Понятие, виды и структура трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ"

Реферат

по дисциплине "Правоведение"

на тему: "Понятие, виды и структура трудового договора"

Выполнила: студентка

1-го курса специальности 080200.62

Малафеевская А.Д.

Санкт - Петербург - 2013

Введение

1. Понятие трудового договора и его функции

2. Виды трудовых договоров

3. Структура трудового договора

Заключение

Список использованной литературы и источников



Введение

Проблема занятости появилась в годы перестройки, в связи с изменениями в экономической политике страны, когда реально появляется и начинает расти безработица. С учетом этого в 1991 году был принят Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Закон дает понятие занятости, подходящей работы, кто считается занятым, а кто безработным, закреплены положения о государственной политике в области занятости.

Обеспечение занятости это комплекс социально-экономических и юридических гарантий права на труд, предусмотренных Конституцией РФ (ст. 7,8,15, 34, 37, 45 и др.), в которых закреплены основополагающие принципы деятельности государства в сфере труда и занятости.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству России и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Согласно Закону группа граждан признается занятыми (виды занятости): работающие по трудовому договору, занятые в подсобных промыслах, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, проходящие очный курс обучения, включая направленных службой занятости, являющиеся учредителями (кроме общественных, религиозных, благотворительных и иных фондов, не имеющих имущественных прав в отношении этих организаций) организаций и др.



1. Понятие трудового договора и его функции

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ 1.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В связи с возникновением частных организаций, в науке трудового права кроме термина "трудовой договор" появились термины "договор найма труда", "договор трудового найма".

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение, а трудовое правоотношение юридическая связь сторон (работника и работодателя) на основании трудового договора.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации. Предметом трудового договора является труд работника в общем процессе производства конкретной организации.

Отличительными признаками трудового договора являются:

1. Личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;

2. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;

3. Обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд;

4. После заключения трудового договора для работника становятся обязательными законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.

Трудовой договор имеет социально-экономическое и юридическое значение, поскольку он является:

a) основной правовой формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов государства;

б) одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд;

в) основанием возникновения и существования трудового правоотношения;

г) необходимой предпосылкой и источником субъективных прав и обязанностей сторон, других институтов трудового права;

д) правовой формой связи работника с конкретным трудовым коллективом, что дает дополнительные гарантии, которые могут быть и не предусмотрены в трудовом договоре;

е) отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, устанавливая место работы, срок договора, дополнительные трудовые льготы и т.д.;

ж) юридической формой охраны трудовых и личных прав работника.

Как соглашение сторон трудовой договор имеет определенное содержание, под которым понимается совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.

В зависимости от способа установления различают два основных вида условий трудового договора:

* непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора;

* производные, установленные законодательством (об охране труда, ответственности сторон, и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон, если не предусмотрено законом.

Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные, при определении которых законодатель не связывает волю сторон. Они могут устанавливать различный объем прав и обязанностей сторон (неполного рабочего дня, работа на дому или носить временный характер). трудовой договор классификация структура

Необходимые (существенные) условия - такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен, а если заключается, то он недействителен. Перечень таких условий закреплен в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся: место работы и дата её начала, характеристика трудовой функции, раз­мер заработной платы работника, права и обязанности сторон и др. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т. д.

Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы.

Дополнительные (факультативные) условия устанавливаются соглашением сторон. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Наличие этих условий или их отсутствие не влияет на действительность трудового договора. Если эти условия оговорены в трудовом договоре они становятся обязательными для обеих сторон наряду с необходимыми. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям трудовой договор не заключается. К таким условиям могут относиться предоставление вне очереди места в детском дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и т.п.

Производные условия, устанавливаемые законодательством, обязательны для обеих сторон и не могут ими изменяться или отменяться. По этим условиям стороны не договариваются потому, что они прямо указаны в законе и должны содержаться в договоре в обязательном порядке.

Любой трудовой договор в полном объеме является недействительным, если нарушено условие о право дееспособности гражданина, когда на работу приято лицо:

* без соответствующего образования (медработник);

* не достигшее 16 лет (14 лет - учащийся);

* которому по приговору суда запрещено занимать соответствующую должность;

* имеющее судимость за корыстные преступления на материально ответственной должности.

2. Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры классифицируются по времени их действия, т.е. по сроку (ст.58 ТК):

- на неопределенный срок;

- на определенный срок - срочные.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения как по инициативе работника или работодателя. Срок действия подобного договора не может превышать пяти лет. При этом законодатель запрещает заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, если законом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок. При выявлении таких договоров они в установленном законом порядке, по решению суда признаются заключенными на неопределенный срок.

Каждый из указанных видов трудовых договоров можно в свою очередь разделить по особенностям субъекта договора, порядка заключения и по содержанию.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Трудовые договоры с молодыми рабочими, окончившими профессионально-технические училища, и молодыми специалистами, обучавшимися в учебных заведениях по направлению работодателя, когда они должны отработать определенное время в организации, откуда они были направлены на учебу.

Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности; в) государственные служащие могут приниматься по конкурсу.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями. Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником. Его особенности основаны на психофизиологических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Дифференциация их труда основана на особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства.

Трудовой договор с педагогическими работниками. Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Трудовой кодекс предусмотрел особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций, в том числе и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста.

Трудовой договор с надомниками. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством следует понимать выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству.

Не считается совместительством выполнение, помимо основной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выражении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифференциации здесь - второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю.

Трудовой договор о сезонной работе. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т.п.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им не устанавливается.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права:

1) договоров работников, работающих у работодателей - физических лиц;

2) работников религиозных организаций;

3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу.

Свои особенности имеет труд в различных сферах экономики, что дает возможность также выделить различные виды трудовых договоров.

3. Структура трудового договора

В силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

В качестве работника выступает физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

Гражданин может быть работодателем, например, в случае приема на работу личного секретаря, домработницы, няни и т.п. Работодателем является юридическое лицо (предприятия, учреждения и организации), обладающее право дееспособностью нанимать и увольнять работников. Среди них могут быть также колхозы, кооперативы, общественные и религиозные организации. В некоторых случаях филиалы, представительства и т.п., не являющиеся юридическими лицами также могут выступать работодателями, если они наделены юридическим лицом правом приема на работу. Поэтому круг субъектов трудового договора шире понятия юридического лица в соответствии с гражданским правом.

Стороной трудового договора работником может быть гражданин, иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей). В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха. В качестве работника выступает гражданин, обладающий в соответствии с законодательством трудовой правосубъектностью.

Согласно действующему законодательству при определенных условиях гражданин может стать работником и стороной трудового договора с 14 лет, однако по общему правилу это возможно по достижении 16 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия родителей (попечителей, опекунов) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Следует различать понятия "реквизиты" и "условия" договора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время его заключения, данные о сторонах договора и т.п.

Часть первая ст. 57 устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

При формулировании сведений о работодателе - юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе - заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 53 ГК РФ 3 юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Действующее законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" 4) устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя (юридического лица), следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность.

Содержание трудового договора - это круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. Все условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными, поскольку соглашение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на его включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. Поэтому, если не будет достигнуто согласия сторон хотя бы по одному такому условию, договор не состоится.

Существенные условия трудового договора принято делить на две группы: условия обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую природу данного договора как трудового договора и согласие сторон по каждому условию предписано законом. Следует отметить, что в значительной степени обязательность отдельных условий трудового договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны 5, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

К обязательным (необходимым) относятся следующие условия:

1. Соглашение о трудовой функции. Поскольку предмет трудового договора - живой труд, то по этому предмету, т. е. относительно количественных и качественных характеристик труда, стороны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая функция и означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность. Трудовая функция, как правило, определяется посредством указания в договоре на специальность и квалификацию либо должность, в рамках которых будет трудиться работник. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке - так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.

Вместе с тем, часто качественные характеристики труда тесно связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает то, что работник принял на себя обязанность выполнять установленные нормы труда, как и обязанность подчиняться нормам, регламентирующим внутренний трудовой распорядок. Однако в некоторых случаях в трудовом договоре могут указываться определенные количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, например, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенное количество процентов.

2. Соглашение о месте работы. Местом работы является та организация (хозяйственная сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. Понятие места работы не совпадает с понятием работодателя. Так, работник может заключить трудовой договор с крупным акционерным обществом, которое и станет его работодателем. Однако местом его работы будет являться предприятие акционерного общества как определенный комплекс машин, оборудования, применяемых технологий. По общему правилу, формальным критерием для определения места работы работника может служить та организация, где осуществляется ведение и хранение трудовых книжек.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны при заключении трудового договора должны также уточнить место работы работника посредством указания на структурное подразделение (цех, участок, производство, отдел), в котором будет применяться труд работника. В частности, структурными подразделениями являются филиалы и представительства юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом договоре эти обособленные структурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы данного лица.

Наряду с местом работы в трудовом договоре может быть обусловлено рабочее место, т. е. конкретный агрегат, механизм, станок, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность в силу заключенного договора.

3. Соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора предполагает наличие нескольких аспектов: 1) начало действия трудового договора; 2) срок действия трудового договора и 3) момент окончания срочного трудового договора. При формулировании данного условия следует учитывать, что российское трудовое законодательство исходит из того, что основным видом трудового договора является договор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Таким образом, как правило, следует заключать трудовой договор на неопределенный срок, и в пункте трудового договора, определяющем его действие, необходимо, прежде всего, определить дату начала действия трудового договора. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

4. Соглашение о заработной плате. В рамках данного пункта трудового договора следует зафиксировать целый ряд моментов, таких, как 1) размер заработной платы; 2) порядок выплаты (право на аванс, размер аванса, место и порядок выплаты заработной платы, и т.п.).

Наряду с указанными, закон (ст. 57 ТК РФ) предписывает включить в содержание трудового договора такие условия, как режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

5. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по усмотрению сторон. Эти условия могут быть как связанными с трудовой деятельностью работника, так и касаться иных сторон взаимодействия работодателя и работника.

Может возникнуть впечатление, что такого рода условия не относятся к числу существенных условий трудового договора. Однако такой вывод был бы неправильным. Действительно, поскольку любое из перечисленных условий включается в содержание трудового договора исключительно по инициативе заинтересованной стороны, отсутствие его в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать, но без такого условия. В этом плане рассматриваемые условия и трактуются как дополнительные (факультативные). Вместе с тем, если заинтересованная сторона настаивает на установлении того или иного условия, оно будет включено в договор, либо трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными, и, например, условие о испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, является не менее существенным, нежели условие о режиме неполного рабочего времени, вносимое в договор по инициативе того же работодателя.

В Трудовом кодексе дается перечень условий, вносимых в трудовой договор по инициативе сторон. В числе таких условий указываются: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в случае если эти условия не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой, личной и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Перечень факультативных условий трудового договора, содержащийся в ч. 2 и ч. 3 ст. 57 ТК РФ, не является и не может быть исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны могут согласовать любые другие условия, причем эти условия могут, как конкретизировать содержание трудового правоотношения между сторонами, так и касаться других аспектов их взаимоотношений.

Недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые связаны с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. Эти права и свободы закреплены действующей Конституцией Российской Федерации 8. В силу ст. 17 Конституции основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому содержание этих прав и свобод не может быть предметом любого договора, в том числе и трудового.

Гражданский кодекс РФ устанавливает недопустимость лишения и ограничения правоспособности и дееспособности гражданина. Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, юридически ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя).

Не могут быть признаны законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; в силу действующего законодательства нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не могут составлять коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.

Точно так же недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т.е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться достижением других, не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором.

Наконец, не следует включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравнении с установленным коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Перечисленные условия, даже в случае установления в трудовом договоре, являются недействительными (ничтожными).



Заключение

Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ 11 дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании, время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. В ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду может быть реализована только самим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.

Бытующая в настоящее время на практике юридическая форма так называемого трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.



Список использованной литературы и источников

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года с последующими изменениями.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года Часть первая с последующими изменениями.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с последующими изменениями.

4. Федеральный Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. с последующими изменениями.

5. Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399.

6. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".

7. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 года с последующими изменениями - утратил законную силу.

8. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 1999.

9. Маврин С. П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. - СПб.: Издательский дом С. -Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С. -Петерб. гос. ун-та, 2005.

10. Таль Л. С Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913.

Размещено на Allbest.ru