Дисциплина труда как правовая категория

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Особенностью труда в современных условиях является его сложный и комплексный характер, предполагающий необходимость выполнения работы в коллективе и с организацией определенных циклов, что требует особой дисциплинированности участников трудового процесса. Существенную роль в обеспечении дисциплины труда играют правовые средства, именно поэтому особое внимание в науке трудового права уделяется изучению правовых институтов, ее обеспечивающих.

Совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения работников в процессе производства. Таким образом, актуальность, практическая значимость данной темы курсовой работы объясняются тем, что дисциплина труда - важнейший элемент трудовых отношений между работодателем и работником, от которого во многом зависит как результативность и эффективность труда, так и «качество» отношений между работником и работодателем. Т.е. как, надлежащим ли образом или нет, по отношению друг к другу соблюдаются права и исполняются обязанности. Дисциплина труда это необходимое условие всякого коллективного труда, успешной трудовой деятельности работника, это гарантия в достижении высоких результатов в деятельности любого предприятия, учреждения, фирмы.

Кроме того, мы считаем, что необходимость и заинтересованность в изучении вопроса о дисциплине труда связаны также с решением современных насущных проблем в обеспечении дисциплины труда, в должном применении мер дисциплинарной ответственности. В частности, эти проблемы выражаются в необоснованности и незаконности применяемых мер к работнику за нарушения трудовой дисциплины.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются общественные отношения в сфере трудовой деятельности граждан, а именно трудовые отношения между работодателем и работником. Предметом исследования выступают трудовые отношения между работодателем и работником по поводу соблюдения и обеспечения дисциплины труда, т.е. часть трудовых отношений.

Таким образом, цель моей курсовой работы -- полный подробный анализ понятия дисциплины труда в ее различных аспектах, исследование как системы в целом, так и ее составных частей, элементов. Соответственно, задачами являются следующие:

1) определить понятие и способы обеспечения дисциплины труда;

2) изучить Правила внутреннего трудового распорядка;

3) определить понятие дисциплинарной ответственности, и какие меры данной ответственности применяются.

1. Понятие дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка

1.1 Понятие и значение дисциплины труда

Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК РФ. В соответствии с ней дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институт трудового права. Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования:

1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации;

2) устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей;

3) определяют меры поощрения за успехи в труде;

4) определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности. Отметим, что права работника корреспондируют в обязанности работодателя и, наоборот, права работодателя корреспондируют в обязанности работника.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений, дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через права и обязанности работников и работодателей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

- способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

- позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

- повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

- способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

- способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

В юридической литературе различают объективно-правовой и субъективно-правовой смысл трудовой дисциплины.

В объективно-правовом смысле дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения за добросовестное отношение к трудовым обязанностям и ответственность за их нарушение.

Действие указанных норм применительно к каждому работнику в конкретном трудовом правоотношении, т.е. их индивидуализация, представляет собой дисциплину труда в субъективном смысле или, иначе говоря, элемент трудового правоотношения, показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка - правомерное поведение участников трудовых отношений и обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. Понятие трудовой дисциплины в объективно-правовом смысле, по существу, совпадает с понятием дисциплины труда как правового института, нормы которого направлены на обеспечение трудовой дисциплины, добросовестное выполнение участниками трудового процесса возложенных на них обязанностей.

Понятие трудовой дисциплины следует отличать от понятия производственной дисциплины, которые нередко используют как синонимы. Это не верно. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного процесса (цикла). Она не охватывает, например, нормы, регулирующие рабочее время или бережное отношение к имуществу организации. Еще уже понятие «технологическая дисциплина», которая заключается в точном соблюдении требований, предъявляемых к производственным процессам и режимам. Нормы, устанавливающие производственную и технологическую дисциплину, являются техническими, а не правовыми.

В самом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизируется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины. Там, где плохая организация труда, простои и др., наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем сами по себе необходимые условия труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.

В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

1.2 Поощрения за труд

Основания, виды поощрений за труд и порядок их применения регламентируются Трудовым кодексом, другими законами, уставами и положениями о дисциплине, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

Поощрение за труд - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, т.е. поощрение работников это прерогатива, право работодателя, а не его обязанность.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное Кодексом, а именно: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений (например, "Ветеран завода", "Заслуженный работник отрасли" и др.).

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например объявление благодарности и выдачу премии. В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс не предусматривает правил о неприменении к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются приказом, доводятся до сведения всех работников и заносятся в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, т.е. за заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены к государственным наградам.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, охране здоровья и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя России, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ. Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 02.03.1994г. N 442, предусмотрены, в частности: ордена - "За заслуги перед Отечеством", Дружбы, Почета; медаль - "За заслуги перед Отечеством"; знак отличия - "За безупречную службу" и др.

Установлено более 50 почетных званий, в том числе "Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации", "Заслуженный машиностроитель Российской Федерации" и др.

Право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации, предоставлено Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ 12.12.1993 г.). Ходатайство о награждении государственными наградами обсуждается в коллективах организаций государственной, муниципальной и иных форм собственности. Они возбуждаются также органами местного самоуправления.

Таким образом, поощрение как мера обеспечения труда включает в себя, во-первых, это право работодателя поощрить, наградить своего работника за успехи в работе, за его добросовестный труд, а, во-вторых, это право работника быть награжденным от лица всего государства за особые заслуги перед обществом и государством.

1.3 Внутренний трудовой распорядок

Закрепленная в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает, прежде всего, обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации, под которым понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Он включает в себя порядок взаимоотношения работника и работодателя и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. Важнейшими элементами трудового распорядка являются: права и обязанности работников и работодателя, режим рабочего времени работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка - это самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 190 ТК РФ, как правило, он является приложением к коллективному договору.

Итак, каков же порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка согласно ст. 372 ТК РФ?

Процедуру принятия правил внутреннего трудового распорядка можно разбить на определенные этапы.

1. Работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

2. Выборный профсоюзный орган в течение пяти дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3. Если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с мнением профсоюза или не согласиться. В последнем случае работодатель обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт.

Данный нормативный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. В случае поступления жалоб на правила внутреннего трудового распорядка в государственную инспекцию труда, инспекция в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) проводит проверку. При выявлении нарушений инспекция должна выдать предписание об отмене указанного локального акта.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу, под подпись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора.

Для отдельных категорий работников наряду с общими правилами Трудового кодекса РФ действуют также уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Закрепление данной нормы обусловлено существованием отраслей, деятельность в которых обладает производственной спецификой, требующей особо строгого соблюдения дисциплинарных требований. В настоящее время для некоторых отраслей действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий отрасли, например, работников железнодорожного транспорта РФ.

Итак, Правила внутреннего трудового распорядка -- локальный нормативный акт, отражающий, по сути, дисциплину труда в идеале, т.е. какой она должна быть в той или иной конкретной организации, и в связи с этим обязательный для исполнения основными участниками трудовых отношений.

2. Дисциплинарная ответственность

2.1 Понятие, основание и виды дисциплинарной ответственности

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Закон не дает определения дисциплинарной ответственности, что не исключает возможность приведения дефиниции с учетом содержания норм трудового права.

Дисциплинарная ответственность -- это носящая личный характер и непосредственно не сказывающаяся на имущественном положении работника его обязанность ответить за совершенный дисциплинарный проступок -- понести на основании решения работодателя те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Применение дисциплинарных санкций не может быть произвольным, на что обращает внимание О.И. Карпенко: «Дисциплинарная ответственность -- это обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, понести взыскание, налагаемое работодателем в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством».

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной ответственности, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, Правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Специфика дисциплинарной ответственности заключается в том, что социально -- юридическое содержание мер дисциплинарной ответственности составляет не кара, а воспитательное воздействие. Это главная особенность данного вида ответственности, отличающая от административной и уголовной ответственности. Также отметим, что дисциплинарные санкции имеют личный неимущественный характер, не характерна компенсационная функция, как в материальной ответственности.

Но, несмотря на воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности, в настоящее время у работодателей имеет место быть достаточно распространившаяся практика наказания «рублем» за дисциплинарные проступки, что подтверждает, что моральный аспект приказа либо перестал иметь свое влияние, либо оказывает низкое влияние на «стыд и совесть» нерадивых коллег. Здесь явно проявляется проблема, возможно, неэффективности и ограниченности выбора, предусмотренных законом дисциплинарных взысканий, работодатель лишается возможности более дифференцированно подходить к решению вопроса о наказании за нарушение дисциплины труда.

Еще особенностью дисциплинарной ответственности является субъектный состав лиц, подвергающихся мерам данной ответственности. Такими субъектами могут быть лишь лица, состоящие в трудовом правоотношении и имеющие статус работника. При этом процедура применения дисциплинарных взысканий носит весьма упрощенный характер, устанавливаются законом минимальные требования.

Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

4) исчерпывающий перечень взысканий;

5) порядок объявления и снятия дисциплинарных взысканий;

6) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК РФ является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. «Дисциплинарный проступок -- это вид правонарушения, выраженный в виновном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом законодательстве и трудовом договоре, с которыми он был своевременно и в письменном виде ознакомлен».

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка; распоряжений и приказов руководителя; должностных инструкций; технических правил и др.

Дисциплинарным проступком считается также:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. То в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ таким рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями следует рассматривать и отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска. Так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является противоправным и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, независящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ (ст. 192--194) и правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

2.2 Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А именно: п. 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, п. п. 7 и 8 - в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия. Либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, утвержденным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, утвержденными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ.

Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов. Государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как уже отмечалось, дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с работодателем в трудовых правоотношениях. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным.

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении 6 месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

К сожалению, в реальной жизни распространены приказы о применении дисциплинарного взыскания с ошибками, совершенно недопустимыми с точки зрения закона. Эти ошибки касаются законности, правомерности и обоснованности вынесенного приказа, а также проявляются в правильности и грамотности оформления приказа.

В частности, Курочкина М.Г., государственный инспектор труда в Амурской области, приводит пример того, как в одном из сельскохозяйственных предприятий за прогулы приказом работников лишили оплаты за стаж работы в месяце совершения проступков. Курочкина М.Г. по этому поводу отмечает, что данный приказ прямо нарушал ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не предусмотрено нормами какого-либо федерального закона, нет указаний на установление вины работников, не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий (не затребованы были объяснения от работников). В данном примере затрагиваются проблема наличия у работодателей квалифицированных специалистов по кадровой работе, а также проблема юридической грамотности и осведомленности в вопросах кадровой работы самих работодателей. Перечисленные проблемы носят повсеместный характер: имеют место в частных предприятиях и в бюджетных учреждениях, у индивидуальных предпринимателей и в хозяйственных обществах. Во многом от решения данных проблем зависит, будет ли приказ о применении дисциплинарного взыскания отменен либо останется в силе.

Таким образом, если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка. Он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке, а далее вправе обратиться в суд, если не удовлетворяет решение государственной инспекции труда.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым. Например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников.

При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс РФ предусматривает для руководителя организации и его заместителей. Закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК РФ обязанность работодателя предусматривает: 1) рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения; 2) сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Таким образом, действующее трудовое законодательство, определяющее порядок наложения дисциплинарных взысканий, построено преимущественно с учетом интересов работника, а существующие проблемы правоприменения, вытекающие из несовершенства правовых норм, касаются в большей мере работодателя (создают для него сложности), а не работника. На данную проблематику, в частности, обращает внимание Виктория Пустозерова, юрист, эксперт журнала "Кадровик". Отвечая на вопрос «в чем ограничен работодатель?», юрист считает, что Трудовой кодекс РФ жестко ограничивает работодателя в применении наказаний к работнику. В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В связи с этим некоторые работодатели не вникают в текст всей статьи и решают, что, утвердив в своей организации в качестве локального нормативного акта положение о дисциплине, в которое они внесли целый спектр дополнительных наказаний за нарушения дисциплины труда, они обезопасили себя от судебных исков работников, проверок и штрафов Роструда. Однако они попадают в ловушку собственной невнимательности. В той же ст. 192, ч. 2, есть отсылка на ст. 189 ТК РФ, в которой и говорится, что уставы и положения о дисциплине труда, которыми предоставлена возможность вводить дополнительные меры дисциплинарного воздействия, должны быть установлены федеральными законами.

Так что в решении о том, какое взыскание можно применять в отношении провинившегося работника, можно оперировать только мерами, перечисленными в ст. 192 ТК РФ и вышеупомянутых уставах и положениях о дисциплине, принятых законодателем для определенной отрасли. Итак, введение таких, например, наказаний, как штраф или вычет из зарплаты, может привести уже к наказанию самого работодателя.

Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами. Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение. Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если "не подходит". При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как "установку на недоверие". Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых. В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.

Заключение

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами организации.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Что касается определения понятия «дисциплина труда», то недостатком ч. 1 ст. 189 ТК РФ является, по нашему мнению, то обстоятельство, что дисциплина труда не связана с основным содержанием трудовой деятельности - исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Представляется, что понятие «дисциплина труда» может быть определено следующим образом: дисциплина труда - обязательное для всех работников надлежащее исполнение возложенных на них в соответствии с ТК РФ. Иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации трудовых обязанностей. Трудовым законодательством РФ предусмотрены особые правовые средства, способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Мерами поощрения являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть указаны иные меры дисциплинарных взысканий.

В статью 192 ТК РФ введена явно декларативная норма о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, не существует. В связи с этим необходимо в ТК РФ внести уточнение, по каким критериям должно оцениваться тяжесть совершенного проступка работником.

Проблема повышения производительности труда за счет усиления трудовой дисциплины всегда остается актуальной. Работодатель действует на свой страх и риск, и, если не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня стали основными мотивами работника. Не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности и т.п.

Права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства является построение правового государства и гражданского общества, проблемы соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом, являются значимыми и важными.

трудовой дисциплинарный неправомерный

Список использованной литературы

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок от 30.12.2008 г.).

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009г.) / СПС КонсультантПлюс.