Понятие и значение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Понятие и значение трудового договора

Оглавление

Введение

1. Понятие трудового договора и его социально-правовое значение

2. Стороны трудового договора

3. Содержание трудового договора

Заключение

Список литературы

Введение

рабочая сила трудовой договор

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что трудовой договор имеет исключительно важное практическое значение. Оно состоит в том, что именно на его основании главным образом возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму.

Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда, руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями.

Среди последних доминирует получение прибыли: работником - от реализации своих способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.

Необходимо отметить, что в категориях субъективного права трудовой договор можно рассматривать в нескольких аспектах:

- как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми правоотношений;

- как источник субъективных трудовых прав и юридических обязанностей сторон трудового правоотношения;

- как юридическую модель трудового отношения.

В объективном смысле «трудовой» договор можно рассматривать как институт трудового права, то есть как систему правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Цель данной работы - исследовать общие положения о трудовом договоре по законодательству Российской Федерации.

Исходя из цели, были определены следующие задачи.

1. Рассмотреть понятие и значение трудового договора.

2. Определить стороны трудового договора.

3. Привести основные условия содержания трудового договора.

Тема данной работы рассматривалась в работах следующих авторов: Гусова К.Н., Толкунова В.Н., Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Молодцова М.В., Головина С.Ю., Тихомирова Л.В, Орловского Ю.П., Е.А., Бондаренко Н.Н., Куренного А.М., Лебедева В.М., Бикеева А.А., Сафина Д.Ф., Бондаренко Э.Н., Покровского И.А., и других.

1. Понятие трудового договора и его социально-правовое значение

Конституция РФ, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве.

Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его количествам и качеством и не ниже установленного федеральным законом минимального размера.

Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.

Еще в самом начале XX в. известный ученый-цивилист И.А. Покровский писал: «Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы... Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы» Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Классика Российской цивилистики. М.: Статут, 2009. С. 249.

.

Но при этом он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться Покровский И.А. Указ. соч. С. 263.. Интересно заметить, что это положение является весьма актуальным в настоящее время, в период развития рыночных отношений в современной России.

Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, работник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. В правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее изучаемых институтов трудового права. Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах.

Следует отметить, что трудовое законодательство России также состоит из международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах Декларация МОТ от 18.06.1998 «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ. 1998. 16 дек.; Декларация МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и других, Конвенций Международной организации труда (МОТ), действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ, других актов трудового законодательства Российской Федерации и ее субъектов.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой Кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 г.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное и принципиальное значение, поскольку выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Российский законодатель дает легальное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Однако изменения, внесенные в ст. 15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения, как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, должны получить отражение в определении трудового договора (в ст. 56), или следовало бы оставить определение трудового отношения в прежнем виде Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2012. С. 166..

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников, в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем.

Ныне расширяется метод закрепления индивидуальных условий труда в трудовом договоре, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда, как в сфере производства, так и управления.

Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла отражение в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду.

При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Размещено на Allbest.ru

Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Так, Л.Ю. Бугров выделяет следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 2009. С. 83..

Основным индивидуальным договором о труде является, по его мнению, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора.

Далее к числу основных индивидуальных договоров о труде Л.Ю. Бугров относит договор о труде на корпоративном предприятии (договор с участником (членом) корпорации) и договор трудового найма (заключается в случаях поступления на работу к собственнику средств производства, если они не являются государственной или муниципальной собственностью). В качестве производных индивидуальных договоров о труде автором называется договор о полной материальной ответственности и другие.

Название договоров данной группы Л.Ю. Бугров объясняет тем, что их заключение возможно только в случае наличия трудового договора.

Например, для заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) необходимо занятие должности или выполнение работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей.

К.Н. Гусов предлагает за основу классификации индивидуальных договоров о труде взять такой признак, как особенность содержания договоров о труде, их условий Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. М., 2011. С. 33..

В зависимости от этого признака, по мнению К.Н. Гусова, договоры делятся на две группы: договоры о трудовой деятельности работника и договоры об учебно-трудовой деятельности работника.

В пределах выделенных групп возможна дальнейшая классификация сообразно особенностям субъектного состава, целевого назначения договоров и других признаков.

Правовое значение договоров о трудовой деятельности состоит в том, что с их помощью происходит реализация права на труд, права на выбор вида занятости и распоряжения своими способностями к труду.

Среди таких договоров К.Н. Гусов называет трудовой договор, договор о совместительстве, договоры о руководстве обучением и другие.

Такие авторы, как А.К. Безина, А.А. Бикеев, Д.А. Сафина предлагают свою классификацию соглашений, устанавливающих индивидуальные условия труда работников, имея в виду состоявшийся факт заключения трудового договора с работодателем.

По их мнению, в рамках заключенного трудового договора стороны вправе конкретизировать свои правовые связи путем заключения индивидуальных соглашений об условиях труда Безина А. К. и др. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань: Изд-во Казанского университета, 2009. С. 11..

Такие соглашения авторы подразделяют на три группы в зависимости от того, кто может выступать инициатором соглашения. Первую группу составляют соглашения, инициатором которых может быть любая сторона трудового договора (например, увольнение по соглашению сторон).

Вторую группу - соглашения, инициатором которых может быть только работодатель (например, привлечение работников к сверхурочным работам), и третью группу - соглашения, инициатором которых выступает только работник (например, предоставление отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам).

Вторым критерием классификации договоров, предложенным данными авторами, является степень самостоятельности работника и работодателя в принятии соглашений.

Классификацию индивидуальных соглашений о труде А.К. Безина, А.А. Бикеев, Д.А. Сафина продолжают, подразделяя их на основные (трудовой договор) и дополнительные.

К дополнительным относятся многочисленные по своему содержанию соглашения, которые подлежат классификации в зависимости от связи с основными:

а) связанные с содержанием трудового договора: уточняющие, дополняющие, изменяющие его (соглашения по поводу переводов на другую работу (ст. 25 КЗоТ РФ - ныне ст. 72 ТК РФ), о сроке договора (ст. 17 КЗоТ РФ - ныне ст. 58 ТК РФ), о совмещении профессий и другое);

б) связанные с реализацией трудового договора (соглашение об отпуске без сохранения заработной платы (ст. 76 КЗоТ РФ - ныне ст. 128 ТК РФ), договор о полной материальной ответственности (ст. 121 КЗоТ РФ - ныне ст. 244 ТК РФ) и другие);

в) прекращающие действия трудового договора (например, пп.1 и 5 ст. 29 КЗоТ РФ - ныне пп. 1 и 5 ст. 77 ТК РФ).

Несколько с иных позиций к вопросу о классификации договоров о труде подходит В.Т. Савин.

В качестве основополагающего критерия он избирает не особенности самих договоров о труде, а характерные свойства общественного труда (трудовой деятельности), имеющие основную и определяющую роль по отношению к категориям трудового права Савин В.Г. Договоры о труде по советскому трудовому праву. М., 2005. С. 11.

.

Автор видит необходимость деления договоров о труде - прежде всего на общие, комплексные виды, каждый из которых призван обобщать определенную группу конкретных договоров.

В соответствии с этим В.Т. Савин выделяет производственно-трудовые, социально-трудовые и квалификационные договоры.

Характеризуя производственно-трудовые договоры, автор указывает, что они направлены на регулирование индивидуальных трудовых отношений и отражают производственную сторону труда. Среди них различаются договоры общего и специального характера.

Производственно-трудовые договоры общего характера охватывают не отдельные условия, а множество различных условий труда; к ним автор относит: трудовой договор, трудовой договор о совместительстве, договор о переводе на другую работу.

Договоры специального характера определяют отдельные условия труда либо прекращают трудовые отношения:

- договор о полной материальной ответственности,

- о совмещении профессий,

- об отпуске без сохранения заработной платы,

- о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

К числу социально-трудовых договоров ненормативного характера относятся те, которые охватывают общественную организацию труда, устанавливая обязательственные условия, между работниками и работодателем, это - соглашение по охране труда, сметы расходования средств из фонда материального поощрения, соглашения о проведении мероприятий организационного или материально-технического характера.

Наконец, последняя категория, выделяемая В.Т. Савиным, - квалификационные договоры. Это индивидуальные соглашения, обеспечивающие приобретение и повышение квалификации.

Объектом являются общественные отношения по организации профессионального обучения. К таким договорам относятся договоры о приобретении специальности (ученические договоры), о повышении квалификации и другие.

Деление договоров на виды, предложенное В.Т. Савиным, во многом носит условный характер, поскольку на практике довольно сложно разграничить производственно-трудовые и социально-трудовые отношения.

Например, неясно, соглашение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, относить к - производственным или социальным отношениям в процессе труда? Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2012. С.230.

Приведенные классификации договоров (соглашений) имеют, несомненно, право на существование, так как строятся на различных критериях и отражают весь спектр договорного регулирования в трудовом праве.

Так, А.С. Пашков считает, что одним из путей включения работника в хозяйственную деятельность предприятия является трудовой найм (например, на частных и кооперативных предприятиях).

Он также рассматривает договор трудового найма как разновидность родового понятия трудового договора, позволяющего разграничить трудовые отношения наемных работников и трудовые отношения иных работников Пашков А. С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия // Государство и право. 2010. № 11. С. 25..

Необходимо отметить, что сам по себе договор (будь то трудовой договор или договор найма) не способен в полной мере защищать интересы работника, как того требует общество.

Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и, следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильной в том или ином плане стороны. Как правило, такой стороной является работодатель.

Поэтому многие ученые-юристы считают, что трудовой договор должен сопровождаться системой средств внедоговорного регулирования. В условиях нашего общества данная система должна создаваться, прежде всего, государством. Размещено на Allbest.ru

Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда в организациях. Это еще одна его функция.

Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.

Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин «трудовой договор» принято толковать значительно шире его законодательного определения. Размещено на Allbest.ru

Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что «трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, то есть системы правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 176..

Далее авторы замечают, что «трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения» Там же. С. 177..

Надо отметить, что трудовому договору присущи свои специфические признаки.

Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности.

Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление его трудоспособности.

В то время как «рабочая сила», как «совокупность физических и духовных свойств человека», составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь, по сути, предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека;

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации.

Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и так далее.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - это характерная черта трудового договора.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции как по трудовому договору.

При трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность.

По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2012. С.232.

А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

Говоря об отграничении трудового договора от смежного гражданско-правового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить.

Значение трудового договора в современных рыночных условиях хозяйствования сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 178..

Для конкретного работника трудовой договор - это, также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.

И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда.

В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве.

Как уже было замечено выше, основное отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в социальных следствиях для работника. Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии.

Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности.

В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и так далее. При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2012. С.233.

Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя.

И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет достаточно выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, это, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.

2. Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

В качестве работника может выступать только физическое лицо.

С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества:

- во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту свою способность в рамках трудового отношения;

- во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Подобная способность возникает у человека не с рождения, а только по достижении определенного возраста Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2012. С. 265266.. Размещено на Allbest.ru

По общему правилу, возраст, с которого возможно заключение трудового договора, - 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу» Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 19571990. Т. II. Женева, МБТ, 1991. С. 17031710..

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, то есть имеющее право принимать и увольнять работников.

Впрочем, организация может быть стороной трудового договора и, не являясь юридическим лицом, если ее учредитель - юридическое лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).

Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным.

Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, то есть, заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Указ. соч. С. 18..

Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права, с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника, они закреплены в ст. 37 Конституции и ст. 21 ТК РФ.

Основные права работника можно подразделить на индивидуальные: заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату и коллективные: право на объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров.

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.

По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав, деятельность службы занятости, и гарантии охраны этих прав, нормы, предусматривающие возможность граждан обращения в органы по рассмотрению трудовых споров.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Второй стороной трудового договора является работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Надо отметить, что в науке трудового права существуют различные мнения о понятии «работодатель».

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина, является специальной.

По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы соответствует содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей).

3. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.

Следовательно, под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий:

производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и обязательны для выполнения;

непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора.

В юридической науке, под существенными условиями понимаются такие условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон.

Таким образом, существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения. М., 2009. С. 309..

Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы:

условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, - обязательные (необходимые) условия;

условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, - дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование данных должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Утверждено постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 44. Ст. 4399.;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами Например, в соответствии с федеральными законами от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа, перечисленных выше, то это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в сам текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре также могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо отметить, что все перечисленные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

Пo соглашению сторон, в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако, не включение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей сторонами трудового договора.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Таким образом, работнику гарантируются законодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается.

Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

Заключение

В заключении подытожим.

Сформулированное в ст.56 ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью.

К их числу можно отнести договоры: подряда, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторский и другие.

В условиях рыночной экономики эти договора получают все большее и большее распространение.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании и тому подобное.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Специалисты в области трудового права выявляют несколько различий между гражданско-правовыми договорами и трудовым договором, касающихся как субъектного состава, так и содержания.

Выделим наиболее существенные из них.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду.

В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности.

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума.

По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам и выполняет ее за свой риск, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.

Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производимые, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора, распространяющиеся на стороны (о по рядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и тому подобное).

Список литературы

1. Декларация МОТ от 18.06.1998 «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ. 1998. 16 дек.

2. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» // ВВС СССР. 1961. № 44. С. 448.

3. Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 19571990. Т. II. Женева, МБТ, 1991. С. 1703-1710.

4. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 2009.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Закон Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Свод законов Российской Федерации. 2001. № 12. С. 39. (в ред. от 25.04.2011).

6. Федеральный закон от РФ от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. № 31. Ч. I. Ст. 3451.

7. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону, 2008.

8. Безина А.К. и др. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань: Изд-во Казанского университета, 2009.

9. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2011.

10. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения. М., 2010.

11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2012.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юрист, 2010.

13. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Классика Российской цивилистики. М.: Статут, 2009.

14. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник. М.: Норма, 2009.

15. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекция. М.: Норма, 2010.

16. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2009. 519 с.

17. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2012.

Размещено на Allbest.ru