Розірвання трудового договору за ініціативою работодавця

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розірвання трудового договору за ініціативою работодавця

Вступ

трудовий право звільнення

Кожна людина в своєму житті зустрічається з такими поняттями як праця, заробіток, справедливість, трудовий договір, розірвання трудового договору.

Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Прокопенко В.І. Трудове право, 1996 ст.3

Кожен із нас з метою задоволення особистих потреб рано чи пізно влаштовується на роботу, стає суб'єктом трудових правовідносин. Щоб забезпечити стабільність трудових відносин укладається трудовий договір.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою-роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник зацікавлений в його укладенні тому, що хоче мати постійне джерело засобів для існування. Обидві сторони, і працівник, і роботодавець, зацікавлені в тому, щоб трудові правовідносини були тривалими і стабільними.

Але в житті трапляються різні ситуації, і ніхто не може гарантувати особі, що даний трудовий договір є вічним. Змінюються інтереси, можливості, умови праці. Тому не рідким є явище розірвання трудового договору. Ніхто від цього "не застрахований".

Розірвання трудового договору - це вольове ініціативне припинення договору у визначеному законодавством порядку однією із сторін трудових відносин чи третьою стороною.

Ініціаторами можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), треті особи (суд, профспілки, військкомат тощо).

В даний момент ми розглядаємо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу. Кожна особа повинна знати свої права і, в даному випадку, права роботодавця щоб захистити в разі потреби свої законні інтереси.

1. Роботодавець як суб'єкт трудового права

Роботодавці, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особа, які надають працівникові роботу є суб'єктами трудового права.

Роботодавець - власник підприємства, організації, установи (долі - ПОУ) або уповноважений ним орган чи фізична особа, що перебуває в трудових правовідносинах з працівником, якому він надає роботу, на підставі трудового договору (далі - ТД), контракту чи іншого юридичного факту (складу) та використовує найману працю.

Відповідно до ст. 1 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" роботодавцем є:

1) власник ПОУ або уповноважений ним орган та фізичні особи, які використовують найману працю;

2) власник розташованого в Уктаїні іноземного ПОУ (в тому числі міжнародного), філії або представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Юридичними особами визнаються ПОУ, які мають відокремлене майно, самостійний баланс, рахунки в установах банків, можуть від свого імені набувати майнові та особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами і відповідачами в суді. Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печатку зі своїм найменуванням - ст.62 Господарського кодексу України. Воно може здійснювати будь-які види господарської та іншої діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, передбаченій статутом.

У трудових правовідновинах роботодавець - власник ПОУ, як правило через особу керівника, адміністрацію, виступає, передусім, як організатор колективної праці. Можливі випадки, коли роботодавцем можуть виступати керівники овремих підрозділів юридичної особи (філій, представництв). Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності роботодавця - власника ПОУ саме й полягає в тому, що йому надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення з ними ТД, контрактів. Роботодавець повинен бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату. Свою працездатність він здійснює через відповідні органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступає від імені юридичної особи (ПОУ), здійснює права і несе обов'язки в трудових правовідносинах. Власнику або уповноваженому ним органу надається правонайму і звільнення працівників. Для того щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, роботодавцю не обов'язково мати статус бридичної особи.

Роботодавцем може виступати також фізична особа. Роботодавці - фізичні особи становлять окрему, досить значну групу. Серед них можна відокремити роботодавців, які використовують найманих працівнтків в домашньому господарстві з метою створення для себе комфортних, бульш бкзпечних умов життя (найм домогосподарки, вихователя для дітей, охорони для роботодавця чи членів його родини та ін.). в цьому випадку не переслідується мета отримання прибутку, а мета максимально можливого за додаткові кошти комфорту. Іншу групу складають роботодавці - фізичні особи, які використовують найману працю з метою отримання прибутку. Значну часниту їх становлять суб'єкти підприємницької діяльності та інші (фермери, приватні нотаріуси, практикуючі юристи тощо).

Роботодавець, як суб'єкт трудового права має більш широкі повноваження, ніж працівник, оскільки він виступає стороною не лише у трудових правовідносинах, а й пов'язаних з ними. Більшість роботодавців є юридичними особами. Переважну частину серед юридичних осіб - роботодавців складають власники ПОУ, які створені з метою здійснення підприємницької діяльності, незалкжно від форми власності.

На більшості підприємств від імені юридичної особи виступає одноособовий орган (директор, начальник) з правом комплектування. В кооперативних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповідних юридичних осіб. Хоча і в останньому випадку право укласти трудові договори та контракти належить одноособовим керівникам колегіальних органів - головам правління, виконавчим директорам та ін.

До роботодавців відносяться і підприємницькі юридичні особи - заклади освіти, установи охорони здоров'я, благодійні фонди тощо, а також громадські, релігійні організації, політичні партії та об'єднання.

Трудова правосуб'єктнасть роботодавця визначається:

1) наявністю майнової господарської самостійності;

2) наявність права прийому-звільнення на роботу;

3) можливістю організувати процес праці та керувати ним;

4) наявністю коштів для виплати зарплати;

5) конктерною структурою та штатом;

6) наявністю самостійної майнової відповідальності;

7) здатністю забезпечувати необхідні умови праці та соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

2. Загальна характеристика розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору - це вольове ініціативне припинення договору у визначеному законодавством порядку однією із сторін трудових відносин чи третьою стороною. Дмитренко Ю.П. Трудове право, 2009 ст.215

Ініціаторами можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), треті особи (суд, профспілки, військкомат тощо).

Відповідно до ст.36 КЗпПУ Кодекс законів про працю в Україні, затверджений Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР загальними підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 ст.33 КЗпПУ), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпПУ), з ініціативи власника або уповноаоженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпПУ) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КзпПУ);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборчу посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання покарання) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Тому трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у визначених законом випадках.

3.Підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодовця або уповноваженого ним органу

3.1 Загальні підстави

Основні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40 КЗпПУ):

1) зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків, вимагає допуску до державної таємниці;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вразовуючи відпустки по авгітності і пологам, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при повному захворювання. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6 ст.40 КЗпПУ, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за уого згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпПУ), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації ПОУ.

Особливості розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництва і прац в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані влісником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання ПОУ скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпПУ). Про звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджуються працівники, а не хтось окремо. Зразок оформлення попередження та звільнення див. відповідно Додаток№1 та Додаток№2.

При звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42, ст. 49² КЗпПУ. Так, відповідно до ст. 42 КЗпПУ при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою квалафікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному ПОУ;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чиннісь Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналістичних пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому ПОУ трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення їх на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років з дня звільнення їх зі зсужби;

10) особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

11) особам, що постраждали від Чорнибильської катастрофи 1 та 2 категорії, а також ліквідатори 3 категорії.

Працівник, з яким розірвано ТД з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпПУ, крім випадку ліквідації ПОУ, протягом доного року має першочергове право на укладення ТД в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення ТД в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначених не тільки в ст. 42 КЗпПУ, а і в інших випадках, передбачених колективним договором (49² КЗпПУ).

При звільненні працівника попередньо попереджають не пізніше ніж 2 місяці (ч. 3 ст. 32 та ч. 1 ст. 49² КЗпПУ). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж ПОУ. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж ПОУ він за своїм розсудом звертається по допомогу до держаної служби зайнятосмті або працевлаштування самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, квалафікації та розміру оплати праці.

Особливості звільнення з роботи в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я та в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання повладених на нього обов'язків вимагає допуску до державної таємниці.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст.40 КЗпПУ). Дмитренко Ю.П. визначає невідповідність займаній посаді як нездатність працівника внаслідок недостатньої квалафікації, стану здоров'я чи з інших причин незалежним чином виконувати свої функціональні обов'язки, зазначені у ТД чи контракті. Ці причини не залежні від волі працівника, є об'єктивними і не можуть бути поставлені йому за провину. Доказування невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі покладається на роботодавця. Доказами можуть бути: брак продукції, яку виготовляє працівник, грубі помилки та недоліки в роботі, медичний висновок про стійке зниження працездатності особи із зазначенням протипоказання за станом здоров'я виконувати доручену роботу, нездатність керівника ПОУ забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі, позбавлення спеціальних прав (прав водія, машиніста, скасування допуску до державної таємниці, рішення атестаційної комісії та ін.). Для доведення невідповідності працівника зайнятій посаді (виконуваній роботі) слід керуватися кваліфікаційними довідками посад (щодо службовців) і класифікатором професій (щодо робітників). Зразок кваліфікаційної характеристики осад див. Додаток №3.

Однак відсутність диплому про освіту чи інших документів про кваліфікацію працівника, понижена працездатність (стан здоров'я) тощо не можуть бути доказом невідповідності, якщо це не є обов'язковими умовами для виконання роботи, і працівник належним чином її виконує.

При звільненні працівника за п. 2 ст. 40 КЗпПУ роботодавець повинен, при наявності вакантних місць (за згодою працівника), запропонувати йому переведення на інше місце роботи. При відмові працівника ТД розривається.

Особливості звільнення з роботи працівника в разі систематичного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього ТД або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпПУ).

Роботодавець, при звільненні у разі систематичного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків, повинен враховувати наступні умови:

1) порушення повинно стосуватися виконання трудових обов'язків працівником (зазначених у ТД, контракті чи правилах внутрішнього трудового розпорядку), а не громадських;

2) неналежне виконання обов'язків чи невиконання має бути винним (умисел чи необережність) з відсутністю поважної причини;

3) невиконання функціональних обов'язків працівником повинно бути систематичним, тобто він і раніше допускав зазначені порушення, зо що протягом року до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Має бути саме стягнення, а не вплив - громадська оцінка дій працівника (виховна бесіда, обговорення в колективі). Це звільнення може бути застосоване за повторне істотне порушення трудової дисципліни, яке могло серйозно вплинути на виробничу діяльність підприємства. Йдеться про юридичну, а не фактичну систематичність. При цьому повинні бути дотримані строки застосування норми ( один місяць з моменту виявлення і шість місяців з моменту вчинення проступку - ст. 148 КЗпПУ) та отримана попередня згода на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпПУ).

4) обов'язковою умовою є вимога власника до працівника щодо письмового пояснення причин невиконання обов'язків (поважна чи ні). Про звільнення видається наказ, який може бути оскаржений до суду.

Особливості звільнення з роботи працівника у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних прничин.

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул або відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпПУ).

Дмитренко Ю.П. зазначає, що прогул - це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня або залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника в тому числі більш як на три години (безперервно чи сумарно).

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Тому відсутність працівника на роботі через хворобу, аварії на транспорті, хворобу членів сім'ї та ін., що першкодили працівнику вчасно прибути на роботу, не вважаються прогулом. Однак невихід на роботу із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження роботодавця при розірванні ТД визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Підставою для звільнення працівника може бути здійснення навіть одноразового прогулу. Обов'язковим є наявність письмового пояснення про причину прогулу або акт про відмову його надання. Разом з тим застосування звільнення працівника роботодавцем не є обов'язковими. За прогул до працівника можуть бути застосовані й інші види стягнень (оголошення догани, позбавлення премії, матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору або ТД, контракту тощо).

Дана підстава розірвання ТД застосовується незалежно від того, вийшов працівник після прогулу на роботу чи ні. Якщо працівник не вийшов на роботу - звільнення в день фактичного залишення роботи. Якщо ж працівник приступив на роботу, датою звільнення є останній робочий день.

Особливості звільнення працівника через нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою для звільнення за ініціативою роботодавця або уповноваженого ним органу є також звільнення працівника через нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологам, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпПУ).

Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести, якщо це обгрунтоване інтересами воробництва, тобто його роботу неможливо перерозподілити серед працюючих у колективі або замінити тимчасово іншим працівником, і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці після чотирьох місяців підряд збереження за працівником роботи чи посади. Разом з тим законодавством в окремих випадках встановлюється більш тривалий строк збереження за працівником місця роботи (посади). Це стосується випадків захворювання працівника на туберкульоз (Закон України "Про захист населення від інфекційних хвороб" встановлює строк до 10 місяців) і ряд інших хвороб, втрати працездатності у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням (до відновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності).

Тимчасові працівники можуть бути звільнені за даною підставою, якщо хворі два тижні підряд. А сезонні - більш, ніж два місяці.

На практиці вирішального значення при звільненні працівника за уією підставою набуває не строк хвороби, а потреба в ньому як у фахівці на підприємстві та конкретні обставини, зазначені вище.

Законодавець, переважно, стає на бік працівника. В разі, якщо працівник після 4-х місяців приступив до роботи, то звільнення не можливе. Також, якщо працівник вийшов на роботу на один день - звільнення не відбувається. Тому що строк прогулу переривається, а законодавець підсумовування не допускає.

Особливості звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Ще однією підставою звільнення працівника за ініціативою роботодовця або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпПУ).

Таке звільнення має місце у наступних випадках:

1) неправомірного звільнення працівника, поновлення якого на роботі провадиться за рішенням суду чи вищестоящої організації;

2) встановленої законом переваги прав поновленого працівника, який раніше виконував цю роботу до призову на службу у Збройні Сили України, до відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

3) повернення на роботу незаконно притягнутих до кримінальної відповідальності, коли дане притягнення визнане незаконним і працівник звернувся не пізніше трьох місяців з дня винесення постанови виправдовувального вироку або прийняття постанови про закриття кримінальної справи. В такому разі робота надається після звернення. Також під цей пункт підпадає повернення на роботу реабілітованих осіб (робота надається не пізніше одного місяця з моменту звернення).

За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному ПОУ, а в разі його відмови від такого переведення власник або уповноважений ним орган має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпПУ. Звільненій особі виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи мають право на попереднє місце роботи лише тоді, коли воно є вакантним. У разі відсутності вакансії їх попереднього робочого місця, посади вони мають право на працевлаштування на тому ж або (за згоди) на іншому ПОУ. Ці умови поширюють на: звільнених після закінчення війської чи альтернативної служби; осіб, в яких закінчився строк виборної роботи та які повернулися з-за кордону після закінчення строку договору.

Рішення про таке звільнення повинно бути прийняте юрисдикційним (уповноваженим) органом.

Особливості звільнення працівника у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпПУ).

Для звільнення працівника за цією підставою досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами огляду працівника або акт, складений роботодавцем за участю профспілкового представника, показання свідків та інші докази в день здійснення проступку. Умовами звільнення за цією підставою вважається поява працівника в нетверезому стані в робочий час або час перебування на роботі понад його встановлену тривалість (надурочні роботи, ненормований робочий час), на місці виконання ним своїх трудових обов'язків або на території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.

Законодавством передбачено звільнення зазначеної категорії працівників як виправний захід з метою запобігання нещасним випадкам і травматизму на виробництві, аваріям і заподіянням матеріальної шкоди ПОУ.

Розірвання ТД у випадках, передбачених цією підставою, провадиться з додержанням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпПУ.

Особливості звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

При вчиненні працівником за місцем роботи розкрадання майна власника (в тому числі дрібного) форма власності, розмір вкраденого, міра стягнення значення не мають.

Умови застосування звільнення працівника у зв'язку з вчиненням розкрадання майна власника:

1) вчинення за місцем роботи або на іншому ПОУ, якщо з таким ПОУ в трудових правовідносинах не перебуває, але виконує там свої трудові функції незалежно від часу, коли була скоєна крадіжка;

2) наявність вироку суду, що набрав законної сили або рішення органу, що має право притянути до відповідальності (в тому числі КТС Комісія по трудовим спорам і трудовий колектив).

3.2 Додаткові підстави

Особливості розірвання ТД з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу за додатковими підставами ( КЗпПУ ст. 41):

1) Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником ПОУ всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером ПОУ, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні завдання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій керівника ПОУ внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Особливості розірвання трудового договору за такої підстави, як одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником ПОУ всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером ПОУ, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні завдання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п.1 ст 41 КЗпПУ).

Особливостями розірвання ТД за зазначеною підставою є :

1) чітко передбачено перелік суб'єктів, до яких може бути застосовано розірвання ТД. До них відносяться: керівники ПОУ всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступники, головні бухгалтери ПОУ, їх заступники, службові особи митних органів, держаних податкових інспекцій, яким присвоєно персональне завдання, службові особи державної конторьно-ревізійної служби та органи державного контролю за цінами. Під цю підставу підпадають лише штатні заступники, які забов'язані виконувати обов'язки керіаника у випадках його тимчасової відсутності;

2) розірвання ТД за цією підставою вважається дисциплінарними звільненням, а тому повинні застосовуватись правила накладення дисциплінарних стягнень. Тобто роботодавець повинен дотримуватись строків - один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'язків та шести місяців з дня його скоєння;

3) достатньо вчинення одноразового грубого порушення трудових обов'язків на відміну від п.3 ст. 40 КЗпПУ - систематичне. Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до копетенції посадових осіб, які мають право на признічення та звільнення з посад керівних працівників. Законодавець не дає визначення терміна "грубе порушення", тому власник, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, повинен виходити з факту дій чи бездіяльності спеціального суб'єкта, суттєвості наслідків порушення трудових обов'язків, а при вирішенні спірних питань - враховувати роз'яснення ПВСУ - характер проступку, обставин за яких його вчинено та яку завдано шкоду (п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6. 11. 1992р. №9).

Верховний Суд України вважає грубим порушенням трудових обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання ТД з названими працівниками за п. 1 ст. 41 КЗпПУ. Грубими можуть вважатися порушення, визначені такими в трудовому контракті, порушення фінансової дисципліни, відмова надання контролюючим органам необхідних документів чи інформації (відповідно до чинного законодавства) і т. ін.;

Особливості розірвання ТД за такої підстави, як вчинення винних дій керівника ПОУ внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

При звільненні за цією підставою підпадає лише керівники ПОУ всіх форм власності. Не може бути поширена ця норма на всіх інших суб'єктів, передбаченихп. 1 ст. 41 КЗпПУ.

Підставою для звільнення є несвоєчасна виплата заробітної плати або виплата її у розмірах, нижчих за розмір мінімальної заробітної плати (при виконанні норм праці). Особливістю є те, що вина керівника повинна бути у формі умислу. Це має бути підтверджено доказами та фактами (в результаті перевірок) правоохоронними органами або іншими компетентними органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. Оскільки для звільнення керівника має значення вчинення винних діянь, то за даною підставою не може бути звільнено керівника у випадку наявності заборгованості перед його підприємством щодо виплат з Державного бюджету України або місцевих бюджетів. Одночасно, на керівника покладається і обов'язок відшкодування у повному розмірі шкоди, коли відповідно до п. 9 ст. 134 КЗпПУ керівник ПОУ всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної власності не мають заборгованості перед цим ПОУ. Проте при звільненні за даною підставою не має значення виплата компенсацій за порушення строків невиплати зарплати, а саме невиплата зарплати чи суми, меншої мінімальної зарплати при виконанні норм праці.

Особливості розірвання ТД за такої підстави, як вчинення винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Розірвання ТД за цією підставою не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила накладення дисциплінарних стягнень тут застосовуватись не можуть.

Законодавство не містить окремого переліку працівників, які вважаються такими, що обслуговують грошові та цінносні (частково - перелік осіб, з якими роботодавець може укладати договір про певну матеріальну відповідальність). Не міститься визначення поняття "втрата довір'я". З цього приводу Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з даної підстави можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарно цінносні, тобто зайняті прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідувачі баз, комірники та ін.). в більшості випадків це особи, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, хоча можуть бути і працівники, з якими такого договору укладено не було. Ключове значення має фактичне обслуговування таких цінностей працівником. Не можуть бути звільнені за цією підставою товарознавці, контролери, охоронці та інші працівники, яким безпосередньо матеріальні цінності не передаються. Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника, наприклад наявність надлишків на складі, обман покупців, порушення ведення звітної документації, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, зловживання алкогольними напоями (може підпадати під п. 7 ст. 40 КЗпПУ), вживання наркотичних чи токсичних речовин тощо. Ці дії повинні бути підтверджені доказами. Пленум Верховного Суду України також звернув увагу, що при встановленні в передбаченому законом порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії, не пов'язані з їх роботою.

Особливості розірвання ТД за такої підстави, як вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

При звільнені за цією підставою закон передбачає наявність спеціального суб'єкта. Законодавство не містить окремого переліку працівників, хоча в цілому окреслює коло суб'єктів, до яких може бути застосована зазначена норма для звільнення. На підставі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти,педагогічні працівники позашкільних закладів. Постанова Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992р. п. 28

Не деталізується в законі термін "аморальний проступок". Під аморальним проступком слід розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є не суиісною з виконанням виховних функцій.

Особливістю є те, що такий проступок може мати місце не лише на роботі, а й поза роботою - у громадських місцях, побуті.

Зміст проступку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно тільки називає проступок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишилася неписаною з того часу, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

Підставою для звільнення за п.3 ст. 41 КЗпПУ називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що несумісний із продовженням даної роботи. У судовій практиці не вироблений однозначний підхід до визначення межі між проступком сумісним та не сумісним з продовженням роботи. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний чи несумісний із продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи.

Розірвання ТД за цією підставою також не є дисциплінрним звільненням, а тому правила накладення дисциплінарних стягнень при цьому застосовуватися не можуть.

3.3Інші додаткові підстави

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпПУ, окремими законодавчими актами встановлені інші підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за ініціативою роботодовця або уповноваженого ним органу.

Наприклад, Законом України "Про державну службу" передбачено перелік додаткових, порівняно з КЗпПУ підстав.

Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст.4 Закону);

2) недотримання пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають посади першої та другої категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі 9ст. 12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або порушення присяги;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей та інші випадки, що стосуються спеціальних суб'єктів.

4. Підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодовця або уповноваженого ним органу

Розірвання ТД з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

1) ліквідації підприємства, установи, організації;

2) незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

3) звільнення з суміщувальної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством;

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

5) звільнення працівника, який не є членом первинноїпрофспілкової організації, що діє на підприємстві, установі, організації;

6) звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

7) звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

8) звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання ТД з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкоової організації (профспілкового представника). КЗпП України стаття 43¹

В інших випадках потрібна згода відповідного виборного органу первинної профспілкоової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. А саме: пункти 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пункти 2 і 3 статті 41 КЗпПУ.

В разі якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, установі, організації згода дається виборним органом тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Законодавство про працю зазначає, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник повинен розглянути у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання ТД з працівником. Присутність працівника щодо якого розглядається подання власника або уповноваженого ним органу є обов'язковим. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його прудставник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника або його представника без поважних причин подання може розглядається за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання ТД надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів професійної спілки згідно зі статутом.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) повідомляється власнику або уповноваженому органу у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Якщо даний строк пропущений, то вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання ТД. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання ТД повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання ТД, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової органзації (профспілкового представника). Не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган має право розірвати ТД.

В разі якщо розірвання ТД з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розгдядає спір по суті.

5. Оформлення звільнення з роботи та проведення розрахунку

Законодавством встановлена чітка процедура оформлення звільнення працівника і проведення з ним розрахунку. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпПУ.

5.1 Оформлення звільнення

Припинення дії ТД оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Записи про причини звільнення в трудову книжку вносяться в точній відповідності до фурмулювання закону з посиланням на пункт і статтю КЗпП України. Аналогічний запис робиться і в наказі (розпорядженні). Звільнення не може проводитись з підстав, не передбачених законом. При звільненні працівника за ініціативою роботодавця останній зобов'язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому довідку про спеціальність, кваліфікацію, посаду, час роботи та його заробітну плату.

У разі затримання видачі трудової книжки з вини власника ПОУ повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджає працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причин звільнення вирішує питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

5.2 Вихідна допомога та підстави її виплати

Вихідна допомога - це грошова сума, що виплачується працівнику в пердбачених законом випадках ПОУ при звільненні його з роботи.

У разі розірвання ТД з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу вихідна допомога виплачується тільки, якщо дане звільнення відбулося відповідно до пунктів 1, 2 і 6 ст.40 КЗпПУ (зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків, вимагає допуску до державної таємниці; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).

В таких випадках працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, не меншому середнього місячного заробітку.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розміри підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визнає орган, який виносить рішення по суті спору. КЗпП України стаття 117

Висновок

Розглянувши тему"розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця" хочу зазначити, що у правовідносинах працівник - роботодавець законодавство ретельно захищає права працівника і чітко окреслює обов'язки роботодавця. Адже працівник може звільнитися з роботи за власним бажанням, а роботодавець не має права звільнити працівника лише тому, що перший цього бажає. Підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця або уповноваженого ним органу чітко визначені законом. Таке звільнення повинно бути вмотивованим, підставним. Таким чином держава забезпечує здійснення громадянами права на працю, що закріплене в статті 43 Конституції України.

Ретельно вивчивши підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця хочу зазначити, що вони досить конкретні. І це позитивна сторона, адже вона мінімізує змогу роботодавця безпідставно або за наявності недостатніх підстав звільнити працівника.

В сучасному суспільстві лише розумний роботодавець, який дійсно зацікавлений в продуктивності, успішності своєї справи підбирає кадри за знання, кваліфікацію, ерудованість в тій чи іншій сфері людської діяльності, а не за зовнішній вигляд, зовнішні дані, знайомства, місце у суспільстві і т.д. Саме від таких випадків законодавець намагається вберегти працівників, і тому вимагає, щоб кожне звільнення було обгрунтованим і базувалося на чітко визначених підставах, що вказані в статтях 40 та 41 Кодексу Законів про Працю України.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, місця проживання не допускається.

Також законодавством передбачений ще один "крок", що забезпечує в певних випадках законність звільнення. Це є згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Я назвала дану згоду однією із чинників забезпечення законості звільнення тому, що вищевказаний орган або профспілковий представник можуть відмовити в наданні згоди на звільнення працівника. І, в разі якщо буде вказано достатньо вісомих підстав, що унеможливлюють звільнення працівника, роботодавець позбаляється права звільнення особи.

Працівник, який почувається безпечно, захищено, впевнено в завтрашньому дні буде працювати краще, продуктивніше, старанніше, аніж той, що кожної хвилини думає про те, що буде завтра і з жахом розуміє, що не має ні краплі впевненості в тому, що наступний день буде таким, як попередній.

Суспільство потребує стабільних працівників, адже саме стабільність зумовлює впевненість, врівноваженість в праці.

На даному етапі наша держава до вже існуючих нормативно-правових актів, що регулюють відносини в сфері праці додає нові кодекси, закони, підзаконні акти. Одним з таких розробок, важливих для нормативно-правової бази держави, є проект Трудового кодексу України, про який буде йти мова далі.

Важливою умовою забезпечення благополучного суспільства, продуктивності праці та багатьох інших чинників є додержання громадянами законів України.

Наша держава забезпечує дане додержання законів і робить все можливе для того, щоб громадяни, працівники почували себе захищеними, були впевнені в майбутньому, працювали стабільно на користь індивідуальних та державних потреб.