Правовые основания увольнения по инициативе администрации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

трудовой законодательство работодатель право взыскание

1. Задача 1

2. Задача 2

3. Правовые основания увольнения по инициативе администрации

3.1 Расторжение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ

3.2 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3.3 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3.4 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3.5 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3.6 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ

3.7 Другие основания увольнения по статье 81 ТК РФ

Список используемой литературы

1. Задача 1

В период составления годового отчета работники бухгалтерии завода по распоряжению директора задерживались для работы по вечерам. Однако оплатить эту работу как сверхурочную директор отказался, поскольку составление такого отчета входит в обязанности бухгалтеров. При рассмотрении жалобы работников в комиссии по трудовым спорам выяснилось, что их переработка производилась по распоряжению администрации. КТС вынесла решение оплатить всю переработку работников бухгалтерии, в том числе и главного бухгалтера, как сверхурочную работу.

Правильно ли такое решение?

Решение:

В рассматриваемой ситуации решение КТС с позиции ТК РФ абсолютно верно, т.к. в данном случае имела место сверхурочная работа. В соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени (статья 99 ТК РФ)

Работники бухгалтерии в соответствии с порядком представления отчетности в налоговый орган должны представить ее в срок, именно по этой причине они оставались по распоряжению директора по окончании рабочего дня для завершения работы.

2. Задача 2

Токарь машиностроительного завода Силантьев А.Г. в течение 10 дней не являлся на работу в связи с арестом за мелкое хулиганство. При получении зарплаты Силантьев А.Г. обнаружил, что ему не заплатили за 10 дней и лишили премиального вознаграждения на остальные рабочие дни данного месяца. Силантьев А.Г. попросил председателя профкома разъяснить, правильно ли поступила администрация. Какой ответ следует дать Силантьеву А.Г.?

Решение:

Председатель профкома должен ответить Силантьеву А.Г., что в данной ситуации действия администрации законны но не в полном объеме.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен был затребовать от Силантьева А.Г. письменное объяснение причины его отсутствия. Силантьев в своем объяснении должен был сослаться на ст. 20.1 КоАП РФ. Непредоставление Силантьевым А.Г. объяснения не являлось бы препятствием для применения дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ). Только после этого должен был решаться вопрос о применении дисциплинарного взыскания. Приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан был объявить Силантьеву А.Г. под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Силантьева А.Г. на работе.

Ситуацию в задаче можно рассматривать и в другом русле, основываясь на Постановление Московского Областного Суда от 13 октября 2004 года №631, в котором говорится, что прогулом в соответствии с п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ является отсутствие на рабочем месте работника более 4 часов подряд в течение рабочего дня по неуважительной причине, зависящей от его воли.

Силантьев А. Г. отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного действия (мелкое хулиганство). Это действие не относится к дисциплинарным поступкам (дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)), за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства. Таким образом, лишение премиального вознаграждения на остальные рабочие дни данного месяца незаконно. Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу, и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд. За период заключения под стражу работодатель не выплачивает и средний заработок, так как в этом случае его сохранение не предусмотрено.

3. Правовые основания увольнения по инициативе администрации

Правовые основы увольнения по инициативе работодателя (администрации) прописаны в ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

3.1 Расторжение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ

Правом, но не обязанностью работодателя является увольнение с работы. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

Однако работодатель может уволить работника только в случае неоднократного, т.е. повторного, неисполнения трудовых обязанностей. Работнику должно быть предъявлено до этого момента именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Только в случае, когда к работнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, допускается увольнение по данному основанию. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Наложенные на месте предшествующей работы взыскания при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

По ст. 82 ТК, п. 5 ст. 81 ТК увольнение работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Статьей 193 ТК РФ предусматривается увольнение за нарушение трудовой дисциплины действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания. Такая мера является крайней и применяется только в том случае, если имело место неоднократное виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, и примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам. Когда дальнейшее оставление работника в организации противоречит ее интересам, применяют данные меры.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации уволить работника можно только при одновременном наличии следующих условий:

1. Наличие конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

2. Виновное нарушение является неоднократным. Это означает, что дисциплинарный проступок не в первый раз, и к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания.

3. Ненадлежащее выполнение или невыполнение вообще трудовых обязанностей, которые были возложены на работника трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. За проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности, уволить работника нельзя.

По п. 5 ст. 81 ТК, не может служить основанием для увольнения отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (исключая случаи обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, так как это не является нарушением трудовой дисциплины.

4. Виновные действия работников в форме умысла или неосторожности. Не дает оснований для увольнения неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.).

Увольнение считается незаконным (п. 5 ст. 81 ТК) при отсутствии хотя бы одного из условий. При нарушении установленного порядка при наложении дисциплинарного взыскания оно не принимается во внимание судом.

Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения.

Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается на работодателя. Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.

При проверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднократный характер. Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.

Судебная практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию - ст. 193 ТК).

Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в том случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.

В ст. 193 ТК и Правила внутреннего трудового распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как “длящееся”, суды отказывают в иске. Так, например, работник В. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Х” (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 августа 2012 года наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 августа вновь предложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например, о поездке в командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей.

3.2 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «а» п.6 ст 81 ТК РФ

Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии, может быть уволен по п/п “а”. п. 6 ст. 81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.

При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (постановления Пленума Верховного Суда РФ).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)

3.3 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «б» п.6 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с п/п “б” пункта 6 статьи 81 (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место - в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п/п. “б” п.6 ст.81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

3.4 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

3.5 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ

Трудовой кодекс (п/п. "г" п. 6 ст. 81 ) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (п/п. "г" п. 6 ст. 81), следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по п/п. "г" п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

При увольнении по п/п. "г" п. 6 ст. 81 ТК суду необходимо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, в компетенцию которого входит применение к работнику административного взыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Применение данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. Работодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания.

Что же касается умышленного уничтожения или повреждения имущества, то по п/п. "г" п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения.

3.6 Расторжение трудового договора в соответствии с п/п «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ

КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

3.7 Другие основания увольнения по статье 81 ТК РФ

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ. В связи с этим работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления этой даты. Такие работники обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ // http://www.consultant.ru.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. в ред. от 04.06.2011г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1).

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации (ред. от 06.02.2012) // Собрание законодательства РФ. - 2002.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 4-е изд., исправ., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1174 с.

5. Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. - 2006. - № 6. - С. 53-57.

6. Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Современное право. - 2011. - № 11. - С. 115-119.

7. Трудовое право России. Учебник для вузов / Отв. редакторы - Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. - М.: Норма, 2004.

Размещено на Allbest.ru