Правовая характеристика контракта как вида трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Развитие и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их реализации и действенный контроль за надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения объема ответственности - все это сфера действия трудового законодательства.

Основным нормативным правовым актом в сфере трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее ТК РБ). В соответствии со ст. 3 ТК РБ, кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. Таким образом, факт заключения трудового договора имеет решающее значение. ТК РБ достаточно четко регламентирует взаимоотношения работника и нанимателя, устанавливает для них обязательные правила, которые направлены в первую очередь на защиту работника от произвола нанимателя. В связи с этим, граждане должны уделять особое внимание процессу заключения трудового договора, внимательно знакомиться с его положениями. Законодательство четко регулирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый трудовой договор.

В ходе контрольной работы необходимо будет детально рассмотреть вид срочного трудового договора - контракт. Необходимо будет раскрыть понятие, правовое регулирования, изменение, прекращение этого вида трудового договора. Рассмотреть плюсы и минусы, которые контракт предоставляет работнику.

1. Контракт как вид срочного трудового договора: понятие, правовое регулирование, содержание, порядок заключения, изменения, прекращения

Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее Декрет). Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:

- во-первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);

- во-вторых, контрактная система найма предоставляет нанимателю возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);

- в-третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев).

Особенной проблемой является невозможность увольнения по собственному желанию без обоснования увольнения, как это предусмотрено для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля над соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.

Обязательные условия контракта:

1. срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3. проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4. зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

7. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;

8. полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

2. Порядок заключения контракта

Минимальный срок контракта - не менее одного года - определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантии для наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Определяется не менее чем до окончания указанных отпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В соответствии с названным Указом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Нормы, закрепленные в актах Главы государства, в ТК не включены, однако обязательны для применения на всей территории Республики Беларусь всеми нанимателями независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

Полагаем, что с работником, который добросовестно выполняет свои обязанности, качественно и в срок справляется с порученным объемом работы, не нарушает трудовой дисциплины, наниматель обязан продлить контракт.

Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт, определен в пункте 2 статьи 17 ТК и составляет не более пяти лет.

В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На срок менее года контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.

Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

Аналогичное решение о прекращении трудовых отношений вправе принять и работник.

О таком своем решении каждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторону письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта.

При этом, коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта.

Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника с его согласия на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение.

Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда.

В том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мер стимулирования труда определяются соглашением сторон.

Таким образом, в республике создана надлежащая правовая база, позволяющая использовать контрактную форму найма на работу с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.

При несоблюдении нанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права в суд. Анализ деятельности общих судов по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе, проводимый Министерством юстиции Республики Беларусь, свидетельствует, что за три последних года (2005-2007) из 3261 дел о восстановлении на работе, было восстановлено 1019 человек, то есть каждый третий обратившийся в суд.

3. Изменение контракта

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК РБ). Под изменением контракта следует понимать изменение его условий, определенных соглашением сторон. Существует три формы изменения трудового договора, а, следовательно, и контракта: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

Определения перевода, перемещения, изменения существенных условий труда приведены в ст. 30-32 ТК РБ.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Если с работником заключен контракт, то перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст. 33, 34 ТК РБ).

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый контракт на срок не менее одного года.

В то же время при переводе к другому нанимателю оформляется прекращение прежнего контракта по п. 4 ст. 35 ТК РБ, и другим нанимателем может быть заключен как контракт, так и трудовой договор на неопределенный срок.

Перемещение работника, работающего по контракту, допускается без его письменного согласия и в контракт при этом не вносятся изменения и дополнения, а издается приказ (распоряжение) нанимателя о перемещении работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Перевод и перемещение работника не допускается, в т.ч. и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних, установлен ст. 262, 274 ТК РБ).

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в контракте.

Изменение существенных условий труда допускается только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

В п. 13 Постановления Пленума разъяснено, что в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы).

Срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

Основываясь на принципе свободы договора, следует сделать вывод, что по соглашению сторон в контракт могут вноситься изменения в любое время.

Заключение нового контракта возможно при изменении законодательства, регулирующего вопросы заключения контрактов, в случае перевода работника с его письменного согласия на другую постоянную работу у того же нанимателя, а также в случае истечения максимального срока контракта.

4. Прекращение действия контракта

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (Трудовым кодексом Республики Беларусь), а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, иными специальными актами законодательства.

Трудовой договор, может быть, расторгнут на основании пункта 1 статьи 35 ТК - соглашение сторон. При этом по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (контракт является разновидностью срочного трудового договора). Расторжение трудового договора на основании пункта 1 статьи 35 ТК производится в любое время. Нахождение работника в трудовом (социальном) отпуске, в период временной нетрудоспособности не являются препятствием для увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора на основании пункта 1 статьи 35 ТК возможно только при достижении соответствующей договоренности между работником и нанимателем, т.е. должно быть добровольное волеизъявление двух сторон. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (с изменениями и дополнениями)).

В соответствии с пунктом 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении. Не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

Трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с истечением срока его действия (пункт 2 статьи 35 ТК).

По данному основанию прекращается:

- трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17 ТК), с истечением его срока;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17 ТК), со дня завершения этой работы;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17 ТК), со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17 ТК), с истечением сезона.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4).

Работник и наниматель, заключившие контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждают другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Пункт 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями).

Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (статья 39 ТК).

Контракт не может быть расторгнут по собственному желанию работника (ст. 40 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть, расторгнут по желанию работника (статья 40 ТК). Об этом работник письменно предупреждает нанимателя за один месяц.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

В соответствии со статьей 41 ТК срочный трудовой договор, в том числе контракт, может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Уважительность причин оценивает наниматель. Такими причинами могут быть те, при наличии которых работник не может продолжать работу у данного нанимателя либо выполнение работы значительно затруднено. К таким причинам могут относиться, например, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

В случае, когда работник требует досрочного увольнения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, должен быть установлен факт такого нарушения специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля над соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При увольнении работника, с которым заключен контракт, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, в его пользу подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.

Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не осуществляется.

Заключение

В завершении контрольной работы можно сказать, что в теоретической части работы было детально рассмотрено понятие контракт, а также его содержание, «плюсы» и «минусы» работы на контрактной основе, регулирование его правового положения, а также его расторжения.

В контракте должны быть обязательно указаны стороны договора, каковыми является работник и работодатель, их права и обязанности, срок действия договора, ответственность сторон, реквизиты сторон, оплата работы, гарантии и компенсации за нарушение условий договора, порядок расторжения договора, а также могут быть предусмотрены иные условия договора. ТК РБ предусматривает юридические гарантии при заключении контракта, которые должны быть отражены в нем. Работодатель не имеет права отказывать в заключение трудового договора (контракта) по таким причинам как расовая принадлежность, пол, цвет кожи, национальность и т.п., если иное не предусмотрено федеральными законами.

В настоящее время именно трудовой договор (контракт) является основанием для начала трудовых отношений между работником и работодателем, причем работник обязан приступить к работе со дня определенного трудовым договором (контрактом), а если этот день не оговорен, то на следующий день, после вступления трудового договора в силу.

Условия трудового договора (контракта) можно разделить на существенные и дополнительные, однако для сторон, заключивших трудовой договор значение имеют все виды условий договора. Контракт может быть изменен. Изменения могут происходить по различным причинам, которые будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств работника, от его действий или бездействий. Причем причины могут быть возникшими без воли сторон, вплоть до расторжения трудового договора.

Следовательно, трудовой договор (контракт) - это важнейший документ в отношениях между работником и работодателем, который является основанием для начала трудовых отношений.

законодательный контрактный трудовой

Список использованной литературы

1. Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины».

2. Конституция Республики Беларусь, 15 мар. 1994 г. (с изм. и доп., принятыми на республиканских референдумах 24 нояб. 1996 г. и 17 окт. 2004 г.) // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 1999. - №1. - 1/0.

3. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь, 29 мар. 2001 г., №2 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2001. - №39. - 6/277.

4. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь за 1999 год. Программа Консультант Плюс.

Размещено на Allbest.ru