Особенности правового регулирования трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой договор кодекс

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, а также с органами государственной власти и управления, различными организациями в разного рода правовые отношения. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

В связи с принятием Трудового кодекса РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с возникновением трудовых правоотношений, а также в регулирование труда отдельных категорий работников.

На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения в работе ставилась цель более четко определить спорные и неоднозначно решаемые на практике вопросы, комплексно изучить теоретические и практические проблемы, связанные с возникновением трудовых правоотношений.

По нашему мнению, проблема возникновения трудовых правоотношений являются актуальными, так как возникает множество споров, которые не могут быть самостоятельно урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к судебным процессам.

Целью курсовой работы является исследование института возникновения трудовых правоотношений.

Исходя из поставленной цели, в работе предполагается решение

следующих задач:

· исследовать понятие и особенности трудового правоотношения

· определить субъектов трудовых правоотношений;

· рассмотреть основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Теоретической базой данной курсовой работы послужили нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, и состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие и особенности трудового правоотношения

1.1 Понятие, признаки и содержание трудового правоотношения

В обществе существует множество различных отношений - экономических, политических, юридических, моральных, духовных, культурных и др. Само по себе человеческое общество представляет собой совокупность отношений. Все виды возникающих отношений между индивидами и их объединениями являются общественными (социальными) отношениями.

Право, регулируя те или иные общественные отношения, придает им правовую форму, в результате они становятся правовыми.

Правоотношение - урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей1.

Правоотношения регулируются нормами различных отраслей права, в том числе трудовым правом, под такими правоотношениями понимаются урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права2.

Статья 1 Трудового кодекса РФ3 определяет предмет регулирования трудового права - это, прежде всего, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению производством и трудовых отношений. Производственные отношения возникают и объективно существуют независимо от воли гражданина в отличие от трудовых отношений.

Величайшая заслуга в исследовании теории трудового правоотношения принадлежит Н.Г. Александрову.

В своей монографии "Трудовые правоотношения"

Н.Г. Александров следующим образом определил понятие "трудовое правоотношение": это "выражающее товарищеское сотрудничество свободных

от эксплуатации людей юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда"4.

Трудовое правоотношение, по мнению еще одного выдающегося ученого в области трудового права - профессора К.Н. Гусова определяет трудовое правоотношение как добровольную юридическую связь работника с работодателем (организацией), в рамках которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным трудовым договором5.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ6 внес существенные изменения почти во все статьи Трудового кодекса РФ. В том числе были внесены изменения в ст. 15 Трудового кодекса РФ, определяющую понятие трудовых отношений.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя, скорее, необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права.

Фактически в этом определении заложены все основные признаки трудового правоотношения, отличающего его от иных отношений, связанных с трудом.

Одним из признаков трудового правоотношения является включение гражданина в трудовой коллектив, в результате чего он становится работником конкретной организации, подчиняясь локальным нормативным актам этой организации. Поведение субъектов трудовых правоотношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться, а так как правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, который принимается работодателем в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, они, следовательно, выражают волю работодателя. Исходя из изложенного, работник подчиняется воле работодателя с оговоркой на то, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством7.

Особенностью трудовых правоотношений является то, что они строятся на возмездных началах. Работодатель обязан оплачивать работнику выполняемую им работу (путем систематических, не реже двух раз в месяц, выплат) в размере не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Специфика трудового правоотношения в том, что все права и обязанности сторон трудового правоотношения носят личный характер. Они неразрывно связаны с личностью работника, который не может заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же и работодатель не может заменить работника, без оснований к этому, кем-то другим.

Трудовые отношения являются длящимися, т.е. существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы работника.

Понятие "трудовое правоотношение" всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Трудовое правоотношение устанавливает юридическую связь между работником и предприятием. Эта связь всегда конкретна. Она возникает между определенным работником и определенным предприятием; при вступлении в трудовое правоотношение определяется трудовая функция работника, размер вознаграждения за труд и т.п.

1.2 Субъекты трудовых правоотношений

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: "Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры".

Для того чтобы гражданин или юридическое лицо имели возможность вступать в трудовые отношения, они должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность включает в себя трудовую правоспособность (способность иметь трудовые права), трудовую дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и трудовую деликтоспособность (способность отвечать за трудовые правоотношения).

Трудовая правосубъектность представляет собой один из элементов правового статуса субъектов трудовых отношений, которая устанавливается

действующим законодательством для работника по достижении 16-летнего возраста. Законодатель предусматривает исключения из этого общего правила и допускает при определенных условиях заключение трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время. Согласно ч. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ допускается также заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения. Трудовой кодекс РФ содержит норму, позволяющую заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при условии наличия согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. В этом случае законодатель строго определяет круг работодателей, имеющих возможность заключить трудовые договоры с такой категорией работников (это организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки). Работники, не достигшие возраста 14 лет, могут привлекаться к работам только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для здоровья и нравственного развития.

Помимо возрастного критерия выделяют еще критерий "физическое состояние", т.е. физическая способность лица вступать в трудовые отношения. Однако физическое состояние определяет лишь содержание трудовой правосубъектности, так как фактически признание человека инвалидом не лишает его возможности работать, а лишь ограничивает его возможности на трудоустройство на те или иные виды работ.

Правовой статус работодателя зависит от вида работодателя (государственное или муниципальное предприятие, частный предприниматель, производственный кооператив, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) и определяется законодательством и его уставом либо положением.

Трудовая правосубъектность работодателя - организации возникает с момента создания, т.е. внесения государственным органом записи в Единый государственный реестр юридических лиц об этом юридическом лице.

Содержание трудовой правосубъектности работодателя определяется целями и задачами, поставленными при их создании, и закреплено в уставах и положениях об организациях.

Для того чтобы организация имела возможность привлекать работников, работодателю необходимо утвердить штатное расписание. Согласно этому штатному расписанию будут приниматься работники.

Кроме того, в организации должен быть сформирован фонд оплаты труда, для того чтобы иметь возможность выплачивать заработную плату работникам, вознаграждение за особые заслуги и т.д.

У бюджетных учреждений обязательным условием наступления трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Помимо трудовой правосубъектности другими элементами правового статуса субъектов трудовых правоотношений являются основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии основных трудовых прав и обязанностей работника, т.е. правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты, и ответственность, предусмотренная законодательством за нарушение трудовых обязанностей.

Содержание любого правоотношения, в том числе трудового, составляют права и обязанности его субъектов.

Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст.21 Трудового кодекса РФ.

По субъектному составу права можно разделить на: индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

В своей монографии "Юридический статус работника как субъекта трудового права" В.В. Федин высказывает мнение, с которым нельзя не согласиться, о том, что право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, носят особый характер, так как могут быть как индивидуальными, так и коллективными8.

Кроме того, можно разделить права на права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права).

Среди обязанностей работника Трудовой кодекс выделяет следующие: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Этими статутными правами и обязанностями обладают все лица, с которыми заключен трудовой договор. Они устанавливают для них границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Права и обязанности работников и права и обязанности работодателя неразрывно связаны между собой, так как права работника

корреспондируют с обязанностями работодателя9. Следовательно, обязанности работника корреспондируют с правами работодателя. Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 Трудового кодекса.

Среди прав работодателя Трудовой кодекс РФ выделяет следующие: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и соглашением.

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей.

Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью

и относительной свободой поведения при их реализации10.

Трудовое право регулирует важную сторону общественных отношений, связанных с трудом. Оно, в отличие от всех других отраслей права, так или иначе затрагивающих отношения людей и общества по труду, направлено на гарантированное предоставление максимального количества гарантий лицу, предоставляющему свои способности к труду; трудовое право направлено на защиту граждан при выполнении ими работы в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Глава 2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

2.1 Возникновение трудового правоотношения

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:

1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

К числу должностей, подлежащих замещению по конкурсу, относятся:

а) вакантные должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, комплектуемые офицерами:

- в высших военных образовательных учреждениях профессионального образования Министерства обороны РФ - начальников кафедр и их заместителей, профессоров, доцентов, старших преподавателей, начальников отделов (учебного, научно-исследовательского, научно-вычислительного, военно-технической информации) и их заместителей, начальников военно-научных и научно-исследовательских групп, начальников научно-исследовательских лабораторий, старших научных сотрудников;

- в научно-исследовательских организациях и на испытательных полигонах (центрах) Министерства обороны РФ - начальников научно-исследовательских (испытательных) управлений и их заместителей; начальников вычислительных центров и их заместителей; научных консультантов; ученых секретарей; начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов, лабораторий, отделений, секторов; заместителей начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов и лабораторий; начальников отделов военно-технической информации; главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников (Приказ Министра обороны РФ от 6 мая 2000 г. N 230 "О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей"11);

б) должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой):

-профессорско-преподавательский состав: профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты;

- научные работники: руководитель научно-исследовательского,научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник (Закон о высшем и послевузовском образовании12; Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утвержденное Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 411413);

в) должности государственной гражданской службы (старшая, ведущая, главная и высшая вакантные государственные должности федеральной государственной службы) (Закон о государственной гражданской службе).

Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственным требованием, которое должно неуклонно соблюдаться, является недопустимость установления критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности дискриминационного характера;

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

К категории должностей, замещаемых в результате назначения в случаях, предусмотренных законом или иным нормативным правовым актом, относятся:

а) государственные гражданские служащие:

-замещающие на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

- категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

- при заключении срочного служебного контракта;

- состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

-исполнение должностных обязанностей, которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по

перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ (Закон о государственной гражданской службе);

б) работники администрации Российского акционерного общества "Газпром", назначаемые на должность председателем правления Общества (п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении российского акционерного общества "Газпром"14);

в) работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии", которые назначаются на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии"15).

Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора;

4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

В соответствии с действующим законодательством квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации16".

5) судебное решение о заключении трудового договора. Такая ситуация возможна в том случае, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;

Так, А. обратилась в суд с требованиями к ОАО «РЖД»» и директору этого предприятия С. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению С., работавшего в тот период главным инженером РЖД, в 2007 году переехала из Самарской области на постоянное место жительства в г. Оренбург, так как ей было обещано трудоустройство на РЖД. На момент предъявления иска в суд на РЖД были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако С. отказал ей в приеме на работу. Судебным решением работодателя обязали заключить трудовой договор с А.17.

6)фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством

2.2 Изменение условий трудового правоотношения

Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.

Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она направлена на изменение трудового правоотношения с работником путем его перевода на другую работу.

Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.

Хотя, рассматривая данный состав, можно согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод18.

Если проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения.

Таким образом, основаниями изменения трудового отношения могут быть:

1) перевод работника на другую работу;

2) изменение существенных условий труда, перечисленных в ст. 57 ТК.

К ним относятся место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.

Основанием изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда)19.

В зависимости о того, кто проявил инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены основания

прекращения этого правоотношения:

а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);

б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;

в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В соответствии со ст. 60 и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен, лишь с письменного согласия работника.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Нередки случаи увольнения ввиду изменений условий, и в то же время количество исков о восстановлении на работе также растет. Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л., уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в не уведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Вместе с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работники были письменно уведомлены о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления позволяет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения учебного заведения, рационализация его штатной структуры).

Суд не учел, что проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд должен был установить, имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.

Однако суд, признавая увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным, сделал вывод о том, что произведенные работодателем изменения в штатном расписании являются необоснованными. При этом суд исходил из того, что работодатель для подтверждения своей позиции о законности произведенного увольнения должен представить доказательства экономической либо технологической обоснованности произведенных изменений штатного расписания. Такая позиция суда не основана на законе.20

2.3 Расторжение трудового договора

Общие основания его прекращения даны в ст. 77 ТК РФ. Ими могут быть:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11)нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Согласно п. 7 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с теми особенностями, которые предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе21 и муниципальной службе.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания п. 4 ст. 80 и п. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Эти основания проявляются:

1) по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) по инициативе одной из сторон (ст. ст. 80 - 81 ТК РФ);

3) при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда22. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка.

В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку23.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и пр. Достоверность и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот.

На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях, если это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и т.д.

Необходимо иметь в виду, что трудовая книжка как основной документ в сфере профессиональной деятельности повышает у ее владельца чувство ответственности за работу, способствует укреплению дисциплины, значительно облегчает задачу правильного подбора кадров.

Трудовая книжка должна в обязательном порядке вестись работодателем на каждого работника, который проработал у него свыше 5 дней. Исключение составляют работодатели - физические лица, так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..."24 исключение составляли также индивидуальные предприниматели, но данным Федеральным законом им также была вменена обязанность вести трудовые книжки на своих работников. В некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ особо отмечают, что данное положение является новеллой в трудовом законодательстве РФ25.

Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 22527, оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. При ее оформлении необходимо руководствоваться рядом правил.

Правильность записей в трудовой книжке имеет большое значение. Они должны производиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Неверные записи ведут к появлению проблем при дальнейшем трудоустройстве работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к судебному разбирательству в связи с нарушением прав работника.

Заключение

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Понятие "трудовое правоотношение" всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Трудовое правоотношение устанавливает юридическую связь между работником и предприятием. Эта связь всегда конкретна. Она возникает между определенным работником и определенным предприятием; при вступлении в трудовое правоотношение определяется трудовая функция работника, размер вознаграждения за труд и т.п.

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: "Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения

трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:

1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ);

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ);

4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// "Российская газета", N 7, 21.01.2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, "Российская газета", N 138, 29.07.2009.

3. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

4. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ(ред. от 27.07.2010) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"// "Российская газета", N 164, 29.08.1996. "Российская газета", N 168, 30.07.2010.

5. Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 24.07.2009) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"// "Российская газета", N 234, 02.12.1995. "Российская газета", N 138, 29.07.2009.

6. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"//"Российская газета", N 146, 07.07.2006, "Российская газета", N 132, 21.07.2009.

7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// "Российская газета", N 162, 31.07.2004, "Парламентская газета", N 6, 19-25.02.2010

8. Постановление Правительства РФ от 17.02.1993 N 138 (ред. от 28.12.2005) "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" //"Собрание актов Президента и Правительства РФ", 01.03.1993, N 9, ст. 738. "Собрание законодательства РФ", 02.01.2006, N 1, ст. 159.

9. Постановление Правительства РФ от 12.04.1994 N 314 (ред. от 14.10.1995) "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - российские международные авиалинии" // "Собрание законодательства РФ", 09.05.1994, N 2, ст. 111.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.