Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Ведение

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника с работы по инициативе администрации

1.2 Роль выборного профсоюзного органа при решении об увольнении работника по инициативе работодателя

1.3 Выплата выходного пособия и оформление увольнения

1.4 Порядок и основание восстановления на работе лиц, незаконно уволенных

1.5 Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника с работы

Заключение

Список литературы



Ведение

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением. Последнее и является темой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми.

Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию. Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами.

Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

увольнение работодатель пособие трудовой



1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника с работы по инициативе администрации

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ч.1 статьи 81 ТК РФ был исключен п.12, который предусматривал расторжение трудового договора при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. На четыре группы:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как при наличии так и при отсутствии вины работника

4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), и которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

П.14 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает другие случаи, установленные Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

1.2 Роль выборного профсоюзного органа при решении об увольнении работника по инициативе работодателя

Особая роль в процедуре сокращения работников отведена профессиональным союзам, которые выполняют функцию защиты прав и интересов работников предприятия. Поскольку Российская Федерация является членом Международной организации Труда, она также взяла на себя обязательства соблюдать Конвенции и Рекомендации, принятые МОТ.

Первая Рекомендация МОТ № 119 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" была принята 26 июня 1963 года, она содержит раздел "Дополнительные положения о сокращении рабочей силы", в соответствии с которым "Если предвидится сокращение рабочей силы, то должны проводиться как можно раньше консультации с представителями трудящихся по всем соответствующим вопросам" (ст. 13).

В развитие данного положения была принята Конвенция МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" от 22 июня 1982 года, раздел III которой ("Дополнительные положения, касающиеся прекращении трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам", статья 13) предусматривает:

"1. Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:

a) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;

b) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы".

Под представителями трудящихся, в соответствии с Конвенцией МОТ №135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях", понимаются том числе "представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов" (ст. 3).М

Конкретизируя положения международных договоров, российский законодатель отразил роль и контрольные функции профсоюзов, закрепив, прежде всего, право профсоюзов осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 19 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", гл. 58 Трудового Кодекса РФ). А контроль профсоюза за соблюдением трудовых прав сокращаемых работников выражено через участие профсоюза в содействии в содействии занятости населения. Так, статьи 21 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" № 1032 от 19.04.1991 г. (далее - ФЗ "О занятости", 12 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее- ФЗ "О профсоюзах") устанавливают право профсоюзов и иных представительных органов работников участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Не оспаривая право работодателя, в целях повышения эффективности экономической деятельности, принимать различные кадровые решения, в том числе сокращения численности или штата работника, реорганизации предприятия, его структурных подразделений, тем не менее, хотелось бы предостеречь от проведения необоснованных и необдуманных процедур и возможных судебных споров с работниками.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, сложилась в основном следующим образом. Суд устанавливает несколько фактов:

1)произошло ли в действительности сокращение численности или штата работников;

2)соблюден ли порядок, процедуры увольнения, предусмотренный трудовым законодательством,

3)были ли предоставлены увольняемым работникам гарантии.

Настоящая статья касается соблюдения таких процедурных гарантий как участие профсоюза в процедуре сокращения работников.

Обязанности работодателя в связи с проведением процедур сокращения работников, закреплены в ч. 2 ст. 25 ФЗ "О занятости..":

"при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий".

Но, помимо уведомления органов занятости, работодатель должен согласовать свои действия с профсоюзной организацией, действующей на его предприятии.

Право профсоюзов на участие, выражение своего мнения в процедуре сокращения работников, а также обязанность работодателя согласовать свои действия с представителями трудящихся вытекает из ст. 30 Конституции РФ (право на объединение в профсоюзы), статей 82, 372, 373, 374 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 12, 25-27 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", которые содержат порядок и процедуру участия профсоюзной организации предприятия в процедуре сокращения.

Гарантии, которые связаны с контрольными функциями профсоюза, и предоставлены трудящимся в случае проведения работодателем процедур сокращения, можно разделить по группам:

1)Гарантии для всех работников организации.

2)Гарантии для членов профсоюзной организации

3)Гарантии для членов выборного коллегиального органа профсоюзной организации.

4)Гарантии некоторым категориям работников в связи с выполнением профсоюзных обязанностей.

1. Гарантии для всех работников организации

Рассмотрим первую группу гарантий, касающихся всех работников предприятия, вне зависимости от того, являются они членами профсоюза или нет.

Прежде всего, при принятии решения о необходимости проведения процедур сокращении работодателю следует помнить об обязанности, закрепленной в статье 82 Трудового Кодекса РФ. Эта статья устанавливает, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ (сокращение численности или штата) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Здесь же установлены сроки для извещения:

1)не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий

2)в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 12 ФЗ "О профсоюзах…" также предусматривает:

"Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза". Нельзя обойти вниманием содержащиеся в статье противоречия в сроках уведомления профсоюза: в ФЗ "О профсоюзах.." установлено 3 месяца для извещения профсоюза, не зависимо от того, является ли сокращение массовым или нет. Думается, что, поскольку ТК РФ был принят позже ФЗ "О профсоюзах…", применению подлежат положения ТК РФ.

Соблюдение письменной формы и сроков сообщения профсоюзу о сокращении, как определяется в пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., является предметом доказывания в случае возникновения судебного спора об оспаривании приказа о сокращении работника, обязанность доказать факт надлежащего уведомления возложена на работодателя.

Точкой отсчета для определения сроков извещения профсоюза указано "начало проведения соответствующих мероприятий".

Что следует считать "началом проведения соответствующих мероприятий"? В трудовом законодательстве данный вопрос не конкретизирован, думается, таким мероприятием следует считать издание работодателем первого локального акта, связанного с процедурой сокращения, например, приказ о необходимости проведения реорганизации предприятия и изменения штатного расписания, в соответствии с которым будет уменьшена численность работников или сокращены штатные единицы.

Если на предприятии действуют несколько профсоюзных организаций, то следует извещать каждую, поскольку 1) данная гарантия распространяется на всех работников, независимо от членства в профсоюзе; 2) в соответствии с ФЗ "О профсоюзах…" профсоюзы имеют равные права; 3) процедура сокращения может коснуться работников, которые являются членами любого из профсоюзов, а то и нескольких, действующих на предприятии.

Извещая профсоюзную организацию, работодателю необходимо также учитывать требования ТК РФ об уровне об уровне профсоюзной организации: администрация должна сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации, которая действует на предприятии. Извещение профсоюза иного уровня (например, вышестоящей профсоюзной организации) лишним не будет, но не будет считаться надлежащим извещением с точки зрения соблюдения процедуры сокращения.

Много внимания в законодательстве уделяется вопросу массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Так, ч. 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при "угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры", предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

ФЗ "О занятости.." гарантирует, что "массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством … Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке" (ч. 3, 6 ст. 21).

Этот порядок закреплен в части 2 ст. 12 ФЗ "О профсоюзах…": профсоюзы праве "вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников".

Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, которым утверждено "Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее - Положение от 05.02.1993 г.). Данное положение действует в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. В Положении (п. 17) установлены критерии, приостановления решений работодателя о массовом увольнении работников:

1.3 Выплата выходного пособия и оформление увольнения

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В соответствии с действующим законодательством гарантии и компенсации работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников предоставляются следующим категориям граждан: пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы, изобретателям, супругам военнослужащих - в государственных организациях, воинских частях, работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.



1.4 Порядок и основание восстановления на работе лиц, незаконно уволенных

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве".

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

1.5 Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника с работы

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: "Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; - других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором". Правомерное и обязательное отстранения от работы, т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Отметим, что незаконным, к примеру, признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, при некачественном составлении учебной программы преподавателем учебного заведения, при систематическом выпуске работником недоброкачественной продукции и т.д. Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 ("Перевод на другую работу и перемещение") и ст. 72.2 ("Временный перевод на другую работу"). Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости. Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенными случаями нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников. В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др. Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины). Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ). Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. Обратим внимание на то, что выше были прокомментированы в числе других законоположения, касающиеся расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Их важно знать как работодателю, так и работнику. Первому это необходимо для того, чтобы избежать случаев незаконного увольнения и, как следствие, наступления материальной ответственности при восстановлении работника на работе (оплата вынужденного прогула) за незаконное лишение возможности трудиться. Работнику тоже важно знать законные основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, а в случае нарушения закона правильно сформулировать свои исковые требования о восстановлении на работе и возмещении причиненного ущерба. Вновь отметим, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод на другую работу регулируется ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, а увольнение - ст. ст. 77 - 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работник вправе требовать от работодателя выплаты среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконными. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТО) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС. Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерность перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда и он обязан возместить работнику нанесенный ему материальный ущерб. Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например, при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора. Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ). В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение суда не отменено. Если районный суд отменил или изменил решение мирового судьи и принял новое решение, оно вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ). Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; о восстановлении нарушенных прав работников и привлечении виновных в указанных нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Предписание государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе является обязательным для исполнения работодателем (см. ст. 357 ТК РФ). Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ). Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. В ст. 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику. О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "расторжение трудового договора по инициативе работника" указывает "расторжение трудового договора по соглашению сторон", то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю. В заключение следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. В ст. 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан примерный перечень случаев выплаты работнику среднего заработка. В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.



Заключение

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя..

Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ". Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:

при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,

ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.

Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.

Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - органами, разрешающими трудовой спор, работниками, работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: "работодателю надлежит представить доказательства…что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию "собственник имущества организации" в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.

с целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т.д., возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.



Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. №237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. №32. Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Российская газета. 2001. 31 дек. №256.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. №138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. №46. Ст. 4532.

5. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. №324 "Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости" // СЗ РФ. 2004. №28. Ст. 2901.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.

7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б.М., 2005.

8. О. Абрамова, М. Бочарникова. "Комментарий судебной практики" Выпуск 10. М., 2004.

9. Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О. "Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров" М., 1996.

10. Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В.М., 2001.

11. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М, 2005.



Задача

Решением администрации района из земель СХПК был предоставлен управлению строительства газопровода во временное пользование сроком на 2 года участок площадью в 4га. Эта земля раньше постоянно использовалась совхозом под посев с/х курльтур. По окончании установленного срока управление задержало возвращение СХПК земельного участка на год и не привело его в состояние, пригодное для использование в с/х целях. Своими работниками и техникой СХПК провел на этом участке восстановительные работы, связанных с засыпкой траншей и канав, выравниванием поверхности, восстановление плодородного слоя почвы. Эти работы были закончены СХПК через год с момента возвращения земельного участка и обошлись хозяйству в 250тыс. рублей. Совхоз обратился к управлению с требованием о возмещении возникших у него убытков, в размер которых были включены затраты на восстановительные работы(250тыс. рублей), а также стоимость неполученного урожая картофеля с этого участка за два года(28тыс. рублей).

Какие нарушения закона были допущены со стороны управления и в чем конкретно эти нарушения выразились?

Основывается ли на законе требование о возмещении убытков в размере, который определил СХПК? Обратить особое внимание на определение размера убытка от несобранного урожая.

В какой орган должен быть предъявлен совхозом иск, если управление откажется возместить убытки в добровольном порядке?

Размещено на Allbest.ru