Право на оплату труда

«Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ). Комментарий к Конституции Российской Федерации/ Под общ. ред. Л.В. Лазарева. - Система ГАРАНТ, 2007.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Конституционное право на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37) находит свое развитие в ст. 2 ТК, предусматривающей принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в ст. 22 ТК, закрепляющей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; в ст. 132 ТК, определяющей критерии, на основе которых устанавливается заработная плата каждого работника (квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда). Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007. С.61

Трудовое законодательство наряду с общей нормой, запрещающей дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК), содержит специальный запрет на установление необоснованных различий при определении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК). Размер заработной платы должен зависеть только от объективных критериев, применяемых ко всем работникам без исключения.

Право на вознаграждение за труд отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда. Оплата труда в нормах международно-правовых документов отождествляется с категорией «заработная плата». Под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчисляемый в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд или услуги, которые либо уже выполнены, либо должны быть выполнены. Главный принцип международно-правовой регламентации оплаты труда - защита наемных работников от неоправданно низкой заработной платы. Поэтому конвенции МОТ по вопросам оплаты посвящены преимущественно процедуре и размерам установления гарантированного минимума заработной платы. В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 «Установление минимальной заработной платы» (1970 г.) Конвенция Международной Организации Труда N 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (Женева, 3 июня 1970 г.)// Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957 - 1990. Т 2. государства-члены МОТ обязаны ввести систему определения минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму. В России такая система пока отсутствует.

Устанавливаемый же федеральным законом минимальный размер заработной платы не соответствует принципам об оплате труда, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), согласно которым оплата должна обеспечивать достойное человека существование (ст. 2, 3). Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации (Отв. ред. В.В.Лазарев) - Система ГАРАНТ, 2003.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и в настоящее время составляет 1100 рублей. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изменениями на 20 апреля 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 26 июня 2000 г., N 26, ст. 2729. Однако в перспективе минимальная заработная плата будет устанавливаться на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133 ТК). Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума будут установлены федеральным законом.

Задержка выплаты трудового вознаграждения нарушает не только ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты заработной платы, но и ратифицированную нашей страной Конвенцию МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) Конвенция Международной Организации Труда N 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 5., установившую принцип, согласно которому быстрая и полная выплата заработной платы охраняется от противозаконной практики.

1.2 Понятие правовой охраны заработной платы

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права охраняют право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержания из заработной платы.

Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ, 2007.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы, в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Березкин И.В. Новое в заработной плате. - М.: Дело и сервис, 2005. С.74

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 145. 1 УК РФ установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.М. Лебедев. - "Юрайт", 2007. С.269 Однако такая ответственность наступает за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности во многих случаях не представляется возможным. Куприянов А.А. Уголовная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы// Трудовые споры. - 2005. - N 4. С.17

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Ограничение удержания и их размера из заработной платы. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006. С.54

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленных судом.

Ст. 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержания при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Глава 2. Особенности гарантий права работника на оплату труда

Согласно ст. 130 Трудового кодекса РФ, одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Содержание этой гарантии раскрывается в ряде статей ТК РФ, прежде всего в ст. 137 и 138.

Рассматриваемая гарантия не является новеллой в российском трудовом законодательстве. Соответствующие ограничения уже содержались в Законе «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» от 3 июня 1886 г., Уставе о промышленном труде изд. 1913 г., КЗоТе 1918 г., КЗоТе 1922 г., КЗоТе 1971 г.

Трудовой кодекс РФ во многом сохранил преемственность основных положений, касающихся гарантий заработной платы от необоснованных удержаний. Вместе с тем, как и прежние КЗоТы, ТК РФ не содержит определения самого понятия удержаний из заработной платы. Закрепление этого понятия на уровне ТК РФ позволит избежать многих пробелов и противоречий, возникающих в практике применения трудоправовых норм, а также в деле защиты заработной платы от необоснованных удержаний.

Вместе с тем в настоящее время весьма распространенной практикой является установление работодателем так называемой системы плавающих окладов, при которой заработная плата не начисляется, но удержание фактически производится. На наш взгляд, в том случае, если работодатель направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании и трудовом договоре с работником, происходит необоснованное уменьшение заработной платы, «латентное» ее удержание, основанием для которого в данном случае является отсутствие прибыли, достаточных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы.

Ливена С.В. Система оплаты труда // Справочник кадровика. 2005. N 12. С. 97-98. Такую практику нельзя признать допустимой. Разрешение указанной проблемы видится в рамках установления эффективной системы заработной платы (например, «вилки» окладов и т. п.).

Другим характерным признаком удержаний является форма вычетов. Последние производятся исключительно в безналичной форме, путем «невыдачи» ограниченной законом части заработной платы работнику, без оформления приходных ордеров. Следовательно, в таком понимании удержания из заработной платы по своей природе ближе всего к зачету взаимных требований, который является результатом производства удержаний. В этой связи А. Е. Пашерстник указывал на возможность применения зачета к вознаграждению за труд в случае материальной ответственности работника за ущерб, причиненный предприятию. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.., 2005. С. 130. Исходя из этого, нельзя раскрывать понятие «удержание из заработной платы» через понятие «взыскание». Последнее может производиться и в наличной форме.

Целью вычетов является в широком смысле погашение задолженности работника перед: 1) работодателем; 2) государством (налоги, штрафы) ; 3) третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам). Вместе с тем само удержание во всех случаях осуществляется работодателем, который начисляет и выплачивает заработную плату.

Не допускаются случаи установления оснований для удержаний законами субъектов РФ, подзаконными нормативными актами, в порядке принятия соглашений и коллективных договоров. Более того, стороны трудового договора также не могут предусмотреть иные основания для удержаний, не указанные в ТК РФ и других федеральных законах.

В рассматриваемой части содержание ст. 137 ТК РФ соответствует положениям Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы». Так, статьей 8 Конвенции предусмотрено, что удержания из заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективных договорах либо в решениях арбитражных судов. При этом трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Вместе с тем, как указано выше, российское законодательство не предусматривает возможности удержаний из заработной платы на основании коллективного договора.

Перечень оснований для удержаний из заработной платы расширительному толкованию не подлежит. В нарушение этого правила многие работодатели идут на его необоснованное расширение: предусматривают случаи взыскания с работников при наступлении материальной ответственности не только прямого ущерба, но и упущенной выгоды. Из содержания ст. 137 ТК РФ вытекает недопустимость каких бы то ни было вычетов по усмотрению работодателя, связанных с возложением на работника части производственных расходов, с удовлетворением претензий со стороны третьих лиц к работодателю или работнику без судебного решения или согласия работника. Начиная с КЗоТа 1922 г. в трудовом законодательстве легализован запрет наложения штрафов как дисциплинарных взысканий и, соответственно, их удержаний из заработной платы. С работника не может быть удержана заработная плата, излишне выплаченная ему вследствие неправильного применения закона или иных нормативных правовых актов, например при неправильном определении тарифного разряда, начислении неположенных доплат, премий. В последнем случае не предусмотрен такой возврат и в судебном порядке, а также административным путем (на основании решения органов прокуратуры или органов государственной инспекции труда). В соответствии со ст. 1109 Гражданского кодекса РФ указанные суммы будут являться неосновательным обогащением, не подлежащим возврату, при условии отсутствия недобросовестности со стороны работника.

В ряде случаев работодатели удерживают из зарплаты часть суммы материальной помощи при увольнении работника до окончания рабочего года, в котором он уже получил данную выплату. При этом основанием полагают применение по аналогии ст. 137 ТК РФ, дающей право на удержание из заработной платы работника части суммы за неотработанные дни отпуска, в случае увольнения последнего до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Вместе с тем применение к рассматриваемому случаю статьи 137 ТК РФ является незаконным. Согласно ст. 122 ТК РФ, размер очередного оплачиваемого отпуска, а значит, и размер отпускных зависит от времени работы: отпуск предоставляется за рабочий год, который работник должен отработать. Материальная помощь побуждает работника к надлежащему исполнению своих трудовых обязанностей и желанию продолжать работу в данной организации. Намерение побудить работника к нерасторжению трудового договора не говорит об обязанности последнего не осуществлять данного действия, как и не определяет его последствий, т. е. от времени работы не зависит. Исходя из этого, расторжение трудового договора до окончания рабочего года не является основанием для возврата части материальной помощи. Удержание из заработной платы материальной помощи является нарушением указанной статьи 137 ТК РФ, согласно которой удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Следует отметить, что в ТК РФ осталась неурегулированной проблема удержаний по инициативе работника, например на уплату профсоюзных взносов, взносов по договорам личного страхования, на благотворительные цели, в счет погашения займов, на добровольную уплату алиментов, на оплату банковских услуг по перечислению и выплате заработной платы и др. Обязан ли работодатель производить в этих случаях удержания из заработной платы работника, если последний попросит работодателя об этом? Вправе ли работодатель отказаться от удержаний по инициативе работника? Каковы максимальные размеры удержаний в этих случаях?

В Российской Федерации в ряде случаев такая обязанность работодателя предусматривается не ТК РФ, а иным федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 28 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 13 января 1996 г. при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. Более того, как указано в информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 декабря 2004 г. N 87, членские взносы из заработной платы подлежат после ее выплаты немедленному перечислению на счет организации, они не могут рассматриваться как собственное имущество организации работодателя. Информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 декабря 2004 г. N 87 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении арбитражными судами дел, связанных с перечислением работодателями профсоюзным организациям сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников"// Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. 2005 г., N3.

На практике возник вопрос о возможности по согласованию с работником удерживать из его заработной платы полностью, а не по частям, суммы беспроцентной ссуды, выданной организацией. При решении этого вопроса необходимо исходить из того, что ограничения удержаний из заработной платы, названные в ст. 137 ТК РФ, касаются тех случаев, когда необходимость удержания денежных сумм вытекает из трудовых отношений и находящихся в распоряжении работодателя исполнительных документов. Содержание договора займа определяется в соответствии со ст. 807 Гражданского кодекса РФ. В силу п. 1 ст. 809 ГК РФ стороны договора займа могут исключить право заимодавца на получение с заемщика процентов на сумму займа, сделать такой договор безвозмездным. Срок и порядок возврата займа определяются сторонами по договоренности (п. 1 ст. 810 ГК РФ). Очевидно, что, когда сторонами договора займа являются работник и работодатель, наиболее приемлемым способом возврата суммы займа может быть удержание этой суммы из заработной платы. Размеры удержаний определяются сторонами независимо от тех ограничений, которые установлены законодательством о труде. Это значит, что работодатель вправе удерживать из заработной платы работника ту сумму, размер которой заранее был оговорен сторонами в договоре беспроцентного займа. Ратехина В.А. Правовая защита заработной платы от необоснованных удержаний: теория и практика // Гражданин и право. 2007. №2. С.22

Напротив, в случаях, когда необходимость производства удержаний вытекает из трудовых отношений, размеры удержаний при каждой выплате заработной платы должны быть ограничены и соответствовать требованиям ст. 138 ТК РФ независимо от того, производятся ли такие удержания по просьбе работника или по инициативе работодателя. Так, согласно абз. 4 ст. 248 ТК РФ, не исключается возможность добровольного возмещения причиненного работодателю ущерба работником путем письменного согласия последнего на удержание необходимой денежной суммы из его заработной платы, но с соблюдением положений ст. 138 ТК РФ, ограничивающих размер удержаний (по общему правилу, не выше 20% применительно к каждой выплате заработной платы).

Следует отметить, что, поскольку право на заработную плату является индивидуальным трудовым правом работника, постольку и удержания из заработной платы производятся у каждого конкретного работника, в том числе работающего в рамках системы аккордного вознаграждения. С этой точки зрения понятие «удержания из заработной платы» отличается от понятия «отчисления из фонда заработной платы работодателя». Удержания могут производиться как по отношению к работнику, состоящему в трудовых отношениях, так и по отношению к уже уволенному работнику.

С точки зрения содержания правоотношения производство удержаний из заработной платы в ряде случаев представляет собой право работодателя их производить, например, для погашения задолженности (ст. 137 ТК РФ). Право производства удержаний означает, что работодатель может отказаться от их производства в пользу работника, «простить» его долг. Так, в соответствии со ст. 240 ТК РФ работодатель вправе отказаться от взыскания с виновного работника ущерба, в том числе путем производства удержаний.

В рассматриваемых случаях перечень оснований и размеры удержаний могут быть сокращены, снижены на подзаконном, локальном, коллективно-договорном и индивидуальном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Как представляется, это вполне допустимо с учетом принципа запрета ухудшать положение работника в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашении по сравнению с трудовым законодательством.

Но в ряде случаев производство удержаний - это безусловная обязанность работодателя. Например, удержание из заработной платы налога на доходы с физических лиц. Но как в отношении права, так и в отношении обязанности законом устанавливаются закрытый перечень оснований и максимальные размеры удержаний, и соблюдение этих ограничений всегда является обязанностью работодателя. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005. С. 275.

Удержания из заработной платы работника необходимо отличать от материальной ответственности работника. По своей правовой природе удержания из заработной платы - это один из способов защиты трудовых прав и интересов работодателя, мера защиты, которая не обладает признаками, характерными для материальной ответственности.

Как усматривается из ч. 1 ст. 248 ТК РФ, возмещение ущерба производится путем удержания соответствующих денежных сумм из заработной платы, если сумма материального ущерба, причиненного работодателю, не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер причиненного им работодателю прямого действительного ущерба не превышает его среднего месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы соответствующей суммы.

Взыскание с виновного работника причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению (приказу) работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (например, при проведении инвентаризации - день подписания соответствующего акта). С истечением этого срока работодатель утрачивает право самостоятельно взыскивать ущерб и может возместить его, только обратившись в суд (см. ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Очевидно, что работодатель, прежде чем обратить свое распоряжение (приказ) о возмещении материального ущерба к исполнению, должен известить работника о привлечении его к материальной ответственности, ознакомить с распоряжением (приказом) об этом. Удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределы, установленные в ст. 138 ТК РФ.

Между тем некоторые специалисты не без основания считают, что удержание суммы материального ущерба из заработной платы работника требует его письменного согласия. Ратехина В.А. Правовая защита заработной платы от необоснованных удержаний: теория и практика // Гражданин и право. 2007. №2. С.24

В соответствии с ч. 3 ст. 35 Конституции РФ никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда. При издании работодателем распоряжения (приказа) о привлечении работника к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка удержания производятся, естественно, из заработной платы работника.

Согласно п. 2 ст. 130 ГК РФ, денежные средства являются движимым имуществом. Лишение данного имущества работника возможно только по решению суда.

Изложенное выше предопределяет, что представители работодателя до издания распоряжения (приказа) о возмещении работником материального ущерба должны получить от работника письменное заявление, которым подтверждается отсутствие возражений с его стороны на возмещение ущерба на основании такого распоряжения (приказа) полномочного представителя работодателя. При этом отсутствие указанного заявления не дает оснований работодателю при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания в подтверждение такого согласия работника. В связи с этим распоряжение работодателя должно быть признано не соответствующим ч. 3 ст. 35 Конституции РФ.

Исходя из изложенного, под удержаниями следует понимать уменьшения (вычеты) начисленной заработной платы работнику, производимые работодателем по основаниям и в размерах, предусмотренных федеральным законом, в безналичной форме для погашения задолженности работника перед работодателем, государством или иными, третьими лицами.

Заключение