Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это правовое регулирование взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора, сегодня наслоилось много неясностей.

Новые подходы к свободе труда и её правовому закреплению создают определённые проблемы в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наёмный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Такой подход может иметь последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая в качестве наёмных работников.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих своих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной риск её имущественных последствий.

Стороны трудового договора могут достаточно свободно устанавливать условия договора, не нарушая, однако установленных государством гарантий (это тоже существенное отличие от принципов регулирования общественных отношений гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными законодательством, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.

Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право является предметом своего регулирования отношений, отличные от предмета регулирования гражданского права.

Трудовой договор применяется, когда работник состоит с работодателем в длительных отношениях и обязуется выполнять работу в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и её субъектов. Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации, что является особенностью именно трудового права.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта.



Трудовой договор (контракт): определение и виды

Стороны трудового договора.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наёмного рабочего) определялись посредством трудового договора.

Трудовое законодательство определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Оба термина «трудовой договор» и «контракт» по сути два равноценных понятия. Если говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт применяется для оформления срочных трудовых договоров.

Контрактная форма найма на работу была впервые предусмотрена ещё в Законе СССР 1990 г. «О предприятиях» а затем и в российском Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наёмных работников.

Руководитель каждой отдельно взятой организации имеет определённую специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных и лично заинтересованных работников.

В сентябре 1992 года Законом «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» понятие контракта было практически узаконено и признано синонимом трудового договора. Одновременно термин «контракт» стал синонимом термина «срочный трудовой договор», и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.

В настоящее время срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок. Причиной могут стать: характер предстоящей работы, условия её выполнения, интересы работника (ст.58 ТК).

Виды трудового договора.

Новое трудовое законодательство все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида (ст.58 ТК):

Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределённый срок, т.е. если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределённый срок. А также, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределённый срок. Это типичный вид трудовых договоров, предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким либо сроком.

Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

В соответствии со ст. 59 ТК, среди срочных договоров определённое распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев.

При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе о приёме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы.

При приёме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Легальное определение сезонных работ было дано ещё в Указе Президиума Верховного Совета СССР где говорится, что сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределённый срок.

Работник как сторона трудового договора - это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.

Также определённые требования предъявляются и к возрасту работника, по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, в исключительных случаях возможно трудоустройство с пятнадцати и даже с четырнадцати лет (ст.63 ТК).

Если говорить о работодателе как о стороне трудового договора, то это юридическое лицо. Руководитель (администрация) - всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено право приёма и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьёзной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от «настроения» очередного начальника.

Содержание трудового договора и порядок заключения.

При установлении трудовых отношений путём заключения трудового договора не имеет значения организационно-правовая форма работодателя - для любой из них при заключении договора действительны все правила, установленные трудовым законодательством.

Под содержанием трудового договора (контракта) понимается совокупность его условий.

В соответствии со статьёй 57 Трудового Кодекса РФ, в трудовом договоре указываются:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

И в первую очередь, существенные условия трудового договора, которыми являются:

1) Место работы: оно определяется обычно местонахождением организации как стороны трудового договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

Для некоторых категорий работников в силу специальных нормативных актов место работы суживается до понятия “рабочее место” (например, место работы машинистов тепловозов устанавливается в договоре применительно к типу или виду транспортных средств).

Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию.

2) Дата начала работы: это условие имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необходимым условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. С момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; работодатель именно к этому сроку обязан обеспечить его работой по соответствующей специальности.

3) Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная Трудовая функция: так же, как и место работы, род работы остаётся, как правило, неизменным на всё время действия трудового договора. В соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК). Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом.

В трудовом договоре следует отразить: права и обязанности сторон; условия оплаты труда; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учётом специфики производства; при срочном договоре - срок его действия и причины заключения срочного договора; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда и др.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В трудовом договоре могут предусматриваться и факультативные условия: об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника.

В договоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основания увольнения, не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания, введение полной и, тем более, материальной повышенной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве);

Законодательство предусматривает гарантии при заключении трудового договора (ст.64 ТК).

Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ подпадает под действие Уголовного Кодекса и квалифицируется как преступление (ст. 145 УК РФ).

Не может быть отказано в заключение трудового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определённого возраста. Например, в соответствии со статьёй 265 ТК, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда.

Однако работодатель может принять решение о применении труда лиц моложе восемнадцати лет на работах при условии создания безопасных условий труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего предоставления:

паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; (трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника)

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и другие документы, предусмотренные статьёй 65 ТК РФ.

В отдельных случаях с учётом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящей статьёй Трудового Кодекса.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Законодательство требует заключения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом в письменной форме (ст.67 ТК). Идеальным вариантом является заключение его в двух экземплярах, каждый подписывается сторонами, один из которых следует передать работнику.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе.

Приём на работу оформляется приказом руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа, ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 ТК).

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приёме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре, если же условие отсутствует, то это означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные сроки, причём на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истёк, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием считать работника не выдержавшим испытание. Расторжение договора производится без учёта мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия.

Если работник, придёт к выводу, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, при соблюдении срока. (ст.71 ТК РФ).

Изменение трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу.

Отличие перевода от перемещения.

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу, прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ:

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Если перевод осуществлён без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению работы, такой перевод может считаться законным.

В статье 72 ТК говорится что, получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу в одной и той же организации, в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под «другой местностью» в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР понимается: местность, расположенная за чертой населённого пункта по существующему административно-территориальному делению.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Если же работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, переводят на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации, то за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, причём продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течении календарного года (с 1 января по 31 декабря). Закон относит такой перевод к производственной необходимости. По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия, несчастных случаев и тд. При этом другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

То есть, если в случае перевода на постоянную работу, речь идёт о поручении работнику работы, несоответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации или должности), то в случае перемещения, новая работа вписывается в рамки установленных трудовым договором специальности или должности, но предполагается её выполнение на другом рабочем месте, механизме, агрегате.

Изменение существенных условий трудового договора

На практике нередко возникает объективная необходимость во внесение изменений в организацию производства и труда. При этом допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК РФ).

О введении изменений работник должен быть уведомлён работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при её отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается, в соответствии с пунктом 7ст, 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов, то его трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При возникновении спора о правомерности изменения существенных условий труда в предмет доказывания должны быть включены следующие юридически значимые факты:

- Обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда.

Данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности.

Предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника.

Невозможность сохранить те же условия труда для данного конкретного работника.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены работнику без достаточных оснований и данные обстоятельства работнику не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, обяжет работодателя восстановить прежние условия труда, и возместить причиненный работнику вред.

На практике наибольшую трудность представляет именно разграничение перевода на другую работу и изменение существенных условий труда.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор, будучи однажды заключенным, при определённых условиях может быть прекращён. Несмотря на то, что в Кодексе использованы различные формулировки (прекращение, расторжение), суть сводится к одному: трудовой договор в некоторых случаях прекращает своё действие. Отличия проявляются лишь в процедурах и последствиях.

В самом общем виде основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Каждое из них имеет свои особенности.

В данной главе рассматриваются наиболее принципиальные моменты, характеризующие эти основания, с учётом существующей практики рассмотрения трудовых споров данной категории.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Соглашение сторон даёт возможность участникам трудового договора расторгнуть его в любое время, главное, чтоб согласие было обоюдным. Прекращение трудового договора по данному основанию на практике происходит главным образом тогда, когда заключён срочный трудовой договор (расторжение которого по инициативе работника по общему правилу невозможно), но стороны не возражают против прекращения трудовых отношений.

Бремя доказывания при прекращении трудового договора по соглашению сторон лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в приказе о прекращении трудовых отношений с конкретным работником. То есть работодатель должен доказать наличие соглашения относительно прекращения трудового договора и даты, с которой вступает в силу соглашение о прекращении трудовых отношений, а также другие факты, имеющие отношение к предмету спора. В свою очередь работник, возбудивший спор по поводу законности своего увольнения, должен обосновать собственные требования. Например, факт оказания на работника давления, вынудившего его заключить соглашение о прекращении трудовых отношений, обязан доказать сам истец.

Истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается на определённый срок, но не более пяти лет. Конкретный срок трудового договора и его содержание определяются соглашением сторон. С истечением оговоренного срока действие договора прекращается. В случае обоюдного согласия сторон после окончания срока такого договора они могут заключить новый. Желательно, чтобы, заключая срочный трудовой договор, стороны брали на себя обязанность заранее (за определённое время до истечения срока договора) уведомить друг друга о своём отношении к возможности его продления.

Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то его действие считается продолженным на неопределённый срок.

Законодательство напрямую не обязывает стороны учитывать в договоре это положение, и, следовательно, работодатель не обязан продлевать договор на новый срок. Из этого правила есть некоторые исключения. Одно из них процедуры перезаключения срочных договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этих местностях работодатель не вправе без согласия профкома отказать работнику по истечении срока договора в заключение договора на новый или на неопределённый срок, если численность или штат работников не сокращается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель расторгает договор в срок, о котором просит работник.

Поскольку предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтоб предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь в отпуске, командировке, на больничном листе.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать своё заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях.

В то же время если на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора, первый из них может быть уволен в соответствии с поданным заявлением.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. Задержка с выдачей трудовой книжки по вине работодателя (независимо от мотивов) в случае обращения работника в суд влечёт за собой выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81)

Действующее трудовое законодательство РФ в целях охраны права граждан на труд в избранной ими для работы организации устанавливает определённый ограниченный перечень оснований, которые дают право работодателям уволить работника по своей инициативе. Эти основания распространяются на работников всех органов независимо от форм собственности. При этом в ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается лишь с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия.

Всего 14 оснований, которые могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника.

Если вина работника отсутствует (п.1, 2, 3, 4, и др. ст.81), то работодатель, прежде чем уволить его, должен предпринять ряд действий:

а) следует рассмотреть все возможности для перевода работника (с его согласия) на другую работу;

б) в ряде случаев получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа (основания расторжения, при которых требуется получить согласие профсоюза, и порядок этого согласования определён в ст.82);

в) в некоторых случаях работнику следует выплатить выходное пособие.

В статье перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые могут быть применены к любым категориям работников, независимо от их должности.

В соответствии с её положениями, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем по вине работника в случаях: ст.81 п.5. работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений и т.п.).

Учёту подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством. Учитываются взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (если они не сняты досрочно).

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был, расторгнут за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания.

При увольнении по данному основанию, необходим учёт мнения профсоюзов.

Однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей;

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырёх часов подряд в течении рабочего дня);

Прогулом считается неявка на работу в течении всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более четырёх часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места.

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, указанные в ст.193 ТК.

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Несмотря на то, что государство периодически пытается принимать меры, направленные против некоторых человеческих пороков, их проявления, тем не менее, доставляют немало хлопот работодателям и обществу в целом.

Поэтому законодательство предоставляет право работодателю увольнять работников, даже в случае однократного нарушения.

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился таком состоянии не на своём рабочем месте, но на территории предприятия, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае трудового спора могут быть соответственно оценены судом.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Это основание применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разглашать такую тайну.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В соответствии со ст.49 КоАП мелким хищением признаётся, стоимость похищенного не превышающего одного месячного размера оплаты труда (мрот). В приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение.

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязанность работника соблюдать правила безопасности закреплена в ст.214 ТК.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества, даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой (п.41 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16). К таким работникам, как правило относятся материально ответственные лица.

Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то работодатель не может применить данное основание.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Данное основание применяется только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью. Понятие аморальности в Кодексе не разъясняется.

Следует отметить, что судебная практика положительно решает вопрос о возможности увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, связанные с выполнением их трудовых функций, но и за совершение их в быту.

Принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Отсюда следует, что только три указанные категории руководителей могут быть уволены работодателем за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации. При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать “необоснованность” решения.

Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Понятие “грубое нарушение” законодательство не раскрывает, но можно предположить, что оно звучит, как прямое нарушение запрета либо нарушение непосредственных обязанностей. Для увольнения по этому основанию необходимо фиксация явных нарушений своих обязанностей; необходимо соблюдать правило наложения дисциплинарных взысканий (сроки, порядок и т.д.).

Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений, отдавая всё это на усмотрение работодателя. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (подделку трудовой книжки, справок). Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь идёт лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник.



Заключение

трудовой договор работник увольнение

Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять роботу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей Декларацией прав человека.

В соответствии со статьёй 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд, без какой либо дискриминации, право на создание профсоюзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Трудовой договор - центральный институт трудового права.

Его значение определяется также закреплением в Конституции РФ основополагающих прав и свобод человека и гражданина. Так, в частности ст. 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбрать род деятельности и профессию.

По масштабу применения, трудовой договор является преобладающей формой реализации свободы труда поскольку только такой договор влечёт за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права, такие как:

право на заработную плату в размере не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда;

право на отпуск;

право на пособия по временной нетрудоспособности, и другие.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора.

Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации.

С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наёмном характере труда.



Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года.

2. Трудовой Кодекс РФ. Москва 2002 г.

3. Российское трудовое право: учебник для Вузов. под ред. Зайкина А.Д. Москва 1997 г.

4. Трудовое право России. под ред. Лившиц Р.З., Орловский Ю. Москва 1999 г.

5. Куренной А.М. Изменение условий трудового договора // “Законодательство”, 1997. № 3.

6. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // “Законодательство”, 1997. № 1.

7. Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика // “Законодательство”, 1997. № 5.

Размещено на Allbest.ru