Правовое регулирование оплаты труда в рыночных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовое регулирование оплаты труда в рыночных условиях

1.1 Понятие и системы оплаты труда

1.2 Тарифная система оплаты труда и ее элементы

1.3 Первичные документы для начисления заработной платы

2. Гарантии и компенсации

2.1 Гарантийные выплаты

2.2 Гарантийные доплаты

2.3 Комплексные выплаты

3. Способы защиты нарушенных трудовых прав граждан на заработную плату

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Одним из прав закрепленных Конституцией РФ ст. 37 является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда.

Целью данной работы является изучение действующей системы и формы оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда.



1. Правовое регулирование оплаты труда в рыночных условиях

1.1 Понятие и системы оплаты труда

Одним из прав закрепленных Конституцией РФ ст. 37 является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда. [1]

В трудовом законодательстве различается два понятия "оплата труда" и "заработная плата", которые имеют различное содержание и соотносятся между собой как общее и частное. Трудовое право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Оплата труда - это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд. [3]

Заработная плата - это только часть оплаты труда, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата - это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Понятие "оплата труда" является более широким по отношению к термину "заработная плата", так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены. [3]

Запрещается при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета,- соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Оплата труда производится в соответствии с установленной в централизованном порядке системой. Система оплаты труда - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке. [3]

1.2 Тарифная система оплаты труда и ее элементы

Состав первичных документов, необходимых для начисления заработной платы, зависит от системы оплаты труда работников, установленной в организации. Поэтому будет не лишним очень коротко напомнить о них. [3]

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом.

Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальных, тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных).

Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме. При такой системе вводятся определенные нормы труда, т.е. нормы выработки, времени, обслуживания, численности и т.д. Они устанавливаются в виде тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, тарифных коэффициентов, надбавок и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. [4]

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя, которая определяется разрядом. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для каждого разряда, причем тарифные сетки для сдельщиков и повременных работников устанавливаются отдельно.

Тарифная ставка - это размер оплаты (в рублях) за работу данной сложности в единицу времени (час, день, месяц).

Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий работников, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. [3]

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной.

КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

Сумма, которая начисляется работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. [4]

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.

На практике нередко для одного и того же работника применяются различные сочетания нескольких форм оплаты труда, например, повременная и процент от выручки. [4]

1.3 Первичные документы для начисления заработной платы

Разряды, присвоенные рабочим, и должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и т.д.), которые будут рассмотрены далее, служат основанием бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы организация должна использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". [1]

Те формы первичных и учетных документов, которые необходимы организации для ведения учета, но не утверждены Госкомстатом России, каждая организация может разрабатывать и утверждать самостоятельно.

При приеме работника на работу по трудовому договору (контракту) оформляется приказ о приеме на работу: форма N Т-1 - для одного работника или T-1а - для нескольких работников. В этом приказе указываются: наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Разряды рабочих и должностные оклады могут указываться в контрактах, договорах или штатном расписании, тогда в приказе можно сделать ссылку на вышеперечисленные документы, например "оклад согласно штатному расписанию". Подписанный руководителем приказ объявляется работнику под расписку, а его копия передается в бухгалтерию.

На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку, заполняется личная карточка (форма N Т-2) и открывается лицевой счет работника (форма N Т-54). Из этого приказа бухгалтер определяет, с какого числа будет начисляться зарплата работнику, и каким образом будет оплачиваться его труд. [4]

Работник может быть переведен на другую работу в организации или в другую местность вместе с организацией. В этом случае оформляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а), копии которых также передаются в бухгалтерию.

При этом могут изменяться тарифные ставки, оклады и другие показатели, необходимые для расчета заработной платы. На основании такого приказа делаются соответствующие записи в лицевом счете (форма N T-54 или Т-54а).

Как известно, при повременных формах оплаты труда заработная плата напрямую связана с количеством отработанного времени, поэтому учет рабочих дней (часов), дней отпуска, простоя, сверхурочной работы, дней, проведенных в командировке, и т.д. не только имеет чисто дисциплинарное значение, но и играет важную роль при начислении заработной платы. [6]

Для учета фактически отработанного времени используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13). Эти формы являются основными первичными документами при расчете заработной платы.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. [4]

Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляется актом о браке или ведомостью о браке, и отмечается в первичных документах по учету выработки. Акт на брак составляется мастером, бригадиром или другими должностными лицами.

Акт о браке может быть составлен по следующей форме.

Акт о браке N 59 от 24.08.2013

Цех	Вид оплаты	Шифр затрат
Сборочный	Сдельная	028
Ф.И.О.	Профессия	Сдельная расценка за 1 деталь	Количество бракованных деталей	Причина брака	Виновник
Изотов И.И.	Слесарь	150 руб.	4	Нарушение технологии	Изотов

Начальник цеха (мастер) И.И. Иванов

Работники, виновные в производстве брака, должны быть ознакомлены с этим актом. Брак можно также оформлять в накопительных ведомостях, в которые заносятся данные о браке, при этом записи в ведомости группируются по причинам и виновникам брака. [6]

В первичных документах по учету выработки продукции и выполненных работ предусматриваются специальные показатели для оценки количества выявленного брака. Эти данные используются при расчетах оплаты брака.

Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляется. Брак не по вине работника оплачивается наравне с качественными (годными) изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Расчет стоимости исправления брака осуществляется на основании действующих норм выработки и расценок. Если для исправления брака, допущенного по вине рабочих, требуются только их трудовые затраты, то акт не составляется и наряд на исправление брака не выписывается, но работы принимаются лишь после его исправления. Если же брак исправляется другим работником, не являющимся виновником этого брака, то на такую работу выписывается обычный наряд, на котором ставится отметка "Исправление брака". [6]



2. Гарантии и компенсации

2.1 Гарантийные выплаты

Гарантийными называются выплаты за период, когда работник не выполнял трудовые обязанности по предусмотренным законодательством уважительным причинам. Они установлены Законом в целях сохранения ему за данный период среднего заработка. Следовательно, такие гарантированные выплаты защищают заработок работника от снижения, если по какой-либо уважительной причине, указанной в законодательстве, он не работает, выполняя государственные или общественные обязанности. [6]

Основное назначение этих выплат - гарантировать работнику соответствующий уровень жизни, независимо от ряда обстоятельств, в законном порядке признанных заслуживающими внимания.

Виды гарантийных выплат. Все они классифицируются по видам, которые можно объединить в три группы:

1) зависящие от профиля предприятия или действий руководителя;

2) регулируемые правом работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

3) не зависящие от профиля предприятия, но необходимые государству, обществу.

К первой группе относятся следующие 5 видов гарантийных выплат:

1. Оплата простоя по вине администрации, работодателя. Она производится, в размере не ниже 2/3 тарифной ставки, если работник своевременно предупредил администрацию (бригадира, мастера и др.) о начале простоя.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Ныне при глубоком кризисе производства многие предприятия останавливаются надолго, а работников отправляют в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Среди видов дополнительных отпусков КЗОТ таковых не предусматривает. За этот период, но не более чем за 4 месяца, установлены недавно компенсационные выплаты в размере минимальной оплаты труда за счет фонда занятости. Они не выплачиваются сезонным и временным рабочим, совместителям, работающим пенсионерам. Выплата их производится администрацией с первого дня подобного отпуска из средств, предоставляемых предприятиям службой занятости при определенных условиях - в частности, если не будет увольнений по инициативе администрации на протяжении всего периода субсидирования этих выплат.

2. Вынужденный прогул незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе оплачивается в размере среднего заработка за весь период прогула или разницы в заработке, если в это время работник выполнял нижеоплачиваемую работу.

3. Оплата женщине при беременности за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, если администрация не имеет возможности подыскать ей таковую, производится из расчета среднего заработка. От тяжелой работы на все время беременности женщина освобождается.

4. Выплата выходного пособия согласно ст.36 и 40-1 КЗОТ при увольнении работника без его вины в размере не менее 2-недельного или среднего месячного заработка.

5. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником в течение 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства в соответствии со ст.40-3 КЗОТ.

Вторая группа гарантийных выплат связана с оплатой отпусков и другого времени отдыха. К ней относятся гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых - для учебы, а также выплаты работникам, направленным на курсы повышения квалификации.

В третью группу гарантийных выплат включена оплата времени выполнения работником государственных или общественных обязанностей согласно среднему его заработку. Работодатель обязан освободить работника на время в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника к выполнению этих обязанностей в его рабочее время, выплачивает ему средний его заработок. Он сохраняется за работником на период осуществления им своего избирательного права, депутатских обязанностей, явки во ВТЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей. За время учебных военных сборов средний заработок работнику выплачивает орган Министерства обороны. [6]

Условия освобождения лиц от основной работы для выполнения каких-либо обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за этот период могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а не на следующий день.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1) 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

2) 7 января - Рождество Христово;

3) 23 февраля - День защитника Отечества;

4) 8 марта - Международный женский день;

5) 1 мая - Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая - День Победы;

7) 12 июня - День России;

8) 4 ноября - День народного единства.

2.2 Гарантийные доплаты

Помимо гарантийных выплат законодательство указывает также на гарантийные доплаты. Различие тут коренится в том, что выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут иметь место и при наличии работы, но снижении заработка.

Доплаты работникам моложе 18 лет установлены в связи с тем, что их рабочее время сокращено, а оплата производится в том же размере, что и взрослым. Неотрабатываемая часть времени оплачивается им в виде доплаты, Несовершеннолетним работникам-сдельщикам доплата производится из расчета часовой тарифной ставки за каждый час, на который сокращено их рабочее время. [6]

Доплаты, обусловленные переводом на другую работу и перемещением, производятся в том случае, если перевод имел место не по просьбе работника, а по иным причинам. Таким образом, порядок доплаты напрямую зависит от причин перевода (перемещения).

Женщинам, переведенным на другую, более легкую работу в связи с беременностью, на весь срок перевода сохраняется средний заработок. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой работы в соответствии с медицинским заключением она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни. Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, при невозможности выполнения прежней работы предоставляется другая, более легкая, с сохранением среднего заработка до достижения ребенком 1,5 лет.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5лет, предоставляются также дополнительные перерывы для кормления ребенка, которые включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. [6]

2.3 Комплексные выплаты

Компенсационными называются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Они возмещают его расходы в связи с командировкой, переездом на работу в другую местность или за полагающуюся ему, но не выданную спецодежду, инструменты, если он вынужден был использовать свои личные вещи и т.п.

Согласно трудовому праву имеют место следующие виды компенсационных выплат: командировочные, при переезде на работу в другую местность, за износ личных инструментов, за вред от Чернобыльской аварии и др. Минимальные их размеры устанавливаются Правительством РФ. [6]

Дополнительные же размеры могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются Правительством РФ.

Компенсации при направлении работника в командировку.

Командировка - это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается таковой разъездной характер работы. При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

1) оплата дороги в оба конца - как правило, по среднему

2) тарифу;

3) оплата жилья;

4) суточные за период командировки.

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника на переподготовку или повышение квалификации в другой населенный пункт. В связи с инфляцией командировочные расходы за последние три года несколько раз повышались.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.02.92 "О нормах возмещения командировочных расходов" Минфину РФ поручено по согласованию с Минтруда РФ вносить в эти нормы соответствующие изменения.

Руководитель производства может за счет работодателя разрешить доплату к ним. заработная тарифная гарантийная право

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (возможной продолжительностью до года) производится не выплата командировочных, а доплата до 50 % к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на новое место работы в другую местность выплачиваются за счет нового работодателя и состоят из следующих сумм:

1) проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

2) расходы по провозу багажа: 500 кг на работника и 150 кг - на каждого члена его семьи;

3) подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы по новому месту работы и 1/4 месячной заработной платы - на каждого переезжающего с ним члена семьи;

4) суточные за время в пути;

5) сохранение заработной платы за время в пути и за 6 дней отпуска для сбора в дорогу и обустройства (ст. 116 КЗОТ).

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машин и др.) в интересах работодателя и с его согласия состоят из сумм, начисленных за амортизацию инструмента, приборов, личного транспорта и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 20.06.92 № 414 "О нормах компенсаций за использование личного автомобиля для служебных поездок" эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10 %. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается ее размер. Производится она раз в месяц. С учетом заработка указанная ежемесячная компенсация не должна превышать установленный размер оплаты труда. Выплачивается она администрацией за счет фонда занятости и тем, кто прежде был занят полный рабочий день и после перевода его на неполное рабочее время проработал более двух месяцев. Работающим пенсионерам компенсация не выплачивается (кроме пенсионеров-инвалидов). Выдаваться она должна до тех пор, пока у предприятия есть на то средства, но не более 6 месяцев. [6]



3. Способы защиты нарушенных трудовых прав граждан на заработную плату

В соответствии со ст.45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита их прав и свобод. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Развивая и конкретизируя ст. 45 Конституции РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет четыре основных способа защиты трудовых прав и законных интересов работников (ст.352 ТК РФ). [1]

Первый способ - это самозащита работниками своих трудовых прав (ст.ст.379, 380 ТК РФ). Она предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. [2]

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими норм трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. [5]

Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако применительно к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы возможна лишь после письменного извещения работодателя (ст.142 ТК РФ). Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты ограничивается временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (ст.ст.142, 212, 220 ТК РФ). [2]

Порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определен.

Привлечение работников, реализующих право на защиту, к дисциплинарной ответственности, не допускается.

Второй способ - это защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст.ст.370-373 ТК РФ). Одним из важнейших правомочий профессиональных союзов является право контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Законодательство определяет основные вопросы профсоюзного надзора и контроля: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, предоставление льгот и преимуществ. Преимущество профессиональных союзов в том, что они всегда рядом с работником и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все предоставленные законом средства и методы. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. [2]

Третий способ - это государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемый системой специально уполномоченных на это государственных органов (гл. 57 ТК РФ).

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отнесен к основным функциям Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов - государственных инспекций труда. В государственную инспекцию труда работник может обратиться как устно (на консультативный прием), так в письменной форме с соответствующим заявлением. Согласно ст.7 Федерального закона от 02.05.2006 №59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает свою фамилию, имя, отчество (последнее- при наличии), почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, излагает суть обращения, ставит личную подпись и дату. Также в обращении необходимо указать полное наименование организации (либо фамилию, имя отчество индивидуального предпринимателя), с которыми работник состоит (или состоял) в трудовых отношениях, адреса их фактического и юридического местонахождения, фамилию, имя, отчество руководителя организации и контактные телефоны. Срок рассмотрения письменного обращения составляет 30 дней со дня регистрации. В исключительных случаях срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 30 дней. По обращениям работников проводятся проверки, в случае выявления нарушений законодательства о труде и об охране труда принимаются меры инспекторского реагирования путем выдачи предписания об их устранении. Также за допущенные нарушения к работодателю могут быть применены меры административного характера. Так, в соответствии со ст.5.27. КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тыс. яч рублей; на юридических лиц - от тридцати тыс. яч до пятидесяти тыс. яч рублей. За аналогичное административное правонарушение предусмотрена дисквалификация на срок от одного года до трех лет. [5]

О результатах проверки работник извещается в письменной форме.

Федеральные органы исполнительной власти по надзору занимаются особым кругом вопросов, связанных с охраной труда, здоровьем и безопасностью работающих в конкретных отраслях экономики.

Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

Четвертый способ - это судебная защита. Суд в соответствии со ст.382 ТК РФ является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Понятие индивидуального трудового спора закреплено в ст.381 ТК РФ - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам или суд). [2]

Дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

В силу ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменения даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающихся, что они подверглись дискриминации. [6]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

По мимо судов к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся и комиссии по трудовым спорам, которые создаются по инициативе либо работников либо работодателя. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии.



Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Несоблюдение требований трудового законодательства может не только повлечь ответственность в виде штрафов, дисквалификации и даже лишения свободы, но и череду проверок со стороны различных контролирующих органов.



Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Бердычевский В.С. и др. Трудовое право. Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2009. 507 с.

4. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Юрист, 2001. 310 с.

5. Трудовое право России: учебник: Учебник/ С. П. Маврин. - СПб: Изд. Дом. СПГУ, 2005. 448 с.

6. Захарова О.И. Трудовое право. Учебное пособие для высших учебных заведений. Москва 2000. 575 с.

Размещено на Allbest.ru