013 гг имеем следующее. Численность государственных служащих в 2009 году имеющих высшее образование составило 88%, среднее-специальное 12%. За 2011-2013гг 88%, 12% и 100%, 0% соответственно. В 2009-2011 гг 88% работников имеют высшее образование, но уже в 2013 году в результате реформы системы государственного управления их число составило 100%. Можем сделать вывод, что к работникам государственного управления повысились требования качества образования. Сокращение штата в основном произвели за счёт работников имевших среднее-специальное образование.

Численность государственных служащих в 2009 году имеющих высшее образование составило 88%, среднее-специальное 12%. За 2011-2013гг 88%, 12% и 100%, 0% соответственно. В 2009-2011 гг 88% работников имеют высшее образование, но уже в 2013 году в результате реформы системы государственного управления их число составило 100%. Можем сделать вывод, что к работникам государственного управления повысились требования качества образования. Сокращение штата в основном произвели за счёт работников имевших среднее-специальное образование.

В таблице 4 представлены данные распределения государственных служащих по стажу государственной службы за 2009-2013 гг. Из неё видим, что численность молодых специалистов в 2009 году составила 23% в 2011-2013 гг - 34% и 19% соответственно от общего числа работников. Численность госслужащих имеющих стаж 3-7 лет - 19%, 20%, 8%. Со стажем 8-14 лет - 28%, 23%, 22%. 15-19 лет - 9%, 9%, 25%. 20-24 лет - 16%, 14%, 6%. Мы видим, что число молодых специалистов уменьшилось к 2013 году в 2 раза. Госслужащие, имеющие стаж 8-14 лет, их численность изменялась не значительно. А имеющие стаж работы 15-19 лет, число их в 2013 году увеличилось более чем в 1,7 раз. В 1,5 раза уменьшилось число работников, стаж которых составил 20-24 года. Это может быть связано с уходом на пенсию.

Анализ качественного состава кадров органа государственного управления, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения.

Решение данной проблемы, по нашему мнению, возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся в органах государственного управления, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях в условиях демократических преобразований, становления и развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала государственной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Анализ показал, что при формировании и обновлении состава государственных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении государственной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый “принцип личной преданности”, на политическую ангажированость, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций.

При решении проблем кадрового обеспечения органов государственного управления имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов государственного управления не приходится.

В этой связи отметим, что формирование структурных подразделений администраций, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников, использование таких предусмотренных законодательством процедур, как конкурс, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяет привлечь и удержать на государственной службе наиболее квалифицированных и добросовестных.

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов государственного управления, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов государственного управления в случае смены главы администрации.

Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения государственной службы, требования к государственным должностям государственной службы определяются в соответствии с законами Республики Беларусь, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов государственного управления. Они должны стимулировать деятельность государственных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Важное значение для качественного укрепления состава кадров государственной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты государственных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж государственной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений.

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала государственной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда государственных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров госслужащих, повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Тесты по вариантам

1. Государственная кадровая политика - это деятельность:

А) республиканских и местных органов управлении по созданию системы формирования и использования трудовых ресурсов;

Б) государственных учреждений по развитию кадрового потенциала;

В) местных Советов депутатов, направленная на эффективное решение актуальных экономических задач;

Г) все варианты ответа верны.

Ответ: Г)

Государственная кадровая политика Республики Беларусь затрагивает все категории кадров, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.

От состояния кадров прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственных органов и органов местного самоуправления и реализуется путем формирования и востребованности их кадрового состава, обладающего необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственных органов и органов местного управления являются:

· формирование структуры кадрового потенциала государственных органов и органов местного управления адекватной задачам и функциям государства;

· повышение престижа видов государственной службы и авторитета государственных служащих;

· совершенствование системы профессионального развития кадров государственного управления;

· создание эффективных механизмов востребованности кадров государственных органов.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

· управление развитием профессиональных качеств кадров государственного и местного управления и самоуправления;

· повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе государственного управления Республики Беларусь;

· совершенствование системы оценки деятельности кадров государственных органов и органов местного самоуправления;

· создание системы социальных гарантий и компенсаций для государственных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Кадровая политика в системе государственного и местного управления реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов, создания эффективной системы управления кадрами государства.

Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражает уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного политического и экономического строя. [12, с. 10-11]

2. Кадровую политику госслужбы реализует:

А) рекрутинг;

Б) Комитет государственного контроля;

В) Управление кадров;

Г) все варианты ответа верны.

Ответ: В)

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.

Работа с резервом в государственном органе включает:

· подготовку лиц, состоящих в резерве;

· контроль за состоянием резерва;

· принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве. [12, с. 113]

Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации назначения, согласования назначения, утверждения.

· В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу. [12, с. 122]

Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

2. Гапоненко, В.Ф. Трудовое право / В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. - Минск : ЮНИТИ, 2002. - 463с.

3. Дмитрук, В.Н. Трудовое право: Учебное пособие / В.Н. Дмитрук: - Минск. : Амалфея, 2000. - 115с.

4. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: Учебник / Л.А. Сыроватская : Минск: Высшая школа, 2001. -255 с.

5. Семенков, В.И. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; под общ. ред. Семенкова В.И. / Минск.; Амалфея, 2001. - 592 с.

6. Контрактная форма найма работника: порядок применения /Е. Комисарова// Архивы и делопроизводство- 2001.- № 6.- С. 27-29.

7. Трудовые отношения на основе контракта /Г.И.Ульянова// Налоговый вестник- 2002. - №48. - С.52-60

8. Прием на руководящую должность. /В.В. Шапошников // Кадровик. Управление персоналом. - 2008. - N3. - С. 16-18.

9. Прием, перевод, увольнение работников. Контрактная форма найма./К.И. Кеник// Отдел кадров - 2005. - № 12. - С. 54-66.

10. Контракт. / Т.В. Демедюк // Кадровик. Управление персоналом - 2009. - № 06. - С. 17-20

11. Порядок и условия заключения контрактов/ Л. В. Логвина //Кадровик. Управление персоналом. - 2008. - № 03. - С. 24-29.

12. «ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА» Л.С. Вечер. Минск. Академия управления при Президенте Республики Беларусь- 2008 г.

Размещено на Allbest.ru