Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ І. Трудовий договір. Порядок прийому на роботу

1.1 Поняття трудового договору

1.2 Форма та зміст трудового договору

1.3 Загальний порядок укладення трудового договору

1.4 Види трудового договору

Розділ ІІ. Зміна умов трудового договору та підстави його припинення

2.1 Зміна умов трудового договору

2.2 Припинення трудового договору

2.3 Загальний порядок припинення трудового договору

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір -- універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Актуальність теми: Юридична наука і практика не знають кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір. Учені-правознавці зробили вагомий внесок у вирішення методологічних і теоретичних проблем трудового договору.

Різні проблеми, пов'язані з його змістом, регулюванням, укладенням, зміною і припиненням, розглядалися у працях В. Венедиктова, Л. Лазор, П. Пилипенко, В. Прокопенка, О. Процевського, Н. Хуторян та інших учених. Однак, беручи до уваги дискусійний характер формулювання поняття “трудовий договір” у науці трудового права, необхідне продовження дослідження в обраному напрямі.

Об'єкт дослідження: трудовий договір та його складові.

Предмет дослідження: поняття трудового договору, його форма та зміст, види трудового договору, порядок укладання та розірвання.

Метою курсової роботи: є обґрунтування нового розуміння поняття “трудовий договір” крізь призму виокремлення ознак, які зумовлюють таку необхідність.

У відповідності з метою курсової роботи ставляться такі завдання:

1. Максимально точно розкрити поняття “трудовий договір”

2. Визначити форму та зміст трудового договору

3. Дати характеристику видам трудових договорів

4. Охарактеризувати всі етапи укладання трудового договору та його розірвання

Розділ І. Трудовий договір. Порядок прийому на роботу

1.1 Поняття трудового договору

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір є універсальною моделлю найму, він широко використовується в усіх країнах із ринковою економікою для здійснення найму робочої сили. У деяких країнах: наприклад, у Данії трудовий договір офіційно кваліфікується як джерело галузі трудового права, у Бельгії, Португалії та Фінляндії, свого часу були прийняті спеціальні закони про трудовий договір. В юридичній теорії країн Західної Європи трудовий договір розглядається як «головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці, заробітна плата, робочий час, час відпочинку й навіть частково охорона праці» [19, с. 24, 80, 81].

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Виокремлення трудового договору в якості самостійного інституту належить Л.С. Талю, який пророкував цивільно-правове визначення самостійного договірного типу, а саме трудового договору в рамках спеціального законодавства. У той же час вчений зазначав, що питання про трудовий договір може бути поставлено значно ширше. На його думку, мова йшла про пристосування загальнолюдських законів до природи трудових відносин та до умов господарського життя [18, с. 384].

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання.

За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, регламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у передбачених законодавством випадках, -- також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. В «Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю1.

Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки.

Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління та ін.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових.

Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців були вже з'ясовані у попередньому розділі цього підручника і вони (ці умови) співпадають в основному з цивільною пра-восуб'єктністю фізичних осіб.

Як і юридичні особи, фізичні особи -- роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов'язані сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.

Отже, трудовий договір -- це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору[9, с.282].

Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов'язальної угоди.

Трудовий договір є так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв'язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).

1.2 Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки -- подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору.

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

Питання про форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці письмової його форми.

Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 р. писав, що укладення усного трудового договору, особливо з юридичною особою, обов'язково пов'язане не лише з певними конклюдентними діями, але і з певною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на практиці, волевиявленнями з боку працівника він називав: заяву працівника про прийняття на роботу; подання адміністрації трудової книжки; фактичне приступання до роботи, а з боку роботодавця -- фактичний допуск до роботи працівника і наказ про зарахування його на роботу[7, c.97].

Як бачимо, усна угода сторін -- юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні -- іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнього говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-трудовики відстоювали ідею обов'язкової письмової форми трудового договору. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, укладений письмово, де чітко зафіксовані зобов'язання працівника, зобов'язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладення договору»[15, c.59].

Як вірно зазначає С. Сільченко, письмова форма трудового договору дисциплінуватиме як працівника, так і роботодавця, гарантуватиме дотримання інтересів обох сторін. При цьому створюються умови для двостороннього узгодження умов найму, що є практично неможливим у разі застосування усної форми правочину [14, c.48].

Встановлення обов'язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Уміжнародній практиці трудові договори ук - ладаються переважно у письмовій формі. Так, в Італії, Норвегії та Люксембурзі письмова форма трудового договору є обов'язковою для всіх видів трудового договору. В Іспанії будь-яка із сторін може вимагати, щоб трудовий договір був укладе- ний в письмовій формі [16, с.80].

Так, встановивши обов'язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця -- фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства -- юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

Що стосується організованого набору працівників, то укладення трудового договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 р. № 253і, а також Законом України «Про зайнятість населення». Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника -- органами зайнятості, які діють від імені роботодавця[5].

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці»2, що був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. № 779і. За договором на працівника покладаються обов'язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 442. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо[6].

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов'язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про непогіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

Останнім часом простежується тенденція до розширення сфери договірних (погоджувальних) умов трудового договору. Якщо ще 5--6 років тому назад умови трудового договору встановлювались переважно законодавством, то, наприклад, вже зараз відповідно до ст. 4 Закону України «Про відпустки» сторони у трудовому договорі можуть встановлювати й інші види відпусток, крім передбачених законодавством. Це ж стосується тривалості додаткових щорічних відпусток, а також деяких інших умов трудового договору[3].

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші -- це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки -- договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досягнуто згоди.

Отже, щодо змісту трудового договору істотними повинні визнаватися обов'язкові і факультативні умови. А за правилами ст. 638 Цивільного кодексу України трудовий договір вважатиметься укладеним з моменту, коли між сторонами у належній формі (письмовій) буде досягнуто згоди за усіма його істотними умовами.

Застосування щодо змісту трудового договору цивілістичного поняття «істотні умови» має досить важливе значення як для теорії трудового права, так і для практики застосування законодавства про працю. Існуючий тепер поділ умов трудового договору на необхідні і факультативні не зовсім чітко відображає юридичну природу цієї двосторонньої угоди як юридичного факту, що породжує правовідносини найманої праці. Дійшовши згоди за усіма необхідними та факультативними умовами, сторони фактом свого порозуміння надають цим умовам значення істотності. На стадії існування трудових правовідносин умови, що визначають їх зміст, є рівноцінними, а отже найменша спроба змінити їх у односторонньому порядку не повинна допускатися.

Віднайти у трудовому законодавстві норми, які б визначали умови трудового договору і щодо яких можна було б застосувати поняття істотні, неможливо. Так само, до речі, немає у КЗпП України і легального визначення необхідних умов трудового договору. Відомий їх перелік: місце роботи, трудова функція, час початку роботи, оплата праці працівника -- це лише результат доктринального тлумачення ст. 21 Кодексу законів про працю, яка дає визначення трудового договору і при цьому наголошує на окремих правах і обов'язках його сторін. Тому вважається, що саме через свою необхідність для договорів даного виду ці умови є істотними при укладенні трудового договору.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору. З огляду на важливість цих умов презюмується, що вони були об'єктом обговорення сторін кожного конкретного трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

На підтвердження того, що умова про оплату праці має істотне значення і повинна бути віднесена до необхідних умов трудового договору, можна привести положення ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення», яка містить визначення підходящої роботи. Тут зокрема, поряд із такими чинниками, як професія, спеціальність, кваліфікація працівника та місцевість, де він проживає, фігурує і умова про заробітну плату, яка згідно із законом повинна відповідати рівню, який працівник мав за попередньою роботою. Тим самим підкреслюється, що при підшукуванні підходящої роботи умовою майбутнього трудового договору має стати умова про оплату праці працівника.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місцерозташування суб'єкта підприємництва. Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють, що працівник працюватиме у акціонерному товаристві «Весна», то тим самим вони визначають, що місцем роботи буде AT «Весна». Ця умова має істотне значення і не підлягає змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця.

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз).

Конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого місця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника -- другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Професія, спеціальність, кваліфікація -- це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. Водночас, професія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (дипломами, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того, для виконання так званих некваліфікованих робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті фактично обмежуватиметься лише видом виконуваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість передбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки.

Отже, професія, спеціальність і кваліфікація -- це такі ж ознаки суб'єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Так, для зайняття, наприклад, посади інженера-конструктора першої категорії необхідно мати вищу технічну освіту і стаж роботи за посадою інженера-конструктора другої категорії не менше трьох років. Тобто тут ми бачимо, що трудова функція (вид роботи) має і об'єктивні ознаки. Необхідність виконання тієї чи іншої роботи зумовлена потребою досягнення мети підприємницької діяльності роботодавцем. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об'єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника.

Тому така необхідна умова трудового договору, як трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професією, спеціальністю, кваліфікацією та чинників об'єктивного плану: відповідною посадою чи виконуваною роботою. Ця умова є істотною для трудового договору і обов'язково повинна бути об'єктом переговорів при його укладенні.

1.3 Загальний порядок укладення трудового договору

трудовий договір контракт роботодавець

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів -- з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать До ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку; звільненим після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям -- при наявності дитини віком до чотирнадцяти років -- з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів у рахунок броні;

особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.[1]

Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише при умові, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору2. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним[8].

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58і. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

1. відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

2.відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

3.відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

4. відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення -- у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

1.4 Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем -- фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер[10, с.151].

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.

Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт -- це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.

Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці.

Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового договору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу.

Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудового договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як «контракт», це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне порушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухвалив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», аби покласти край такій негативній практиці.