Джерела трудового права як основа формування і розвитку трудового права як галузі права та галузі законодавства

Стаття 22 КЗпП України закріплює гарантії охорони трудових прав, а саме: забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладанні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об'єднанні громадян, виду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Законодавчо закріплено гарантії реалізації права на працю: заборона вимагати виконання роботи, необумовленої трудовим договором, визначено підстави припинення трудового договору, вичерпний перелік підстав застосування матеріальної відповідальності, гарантії вагітним жінкам та жінкам, що мають дітей (ст.22, 36, 134, 172, 174-1861 КЗпП України).

Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, що працюють за трудовим договором з фізичними особами. Разом з тим у трудовому законодавстві проводиться диференціація умов праці деяких категорій працівників.

Як уже зазначалося, Кодекс поділено на глави. Глава 1 «Загальні положення» формулює основне завдання Кодексу, основні права працівників, сферу дії норм трудового законодавства, гарантії забезпечення права громадян на працю, особливості регулювання праці деяких категорій працівників тощо.

Глава 2 «Колективний договір» складається з 11 статей, які закріплюють порядок укладання, зміст, форму колективного договору, його чинність та виконання.

Глава 3 «Трудовий договір» регулює індивідуальні трудові відносини та механізм реалізації конституційного права на працю. В ній визначається поняття трудового договору, порядок укладання та припинення, встановлюється вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, визначається сфера застосування контракту як форми трудового договору.

Глава 3-А містить правові засади забезпечення зайнятості вивільнюваним працівникам.

Правове регулювання робочого часу міститься у нормах глави 4 кодексу. Ними регулюється нормальна тривалість робочого часу (ст. 50), яка не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ця законодавчо закріплена вимога і гарантія найманим працівникам не може бути змінена сторонами трудового договору, ні колективним договором в бік погіршення становища працівника. При встановленні тривалості робочого часу враховуються умови праці та характер трудової діяльності, фізіологічні особливості працівника, соціальний статус.

У главі 5 «Час відпочинку» містяться норми щодо регулювання часу відпочинку, встановлюються вихідні, святкові та неробочі дні, тривалість щотижневого відпочинку, порядок надання, тривалість щорічної та додаткової відпусток.

Глава 6 присвячена нормуванню праці. Норми праці - норми виробітку, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Встановлено порядок запровадження, зміни та перегляду норм праці. Треба зазначити, що це відбувається на рівні локальної нормо-творчості.

У главі 7 регламентуються питання оплати праці. Крім норм Кодексу оплата праці регламентована Законом України «Про оплату праці»1, який значною мірою не тільки конкретизує, а й дублює норми Кодексу.

Глава 8 «Гарантії і компенсації» присвячена відповідно гарантіям і компенсаціям для працівників, обраних на виборні посади, під час виконання державних або громадських обов'язків, при переїзді на роботу в іншу місцевість. Крім того, встановлені гарантії щодо обмеження відрахувань із заробітної плати (ст. 128-127 КЗпП України).

У нормах глави 9 Кодексу закріплено гарантії працівника у разі притягнення його до матеріальної відповідальності. Вони ґрунтуються на законодавчих підставах та умовах притягнення працівників до матеріальної відповідальності, визначаються види матеріальної відповідальності (повної, обмеженої), порядок відшкодування заподіяної працівником шкоди.

Норми глави 10 регулюють дисципліну праці, яка забезпечується цілою системою організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Важливим актом локальної нормотворчості є правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142). Цим актом регулюється дисципліна праці на кожному конкретному підприємстві.

У цій главі законодавчо визначено заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, органи, які вправі їх застосовувати, строки, порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень.

Глава 11 присвячена охороні праці одному з найважливіших інститутів трудового права. В ній знайшло правове закріплення соціально-економічних, організаційних, санітарно-гігієничних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що мають на меті охорону та збереження здоров'я працівників.

Правове становище жінок та регулювання праці даної категорії працівників закріплено у главі 12 КЗпП України. Жінки мають рівні з чоловіками можливості в реалізації права на працю, яке забезпечується наданням додаткових гарантій і пільг (обмеження праці жінок на роботах у нічний час, заборона використовувати працю жінок на важких роботах, на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці тощо). Жінкам також гарантується можливість поєднувати працю та материнство, що забезпечується наданням оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Не менш захищеною є і така категорія працівників, як молодь. Глава 13 «Праця молоді» присвячена гарантіям неповнолітніх у трудових відносинах.

Одна з особливостей Кодексу як джерела трудового права вбачається у тому, що його норми регулюють порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. Так, глава 15 регламентує порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Стаття 221 передбачає, що трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та районними (міськими) судами. Відповідні норми Кодексу передбачають порядок створення, компетенцію комісій по трудових спорах, порядок і строки розгляду спору, оскарження рішення комісії по трудових спорах, перелік трудових спорів, які розглядаються безпосередньо у судах.

Глава 16 визначає правове становище професійних спілок. У зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» до Кодексу були внесені зміни Законом України від 5 квітня 2001 р. № 2343-Ш «Про внесення змін до КЗпП України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і фактично глава викладена у новій редакції.

Із нормами цієї глави пов'язані норми наступної, що має назву «Трудовий колектив», яка визначає правове становище трудового колективу, його повноваження. Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Глава 17 «Державне соціальне страхування» визначає суб'єктів правовідносин, основні засади формування та спрямування страхових внесків, види забезпечення.

Контроль за виконанням вимог та застосуванням норм, що містяться в Кодексі, покладається на спеціально уповноважені органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. їх статус визначено в нормах глави 18 КЗпП України. Так, центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, з установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами

Крім того, у цій главі, зокрема, у статті 260 Кодексу, визначено органи, що здійснюють державний нагляд за додержанням законодавчих та інших актів про охорону праці. Детальна регламентація повноважень зазначених органів визначається законодавством України.[15, C.60-65]

Як відомо, підготовлено проект нового Кодексу України про працю. Проте він має значні недоліки, які обговорювались у науковій літературі (див. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1998. - №3. - Є. 41-44; Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. - 1998. - №6. - С. 54-58; Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю / / Право України. - 1996. - №9. - С. 63-70). Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті.[22, C.67]

Проект нового Трудового кодексу України викликав значний інтерес як у фахівців, так і пересічних громадян. Значення Кодексу важко переоцінити, оскільки для регулювання трудових відносин він є своєрідною конституцією. Це означає не тільки те, що він - головний акт серед безлічі нормативно-правових актів різного рівня у сфері праці, а й те, що він повинен охопити регулюванням весь комплекс відносин з основних питань трудового права. Відповідно до вказаного слід й оцінювати проект, оскільки на нього покладаються важливі завдання, з ним пов'язані серйозні очікування. Фахівці пов'язують з проектом Кодексу ефективне розв'язання багатьох сучасних проблем, які не має можливості вирішити чинний нині Кодекс законів про працю 1971 р. (хоча й зі змінами). Пересічні громадяни хочуть бачити його чітким, простим і зручним для користування, таким, що містить відповіді на основні питання, які найчастіше постають на практиці. [26, C.101]

Проект нового Трудового кодексу України, порівняно з нині чинним КЗпП України, містить цілу низку нових для науки трудового права понять і термінів, які потребують комплексного дослідження і чіткого визначення.[30, C.103]

Детальний аналіз проекту Кодексу дозволяє побачити як багато позитивних моментів, так і значні недоліки. Щодо переваг проекту Трудового кодексу, то, перш за все, на загальну підтримку заслуговує назва цього нормативного акта, у якій реалізовано численні пропозиції фахівців. Назва «Трудовий кодекс України» є лаконічною, змістовною і головне - адекватною загальному ряду назв інших кодексів - цивільного, господарського, кримінального тощо.

Серед недоліків законопроекту слід назвати його непослідовність та неузгодженість окремих частин. Перш за все, це стосується предмета правового регулювання. Якщо у ч. 2 ст. 1 серед груп відносин, регулювання яких має на меті Кодекс, колективні трудові спори зазначені, то відповідної глави для їх регулювання немає. Наразі невідомо, чому розробники законопроекту не включили до його складу відповідну главу - чи то технічне недоопрацювання, чи вони відмовились від ідеї регулювання колективних спорів у Кодексі взагалі. Тоді постає наступне запитання: якщо у структурі проекту є книга шоста, присвячена колективним трудовим відносинам, то чому в комплексному нормативному акті не повинні міститися норми про розв'язання спорів між суб'єктами цих відносин? Посилання у ст. 369 на право працівників захищати свої колективні права та інтереси у «порядку, встановленому для колективних трудових спорів», не вирішує проблему, оскільки такого порядку Кодекс не встановлює. Ось і виходить, що дізнатися про порядок проведення страйків з вказаного Кодексу громадяни не зможуть.

Непослідовність проявляється і у тому, що індивідуальні трудові відносини визначаються і за формулюванням, і за змістом (ст. 5), тоді як ст. 352 «Визначення колективних трудових відносин» вказує тільки на суб'єктів - найманих працівників та роботодавців. Щодо змісту колективних трудових відносин, то він не розкривається у цій статті. Взагалі у книзі шостій «Колективні трудові відносини» більше йдеться про процедури та форми даних відносин - «надання інформації, проведення консультацій, укладання колективних договорів та угод, здійснення контролю за ними» (ч. 2 ст. 352); «право брати участь у зборах, бути обраним» (ч. З ст. 353); представництво (статті 355-361), ніж про їх зміст. Тому, коли суб'єктами колективних трудових відносин називаються працівники «України в цілому» (ч. 4 ст. 353), то постає питання: які саме трудові відносини виникають між людьми з різних регіонів країни? Колективну працю можна уявити в рамках підприємства, але її не буває у межах держави. Праця не може бути уявною або віртуальною, вона завжди конкретна, як і трудові відносини, що виникають на її основі. Не вміщується звичне уявлення про зміст суб'єктів трудових відносин і присутність у них «третьої сторони» - органів виконавчої влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування (ч. 1 ст. 352).

Очевидно, термінологію щодо трудових відносин, яка використовується у проекті, не можна назвати досконалою. За таких обставин не зайвим було б звернутися до досвіду наших сусідів. Так, у новому Трудовому кодексі Російської Федерації відносини між цими суб'єктами не називаються трудовими, вони мають назву «соціальне партнерство у сфері праці» [2], що повністю відповідає дійсності. До речі, в цьому Кодексі міститься відповідна глава 61, яка регулює розгляд колективних трудових спорів[2, 943-960].

Наступне зауваження полягає у тому, що глава 3 книги другої «Зміна умов трудового договору» не містить правового регулювання такої важливої складової, як зміна істотних умов праці, хоча вона передбачена ч. З ст. 32 чинного КЗпП. Зміни в організації виробництва і праці є і будуть у майбутньому. Тому правове регулювання зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) треба включити до зазначеної глави. Встановлення у ст. 104 обов'язку роботодавця проводити консультації у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не замінить порядок змін істотних умов праці.

Потребує удосконалення і ст. 103 про право роботодавця на розірвання трудового договору в зв'язку із скороченням штатів. Традиційно ця підстава містила скорочення не тільки штату, а й чисельності працівників, що доцільно зберегти і на майбутнє, адже чисельність та штат - різні за наповненням категорії.

Привертає увагу і норма про те, що роботодавець - фізична особа може вступати у трудові правовідносини «незалежно від віку та цивільної дієздатності» (ч. 2 ст. ЗО). Очевидно, це не правило, а виняток. І тому перед ним слід викласти загальні вимоги щодо фізичної особи, а потім зробити зазначене вище уточнення.

Повага до працівника та необхідність забезпечення прав людини вимагають скасування норми про можливість застосування технічних засобів «у процесі перевірки особи» (ч. З ст. 35). По-перше, назва ст. 35 «Перевірка особи під час прийняття на роботу» не відповідає загальному напряму, встановленому в назві глави 4 книги першої «Вимоги до працівників. Перевірка і оцінка ділових якостей працівника», за яким перевіряється не сам працівник, а відповідність його професійних та ділових якостей вимогам щодо виконання роботи, на яку він приймається. По-друге, термін «технічні засоби» викликає запитання.

Сподіваюсь, ці зауваження та пропозиції сприятимуть удосконаленню проекту Трудового кодексу.[26, C.101-103]

Поряд із КЗпП, діють інші закони України. Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в цій галузі Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію в разі втрати роботи.

22 жовтня 1993 р. був прийнятий Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», основними завданнями якого є створення належних умов для підтримання здоров'я й активного довголіття; організація соціального та інших видів обслуговування; виконання цільових програм соціального і правового захисту ветеранів війни; надання пільг, переваг та соціальних гарантій у процесі трудової діяльності відповідно до професійної підготовки і з урахуванням стану здоров'я.

Закон України від 16.грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» визначає основні засади державної політики щодо ветеранів праці, інших громадян похилого віку, гарантує їм рівні з іншими громадянами можливості в економічній, соціальній, політичній сферах, сприятливі умови для повноцінного способу життя. Передбачено надання ветеранам праці, а ними визнаються громадяни, які сумлінно пропрацювали в народному господарстві: жінки - 35 років, чоловіки - 40 років і вийшли на пенсію, - низку пільг.

Закон України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній та соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя відповідно до індивідуальних здібностей та інтересів.

Загальні засади створення організаційних, соціально-економічних, політико-правових умов соціального становлення та розвитку молодих громадян України в інтересах особистості, суспільства та держави, основні напрямки реалізації державної молодіжної політики в Україні закликаний урегулювати Закон України від 5 лютого 1993 р. «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».

Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Основи законодавства України про охорону здоров'я, прийняті Верховною Радою 19 листопада 1992 р., визначили правові, організаційні, економічні та соціальні засади охорони здоров'я в Україні. Вони регулюють суспільні відносини в цій галузі з метою забезпечення гармонічного розвитку фізичних і духовних сил, високої працездатності і довголітнього активного життя громадян.

Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праш працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення відповідальності та стимулюючої функції заробітної плати.

Законом України від 5 листопада 1991 р. «Про пенсійне забезпечення» всім непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалася суспільно корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, гарантує соціальну захищеність пенсіонерів.

15 листопада 1996 р. прийнятий Закон України «Про відпустки».

23 грудня 1997 р. прийнято Закон України «Про уповноваженого Верховної Ради України з прав людини», яким передбачено парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист їх прав на території України в межах її юрисдикції.

Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування затверджені 14 січня 1998 р.

10 лютого 1998 р. прийнято Закон України «Про професійно-технічну освіту», яка є складовою частиною освіти України і спрямована на формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток духовності, культури, відповідного технічного, технологічного і екологічного мислення з метою створення умов для професійної діяльності.

З березня 1998 р. законодавчо вирішено питання про порядок розгляду в Україні колективних трудових спорів (конфліктів).

Усі закони України, що приймаються Верховною Радою, обнародуються за підписом Президента України. З метою впорядкування офіційного оприлюднення нормативно-правових актів, що приймають Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, запобігання перекручень їх змісту, визначення порядку набрання ними чинності Президент України 10 червня 1997 року видав Указ «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності». Закон України, акти Президента України, Кабінету Міністрів України не пізніш як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття у встановленому порядку і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях. Відповідно до ст. 1 цього, Указу офіційними друкованими виданнями є «Офіційний вісник України», «Відомості Верховної Ради України», газета «Урядовий кур'єр».

Президент України виступає гарантом державного суверенітету, незалежності, недоторканності кордонів, національної безпеки, територіальної цілісності України, додержання Конституції і законів України, прав та свобод людини і громадянина. В межах своїх повноважень Президент України також видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконання на всій території України.

Але ці укази і розпорядження Президента України є не законодавчими, а підзаконними актами. [20, C.67-70]

4. ПІДЗАКОННІ АКТИ, ЩО РЕГУЛЮЮТЬ ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними.[20, C.70]

Так, трудові відносини регулюються указами та розпорядженнями Президента, постановами та розпорядженнями Кабінету Міністрів, актами міністерств, відомств, органів місцевого самоврядування тощо. Такі акти становлять систему правових актів, що мають нормативний характер. Головною особливістю цих актів є те, що вони приймаються у розвиток і на виконання Конституції та законів України, вони є підзаконними актами. Ця обставина і визначає їх місце у системі джерел трудового права. У системі підзаконних нормативних актів головна роль належить актам Президента України, який є суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права. Президент України як глава держави має повноваження підписувати закони, які приймаються Верховною Радою України.

Укази і розпорядження Президента можуть стосуватись різних питань регулювання трудових відносин. Наприклад, Указ Президента України від 29 березня 2001 року №221/2001 «Про додаткові заходи щодо реалізації державної молодіжної політики». Укази та розпорядження Президента набувають чинності через три дні після опублікування їх в «Урядовому кур'єрі». Інший порядок має визначати ся у самих актах. Зазначений порядок надання чинності цим актам установлений Указом Президента від 10 жовтня 1993 року «Про внесення змін до Положення про порядок підготовки і внесення проектів указів і розпоряджень Президента України та про порядок набуття чинності цими актами».[15, C.68-69]

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів - уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.

Ці постанови і розпорядження можуть відноситися до різних питань трудових відносин.[20, C.72]

На підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів та розпоряджень Президента Кабінет Міністрів наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження. Здійснюючи свою виконавчу владу, Уряд покликаний конкретизувати шляхи реалізації законів і за допомогою техніко-правових засобів регулювати відносини різних галузей суспільного життя. Прийняті Кабінетом Міністрів акти належать до підзаконних актів і мають меншу юридичну силу, ніж акти Президента. Президент своїм актом має право скасувати рішення, прийняті Кабінетом Міністрів, у разі, коли вони суперечать законам та актам Президента. Постанови й розпорядження Кабінету Міністрів підписує Прем'єр-міністр і вони є чинними з моменту їх прийняття, за винятком, коли ними передбачено інший порядок набуття ними чинності.

Як приклади актів Кабінету Міністрів України, що регулюють трудові відносини, можна навести такі: Постанова Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 307 «Про трудові книжки працівників», Постанова від 28 березня 1997 року №278

«Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей», Постанова від 3 квітня 1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» тощо.

Крім того, актами Кабінету Міністрів України затверджуються правила, інструкції, положення або інші акти. Наприклад, Постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. № 421 затверджене Положення про порядок розслідування та облік нещасних випадків невиробничого характеру. Кабінет Міністрів України також у межах своєї компетенції визначає зміст правосуб'єктності та повноваження інших органів у сфері регламентації трудових відносин.

Значне місце в системі підзаконних нормативних актів посідають рішення центральних органів виконавчої влади (міністерств, комітетів, відомств), які в межах своїх повноважень здійснюють управління відповідною галуззю господарства. По суті, ці акти приймаються на виконання законів України, указів Президента та постанов Кабінету Міністрів України і є обов'язковими для виконання на території України. До джерел трудового права належать ті з них, норми яких регулюють суспільні відносини, що становлять .предмет трудового права.

Однією з важливих особливостей підзаконних актів міністерств і відомств є встановлений обов'язковий порядок реєстрації таких актів. [15, C.70-71]

Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обов'язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. № 731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло осіб, підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обґрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти з цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо.[20, C.74]

Такий порядок передбачений з метою впорядкування видання влади нормативно-правових актів, забезпечення охорони прав, свобод і законних інтересів громадян, підприємств, установ та організацій. Відповідно до Положення, затвердженого Кабінетом Міністрів України 28 грудня 1992 р. № 731і, нормативно-правові акти, які видаються міністерствами, іншими органами виконавчої влади, органами господарського управління та контролю і які стосуються прав, свобод і законних інтересів громадян або мають міжвідомчий характер, підлягають державній реєстрації. Державній реєстрації підлягають постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки для невизначеного кола осіб, підприємств, установ, організацій для неодноразового застосування, незалежно від строку їх дії та змісту. Реєстрацію нормативно-правових актів здійснює Міністерство юстиції України. Що ж стосується підзаконних актів інших органів, то їх реєстрацію здійснюють органи юстиції на місцях. Нормативно-правові акти районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій підлягають державній реєстрації у районних, районних у містах Києві та Севастополі управліннях юстиції. Нормативно-правові акти, що підлягають державній реєстрації, набувають чинності через 10 днів після їх реєстрації, якщо інше не передбачено самим документом. Для прикладу можна навести Наказ Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 13 лютого 2001 р. № 53/59, зареєстрований у Міністерстві юстиції України 13 квітня 2001р. №345/5536 «Про затвердження Положення про порядок надання Фондом загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації», який визначає правові засади організації професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітних.[15, C.71-72]

5. ЛОКАЛЬНІ ПРАВОВІ НОРМИ

Для системи джерел трудового права характерна особливість, яка робить цю систему не схожою ні на яку іншу систему галузей права. Ця відмінність полягає у тому, що для трудового права характерна локальна нормотворчість. Це означає, що в регулюванні трудових відносин значне місце посідають локальні (місцеві) акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.[15, C.73]

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.[20, C.75]

Локальні нормативно-правові акти повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.[22, C.72]

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, впливають на їх зміст. Співвідношення локального та законодавчого регулювання трудових відносин - своєрідний показник рівня демократії правової системи держави. Існування локальних норм права в системі джерел трудового права обумовлюється тим, що законодавчі акти не в змозі передбачити всі особливості праці на окремому підприємстві.[15, C.73]

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.[20, C.77]

Характеризуючи особливості локальних норм як джерела трудового права, необхідно звернути увагу на таке. Підставою прийняття локальних актів є наявність загальної законодавчої норми, яка дозволяє суб'єктам локальної нормотворчості регулювати трудові відносини у встановленому обсязі. Такі норми містяться у КЗпП України, законах України. Наприклад, ст. 143 КЗпП України передбачає, що до працівників підприємства можуть застосовуватися будь-які заходи заохочення, які встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто встановлена норма, яка дає право суб'єкту нормотворчості встановити заходи заохочення, розроблені самостійно на підприємстві і закріплені у відповідному документі.

Іншою особливістю локальних актів є те, що вони набувають чинності лише за умови, коли прийняті в порядку, встановленому законодавством, - держава делегує певні функції органам, які компетентні створювати норми права. Таким чином, суб'єкти локальної нормотворчості діють у певних рамках, встановлених законом, і суть локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, поширюючи свою дію тільки на відносини, які складаються на конкретному підприємстві, в установі чи організації, де вони прийняті. Локальні норми як джерело трудового права можна визначити як норми, що містять правила загальнообов'язкової поведінки, санкціоновані державою і прийняті в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, і діють у його межах. Найбільш значущим прикладом локальної норми є колективний договір, що діє на підприємстві, в установі, організації. Крім цього, до таких актів відносять статути підприємств, положення про оплату праці, про преміювання, правила внутрішнього трудового розпорядку. Ці акти є результатом узгоджувального договірного регулювання трудових відносин і тісно пов'язаних з ними інших відносин.[15, C.73-74]

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так, приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та ін. Багато локальних актів приймаються власником або уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в додатках до колективного договору (Положення про преміювання, Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день тощо).

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства - колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.[22, C.72].

Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір.

Колективний договір як джерело трудового права - система прийнятих взаємних зобов'язань працівників і роботодавців з метою чіткої, детальної регламентації трудових відносин. Він укладається на підприємствах, де використовується наймана праця, може укладатися у структурних підрозділах підприємства.[15, C.75]

Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом. Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців. Зокрема, посилилось значення локального правового регулювання трудових відносин, за допомогою якого поліпшується організація праці і виробництва, зміцнюється трудова дисципліна, посилюються моральне і матеріальне стимулювання, використання внутрішніх резервів, підвищується продуктивність праці.[20, C.75]

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права - соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне.

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства.

Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно-правовими актами.[22, C.71]

Другим важливим локальним актом є правила внутрішнього трудового розпорядку. Порядок їх прийняття передбачений ч.І ст. 142 КЗпП України. Вони затверджуються на основі типових правил трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.[15, C.75]

В правилах внутрішнього трудового розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ними трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний правовий акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації. Ці норми спрямовані на забезпечення правильної розстановки і застосування праці робітників і службовців, досягнення єдності у визначенні їх обов'язків і кваліфікаційних вимог, що до них ставляться, до рівня їх загальноосвітніх і професійних знань, навичок та вміння.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і кваліфікаційні характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій законів техніки і природи, а з другого - суспільних законів.[20, C.76]

До локальних норм також належать акти, якими встановлюються системи оплати праці і форми матеріального заохочення, розробляються положення про преміювання, винагороду за підсумками роботи тощо.

Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом, їм надані права встановлювати показники і умови преміювання для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та інших структурних підрозділах. Від того, наскільки повно враховуватимуться при локальній нормотворчості характер виробництва цеху, дільниці, зміни, оптимально вибрані показники і встановлені розміри преміювання, залежить ефективність застосування матеріального стимулювання.

Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом. У цих положеннях визначаються коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагороду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників (ч. 4 ст. 157 КЗпП). Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю профспілок (ст. 161 КзпП).[20, C.77-78]

Локальні нормативні акти є складовою частиною системи джерел трудового права і мають велике значення у зв'язку з постійним розширенням самостійності господарюючих суб'єктів у нових економічних умовах.

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. Так, на думку професора І.Я. Кисельова, зарубіжний трудовий договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах. Щодо трудового права України, то індивідуальний трудовий договір не визнається його джерелом, оскільки його положення не є загальнообов'язковими і звернені до конкретних осіб (визначають їхні права й обов'язки).[22, C.73]

Безперечно, що індивідуально-договірне і колективно-договірне регулювання може здійснюватись і без будь-якого втручання держави. Більше того, профспілки, як правило, вимагають невтручання уряду в процеси колективних переговорів і укладання колективних договорів. Або слід визнати, що трудове право пов'язує весь механізм регулювання суспільної праці, але у такому випадку варто визнати те, що право є щось більше, ніж тільки вираження державної волі.

Новації правового регулювання трудових правовідносин стосуються всіх правових інститутів трудового права й інституту трудової дисципліни, зокрема. Механізм правового регулювання трудової дисципліни тісно пов'язаний з трудовим договором. Останній, спираючись на свободу угоди і рівність сторін, стає основою трудового правовідношення, одним з головних елементів якого є згода працівника підкорятися у тій чи іншій мірі встановленому на підприємстві внутрішньому трудовому розпорядку і дотримуватися пов'язаної з ним трудової дисципліни. Цей обов'язок - необхідна складова (елемент) трудового правовідношення. Вона виникає і реалізується одночасно з трудовим правовідношенням не раніше і не пізніше.

Залежно від ролі, яка при цьому відводиться трудовому договору в юридичній літературі, обов'язок дотримуватися трудової дисципліни належить до тих, що виникають, крім угод, через закон, або обов'язків, які опосередковані угодою сторін. У той же час відомий вчений О.Процевський вважає, що регулюючий вплив норм права, спрямований на встановлення трудової дисципліни, не залежить від угоди сторін. Трудові відносини, пов'язані з дисципліною, як правило, виникають у майбутньому і мають імперативний характер. Єдине трудове правовідношення, виникаючи на підставі трудового договору, обумовлюється сукупністю взаємозв'язаних суб'єктивних прав і обов'язків.[25, C.90]

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

6. ЗНАЧЕННЯ КЕРІВНИХ РОЗ'ЯСНЕНЬ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ ДЛЯ ОДНАКОВОГО ЗАСТОСУВАННЯ СУДАМИ

Уже стало аксіомою, що правове суспільство не можна побудувати без поваги до закону та неухильного його виконання. Важлива роль при цьому належить судовим органам, які при розгляді трудових спорів здійснюють правозастосовчу функцію і забезпечують виконання актів законодавства України. Як справедливо підкреслює В.Л. Костюк, «реалізація цих чинників можлива лише після з'ясування суті і змісту конкретної норми трудового права, яка підлягає застосуванню та виконанню, тобто її тлумаченню». С. С. Алексєєв визначав тлумачення як з'ясування смислу (змісту) норм права. Тобто з'ясування полягає у забезпеченні правильного застосування положень джерел трудового права, усуненні можливих помилок при цьому. Тлумачення необхідно тому, що норми права і, зокрема, трудового, мають загальний, а іноді абстрактний характер. Норми права застосовуються до конкретних фактів і ситуацій, розраховані на їх багаторазове застосування. А це, в свою чергу, вимагає, щоб при застосуванні не виникало розбіжностей і можливості прийняття різних рішень з одного питання.

Розглядаючи трудові спори, судові органи одночасно здійснюють контроль за правильністю застосування власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства. У судових органах накопичується значна кількість випадків, вивчення й узагальнення яких дає можливість Верховному Суду України давати керівні роз'яснення щодо застосування трудового законодавства.

Важливе місце для правильного й однозначного застосування норм трудового законодавства посідають акти керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Ці акти, по-перше, роз'яснюють відповідні норми трудового права, по-друге, вони є своєрідним критерієм щодо правильності застосування норм трудового законодавства судовими органами.[15, C.75-76]

Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять тлумачення норм права, орієнтують судову практику на правильне застосування чинного законодавства. Під тлумаченням нормативних актів розуміється, по-перше, усвідомлення певним суб'єктом їх змісту, по-друге - роз'яснення, тобто доведення до розуміння усвідомленого іншими суб'єктами.[20, C.78]

Роз'яснення Пленуму Верховного Суду є обов'язковими для судів, інших органів і службових осіб, що застосовують закон, по якому дано роз'яснення. Прикладом таких актів є постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами України трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. №14. Наприклад, п. 16 постанови від 29.12.92 № 14 передбачає, що розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

Слід зазначити, що роз'яснення Пленуму по суті не змінюють норму закону, а виконують виключно роль з'ясування їх змісту. Прийняття таких актів зумовлено також існуючими недоліками в роботі судів при підготовці справ до розгляду і з'ясуванням їх обставин, що призводить до тяганини і перегляду рішень в апеляційному або касаційному порядку, а також необхідністю роз'яснень щодо змін, внесених до трудового законодавства. Норми постанови чи роз'яснення Пленуму фактично покликані забезпечити неухильне дотримання органами судової влади при розгляді трудових спорів законодавства України. З цього можна дійти висновку, що керівні роз'яснення судових органів, як джерела права, мають допоміжний характер.

Варто нагадати, що законодавче визначення правового статусу Конституційного Суду України в системі органів судової влади значно посилило нормотворчі можливості судової гілки влади.

Як відомо, Конституція України до повноважень Конституційного Суду віднесла вирішення питання про відповідність Конституції України (конституційність) правових актів, а також здійснення офіційного тлумачення Конституції та законів України. Якщо Конституційним Судом закони та інші нормативні акти визнані неконституційними, вони втрачають силу з дня ухвалення рішення про їх неконституційність.

Серед рішень Конституційного Суду є такі, що стосуються трудового законодавства. Своє офіційне тлумачення Конституційний Суд оформлює актом, який стає загальнообов'язковим для всіх суб'єктів правовідносин і оскарженню не підлягає. Положення цих актів підлягають врахуванню у всіх випадках, коли йдеться про норми, піддані тлумаченню, на відміну від неофіційного тлумачення (коментар, підручник, лист державної установи тощо), яке не є обов'язковим. До актів офіційного тлумачення належать рішення Конституційного Суду і є складовою частиною системи джерел права. Так, Конституційний Суд, даючи офіційне тлумачення частини З ст. 21 КЗпП України, розкрив суть терміна «законодавство». Конституційний Суд вирішив, що термін «законодавство», який вживається у ч.З ст. 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, необхідно розуміти таким чином: ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті у межах їх повноважень і відповідно до Конституції України і законів України.

Таким чином, закріпивши принцип розподілу державної влади, Конституція України визнала за судовою гілкою влади право провадити нормотворчу діяльність, яку на даний час реалізує Конституційний Суд України та Пленум Верховного Суду України, акти яких вміщують тлумачення закону вищим судовим органом держави, мають юридичну силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелами трудового права.[15, C.77-79].

Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних та соціальних завдань, що стоять перед державою і народним господарством.

Розгляд трудових спорів судовими органами є особливою формою контролю за правильністю додержання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом законодавства про працю. Одночасно такий розгляд спорів становить і застосування норм трудового права до спорів, що виникли з трудових правовідносин. Досвід діяльності судів свідчить про те, що не завжди як власник і уповноважений ним орган, так і правоохоронні органи витлумачують і застосовують правові положення законодавства про працю таким чином, щоб їх наслідком було правильне відображення загальних інтересів суспільства і громадян, захист прав і обов'язків учасників трудових правовідносин.