Договірні форми реалізації соціально-економічних прав та інтересів працівників в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Договірні форми реалізації соціально-економічних прав та інтересів працівників в Україні

Харків - 2007

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Держава, яка прагне досягти демократичного рівня розвитку, повинна гарантувати та захищати права та законні інтереси своїх громадян, у тому числі й трудові. Рівень демократичної держави на міжнародній арені багато в чому визначається обсягом прав громадян та ступенем їх реалізації.

Зміни у соціально-економічній ситуації в Україні зумовили тенденцію до послаблення ролі трудового права у захисті прав та законних інтересів громадян. У трудовому законодавстві з'явилося багато прогалин; правозастосовча практика стала багатоманітною та суперечливою; окремі положення трудового права втратили актуальність; теоретичні висновки науковців щодо цієї проблеми потребують уточнення та подальшого розвитку.

За сучасних умов роль контрактів у регулюванні трудових відносин зменшується, оскільки сфера дії контрактів обмежена законами, вони не містять стимулюючих засобів, а тому більшість умов праці наразі встановлюється у централізованому та локальному порядку. Централізоване ж регулювання хоча й охоплює багато питань, не може врахувати особливості організації праці на конкретних підприємствах та у конкретних трудових відносинах. Якщо держава у законодавстві встановлює лише мінімальний рівень трудових прав та лише окремі їх гарантії, про реалізацію прав та інтересів у сфері праці мають дбати самі сторони соціально-трудових відносин. Тому велике значення для забезпечення та оптимального поєднання прав та інтересів сторін трудових відносин матимуть індивідуально-договірне та колективно-договірне регулювання.

Отже, актуальність цього дослідження полягає у необхідності пошуку нових наукових пропозицій щодо вдосконалення договірного регулювання трудових відносин, підвищення гарантій забезпечення прав та інтересів сторін трудових правовідносин.

Науково-теоретичну базу дисертації становлять праці Л.С. Таля, О.О. Лукашевої, С.С. Алексєєва, Ю.М. Тодики, М.Й. Брагінського, В.В. Вітрянського, А.В. Малько, В.В. Субочєва, P.O. Халфіної, О.М. Вінник, С.О. Іванова, Р.З. Лівшиця, Ю.П. Орловського, О.І. Процевського, О.С. Пашкова, М.Г. Александрова, В.В. Жернакова, Г.С. Гончарової, П.А. Бущенка, В.І. Прокопенка, Г.І. Чанишевої, П.Д. Пилипенка, С.О. Сільченка, І.Я. Кисельова та інших вчених.

Хоча у науковій літературі індивідуально-договірне регулювання трудових відносин було предметом аналізу Л.С. Таля, О.К. Безіної, А.А. Бікєєва, Д.А. Сафіної, М.Г. Александрова, С.М. Прилипка, С.В. Дріжчаної та інших науковців, а колективно-договірному регулюванню присвячені роботи А.Р. Мацюка, Г.І. Чанишевої, Н.І. Дивєєвої, Н.А. Муцінової, І.О. Лосиці, комплексного дослідження договірних форм реалізації прав та інтересів працівників у науці трудового права не було.

Зв'язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Дисертаційне дослідження узгоджене з цільовою комплексною програмою Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001-2005 роки «Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки» (номер державної реєстрації 0186.0.070864). Тема дисертації затверджена вченою радою Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого 19 грудня 2003 року (протокол №5).

Мета і завдання дослідження. Мета полягає у всебічному аналізі та розкритті особливостей договірних форм регулювання трудових відносин для забезпечення прав та інтересів їх суб'єктів, в розробці конкретних наукових пропозицій та практичних рекомендацій щодо розвитку нормативно-правової бази із цієї проблеми.

Для досягнення поставленої мети в дисертації були поставлені такі основні завдання:

- розкрити поняття та значення інтересу в трудовому праві;

- визначити місце трудових прав громадян у системі соціально-економічних прав особи;

- проаналізувати співвідношення економічних і правових механізмів реалізації прав людини у сфері праці;

- розкрити механізм індивідуально-договірного регулювання соціально-трудових відносин у сучасних умовах;

- дослідити роль індивідуально-договірного регулювання у забезпеченні прав при прийнятті на роботу;

- виявити значення індивідуально-договірного регулювання прав та інтересів у процесі виконання роботи та при припиненні трудових правовідносин;

- дослідити правовий механізм забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників у колективних договорах;

- розкрити значення регіональних, галузевих та генеральних угод для забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини у сфері забезпечення прав та інтересів суб'єктів трудового права.

Предметом дослідження виступають теоретичні та організаційно-правові питання, пов'язані з договірними формами забезпечення реалізації прав та інтересів сторін трудових відносин.

Методи дослідження. При написанні дисертації використовувались базові науково-теоретичні положення теорії держави та права, а також ідеї та концепції, розроблені у науці трудового права. В основу методології дослідження покладено загальнонауковий діалектичний метод. У роботі використано також такі наукові методи дослідження: історичний, логіко-юридичний, логіко-семантичний, системний, соціологічний, порівняльно-правовий. Діалектичний метод пізнання дозволив провести дослідження в єдності, взаємозв'язку та розвитку соціальних та правових чинників. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат та проведено різницю між категоріями права та інтереси. Історико-правовий метод дозволив дослідити історію правового регулювання трудових та колективних договорів, розвитку законодавства стосовно цих питань. Із застосуванням порівняльно-правового методу досліджувався розвиток договірних форм реалізації прав та інтересів сторін трудових відносин в Україні та за її межами.

Наукова новизна одержаних результатів визначена метою і поставленими завданнями. Вона полягає в тому, що дисертація є першим в Україні комплексним дослідженням договірних форм реалізації соціально-економічних прав та інтересів працівників у сучасних умовах.

У межах дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:

1. Сформульовано авторське визначення інтересу у трудовому праві, під яким слід розуміти результат відображення в діяльності суб'єктів трудового права об'єктивних умов їх існування та розвитку з метою найбільш повного задоволення потреб цих суб'єктів. Вони поділяються на: інтереси, які проявляються у власне трудових відносинах (обумовлені потребою сторін трудових відносин в укладенні, зміні та припиненні трудового договору і проявляються в умовах трудового договору) та інтереси, які виникають у відносинах, тісно пов'язаних з трудовими (з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; встановлення умов праці; вирішення трудових спорів; у відносинах соціального партнерства тощо).

2. Набуло подальшого розвитку визначення місця трудових прав у системі інших соціально-економічних прав та дослідження співвідношення економічних та правових механізмів реалізації прав та інтересів сторін трудових правовідносин.

3. Доведено, що механізм реалізації трудових прав - це сукупність гарантій та дій, процес, у результаті функціонування якого особи безперешкодно реалізують свої права у сфері праці, задовольняють законні інтереси.

4. Подальшого розвитку набуло вчення про три форми (рівні) договірного регулювання соціально-трудових відносин - індивідуально-договірне, колективно-договірне та соціальне партнерство, які автор характеризує через наступні ознаки: 1) суб'єкти; 2) предмет; 3) правова форма; 4) інтереси.

5. Вперше досліджена диференціація інтересів працівників в залежності від форми власності підприємства та переважні форми їх правового регулювання.

6. Доведено значення факультативних умов трудового договору та зобов'язальних умов колективних договорів та угод для забезпечення прав та інтересів суб'єктів трудового права.

7. По-новому охарактеризовано значення переведення, переміщення, зміни істотних умов праці для забезпечення та поєднання інтересів роботодавця та працівників.

8. Вперше обґрунтовано пропозицію щодо підвищення ефективності угод із соціально-економічних питань через вдосконалення їх змісту.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертації можуть бути використані у подальших наукових розробках проблем забезпечення прав та інтересів сторін трудових правовідносин. Науково-прикладне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки і пропозиції авторки можуть бути використані в правотворчій роботі, а саме при підготовці нового Трудового кодексу України, інших нормативних правових актів.

Одержані результати можуть використовуватись у навчальному процесі в юридичних та інших навчальних закладах України при викладанні курсу «Трудове право України», а також при написанні підручників, науково-практичних посібників, підготовці коментарів до законодавства про працю, при розробці методичних рекомендацій. Окремі положення можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями при укладенні ними трудових та колективних договорів.

Апробація результатів дисертації. Результати проведеного дослідження апробовані при обговоренні на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. Основні положення дисертації доповідалися автором на науково-практичних конференціях: «Захист соціальних та економічних прав людини: міжнародні стандарти та законодавство України» (м. Київ, 12 березня 2004); «Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи» (м. Запоріжжя, 25-26 червня 2004 р.); «Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах» (м. Суми, 2-5 червня 2005 р.), «Трудове право в контексті європейської інтеграції» (м. Харків, 25-27 травня 2006 р.).

Публікації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження опубліковано у чотирьох наукових статтях і тезах виступів на чотирьох наукових конференціях.

Структура і обсяг дисертації. Відповідно до мети та завдань дослідження дисертація складається зі вступу, трьох розділів (що об'єднують дев'ять підрозділів), висновків та списку використаних джерел (249 найменувань). Загальний обсяг дисертації становить 228 сторінок, із них список використаних джерел - 20 сторінок.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначаються мета і основні завдання дослідження, розкриваються сутність і ступінь наукової розробки проблеми, теоретичне та практичне значення дисертаційної роботи.

Перший розділ «Соціально-економічні права та інтереси в системі прав людини» складається із двох підрозділів. У підрозділі 1.1. «Права та інтереси особи в трудовому праві» вказується, що інтереси є спонукальною силою для встановлення, зміни та припинення правових відносин. Право відображає суспільно значущі інтереси шляхом встановлення умов і засобів їх реалізації.

Дисертант співставляє суб'єктивні права та законні інтереси людини і робить висновок, що суб'єктивне право - це більш високий рівень і більш досконала форма опосередкування потреб людини, тоді як законний інтерес акцентує увагу держави на тому, що може стати предметом правового регулювання.

Інтерес у трудовому праві автор визначає як результат відображення в діяльності суб'єктів трудового права об'єктивних умов їх існування та розвитку з метою найбільш повного задоволення потреб цих суб'єктів. На підставі істотних ознак і соціального змісту виділяються інтереси, що проявляються у власне трудових відносинах (обумовлені потребою сторін трудових відносин в укладенні, зміні та припиненні трудового договору; проявляються в його необхідних та факультативних умовах), та інтереси, які виникають у відносинах, тісно пов'язаних з трудовими (з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації та перекваліфікації, щодо соціально-побутових умов, умов праці тощо).

Взаємозв'язок між суб'єктивними правами та законними інтересами в трудовому праві проявляється у тому, що надання суб'єктивного права означає можливість суб'єктів задовольнити інтереси. Охоронюваний законом інтерес є певним правовим засобом як задоволення потреб суб'єктів трудових правовідносин, так і досягнення соціально корисних цілей.

Законодавче регулювання повинне забезпечити суб'єктам трудового права додержання їх інтересів на рівні визнаних стандартів. Та без відображення законних інтересів у факультативних умовах трудового договору та зобов'язальній частині колективного договору, угоди правове регулювання не можна вважати ефективним. Усвідомлений як потреба, закріплений як умова договору, він стає обов'язковим для виконання, а у випадку невиконання зобов'язання стає об'єктом захисту, чим і гарантується його реалізація.

У підрозділі 1.2. «Трудові права громадян України в системі соціально-економічних прав особи та механізм їх реалізації» наголошується, що основною сферою життєдіяльності людини й громадянина є сфера праці й відповідне регулювання прав і свобод у цій сфері. Трудові права є частиною соціально-економічних прав особи, які є визначальними для кожної людини, бо саме вони покликані задовольняти її життєві потреби та інтереси, гарантувати належний, доступний і достатній рівень життя й вільний розвиток особистості.

Автор обґрунтовує висновок, що тільки у сукупності права і свободи людини можуть визначити положення людини у сфері праці та забезпечити повноцінний розвиток особистості та нормальні умови життя індивіда. Реалізація трудових прав людини залежить від рівня забезпеченості інших соціально-економічних прав, продовжується у них та ними обумовлюється. Тому регулювання трудових відносин має ґрунтуватися на конституційних нормах і загальновизнаних принципах і нормах міжнародного права.

Серед соціально-економічних прав і свобод громадян право на працю є основним, тому що є передумовою для здійснення всіх інших прав. Доводиться, що неприпустимість примусової праці та дискримінації в сфері праці є додатковими гарантіями повноцінної реалізації права на працю. Принцип свободи праці не можна відносити до таких загальних свобод, як свобода слова, свобода віросповідання. Він пов'язаний з реалізацією можливості працювати і розглядається в контексті права на працю. У сфері трудових відносин свобода праці проявляється у договірному характері виникнення трудових правовідносин.

Держава зобов'язана проводити політику сприяння повній, продуктивній і вільній зайнятості. Питання створення нових робочих місць повинна вирішувати держава, а не перекладати його на роботодавців. На найближчі роки мають бути збережені тенденції розвитку трудового права: розширення сфери його дії; зміна співвідношення законодавчого і договірного регулювання на користь останнього.

Під механізмом реалізації трудових прав автор пропонує розуміти сукупність різних гарантій та дій, процес, у результаті функціонування якого особи безперешкодно реалізують свої права у сфері праці, задовольняють законні інтереси. Хоча обсяг соціально-економічних прав зумовлюється економікою, їх правове регулювання має велике значення. Держава через законодавство та ефективну судову систему повинна вживати заходи щодо визнання, забезпечення та захисту соціально-економічних прав.

З метою підвищення ефективності такої важливої юридичної гарантії права на працю, як заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, її слід встановити у ст. 43 Конституції України. У новому Трудовому кодексі треба закріпити обов'язок роботодавця повідомляти про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі усім категоріям працівників та навести перелік підстав, за якими відмова буде вважатись обґрунтованою. Доводиться необхідність встановлення грошової компенсації з боку роботодавця працівникові, якому необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу.

Другий розділ «Індивідуально-договірне регулювання реалізації прав та інтересів сторін трудових правовідносин» присвячений реалізації прав та інтересів вказаних суб'єктів за допомогою трудових договорів.

У підрозділі 2.1. «Поняття та механізм індивідуально-договірного регулювання соціально-трудових відносин» Наголошується на тому, що соціальний елемент праці, її невіддільність від особи, потребує визнання того, що праця не є товаром і що трудовий договір не можна зводити до цивільного. Трудове право не можна звести тільки до приватноправового регулювання. Необхідність централізованих засад у трудовому праві пояснюється потребою у забезпеченні відповідних гарантій для суб'єктів трудових правовідносин.

Хоча контракти як форма регулювання трудових відносин не виправдали себе у повному обсязі, розширення сфери індивідуально-договірного слід вважати тенденцією у розвитку трудового права.

Індивідуально-договірне правове регулювання трудових відносин - це здійснювана у відповідності з диспозитивними правовими нормами діяльність по встановленню або зміні індивідуальних умов праці шляхом угод сторін трудового договору в межах і формах, передбачених трудовим законодавством та підзаконними (у тому числі локальними) нормативними актами. Індивідуально-договірне регулювання від інших форм договірного регулювання відрізняють: 1) суб'єкти (працівник і роботодавець); 2) предмет (сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалізації інших умов трудового договору); 3) правова форма (трудовий договір); 4) інтереси суб'єктів індивідуально-договірного регулювання.

Закріплення істотних умов трудового договору у Трудовому кодексі (робоче місце; трудова функція; умови оплати праці; дата початку роботи; режим праці та відпочинку, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах (якщо вони для даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації) сприятиме зростанню ролі договірного регулювання трудових відносин.

Наголошується на тому, що у національному законодавстві письмову форму трудового договору слід закріпити як обов'язкову. Доводиться, що інтереси працівників різні в залежності від того, де вони працюють - на державному або приватному підприємстві (роботодавця - фізичної особи). За відсутності локальних нормативних актів на підприємствах недержавних форм власності саме у трудовому договорі слід встановлювати умови з організації праці, інші факультативні умови. Пропонується у новому Трудовому кодексі встановити норму, за якою трудовий договір за участю роботодавця - фізичної особи при реєстрації у державній службі зайнятості має перевірятися щодо створення відповідних умов по організації праці.

У підрозділі 2.2. «Роль індивідуально-договірного регулювання у забезпеченні соціально-економічних прав при прийнятті на роботу» зазначається, що принцип свободи праці знаходить своє продовження й конкретизацію в принципі свободи трудового договору, який повинен принести взаємну вигоду сторонам трудового договору.

Доводиться важливість факультативних умов та обов'язковість закріплення у письмовій формі трудового договору тих з них, по яких сторонами досягнуто домовленості. Регулювання факультативних умов (перш за все, забезпечення соціально-побутових умов, можливості суміщення та професійного росту) має вийти на якісно новий рівень. Саме вони дозволяють оптимально поєднати інтереси суб'єктів трудового права, позаяк створення додаткових соціально-побутових умов позитивно впливає на результативність праці та дає економічний ефект. Суміщення та можливості кар'єрного росту для працівника є не тільки матеріальним стимулом, а й умовами його самореалізації у праці, а опанування нових професій, підготовка та перепідготовка кадрів як підвищує рівень заробітної плати конкретних працівників, покращує їх психологічний та соціальний стан, так і скорочує період безробіття.

У письмовому трудовому договорі обов'язково слід закріплювати додаткові зобов'язання роботодавців, спрямовані на стимулювання додаткових зобов'язань працівників.

Проаналізувавши сучасну практику прийняття на роботу, автор наголошує, що для забезпечення роботодавцям права на добір кадрів за діловими якостями та забезпечення прав найманих працівників необхідно законодавчо врегулювати такі поширені елементи механізму прийняття на роботу, як конкурс, тестування, співбесіда тощо. Про їх результати претендент на робоче місце має бути повідомлений письмово у визначений термін.

У підрозділі 2.3. «Індивідуально-договірне регулювання прав та інтересів у процесі виконання роботи та припинення трудових відносин» вказується, що кожен із суб'єктів трудових правовідносин у разі змін умов трудового договору або його припинення має свої інтереси, які можуть бути протилежними.

Договірні засади визначення умов трудового договору та рівність сторін трудового правовідношення зумовлюють принцип неприпустимості зміни змісту трудового договору без згоди обох сторін. Дисертант доводить, що закріплення письмової форми згоди працівника на переведення буде сприяти підсиленню гарантій прав працівників при зміні умов трудового договору і полегшить доведення незаконності переведення у випадку виникнення спору.

Автор робить висновок, що такі форми, як переміщення працівника (ч. 2 ст. 36 чинного КЗпП) та зміну істотних умов його праці за певних умов (ч. 3 ст. 36 чинного КЗпП) треба залишити у законодавстві про працю, оскільки вони сприяють реалізації права власника на підприємницьку діяльність з урахуванням його інтересів. Трудове право у сучасних умовах має сприяти оптимальному поєднанню інтересів сторін трудових правовідносин.

Дисертант зазначає, що існування у чинному трудовому законодавстві заборони звільнення працівника з ініціативи роботодавця без звернення до первинного органу профспілкової організації, членом якої є працівник, не виправдано ані з правового, ані з організаційного боку. Це положення протирічить принципам договірного регулювання, суттєво обмежує право роботодавця на добір кадрів, а тому у новому Трудовому кодексі слід від нього відмовитись.

Вказується за необхідність у трудовому законодавстві закріпити право працівників на самозахист. Така правова форма цілком відповідає методу трудового права та свободі трудового договору і виступає гарантією реалізації прав та інтересів працівників. Підставою для застосування самозахисту буде виступати порушення роботодавцем своїх зобов'язань. Враховуючи багатоманітність життєвих обставин, у законодавстві не можливо передбачити вичерпного переліку засобів цієї форми захисту. І який би, не заборонений законом, засіб самозахисту своїх трудових прав працівники не обрали, він буде правомірним. При чому, таким чином можуть захищатися не тільки індивідуальні, але і колективні трудові права та законні інтереси. Однією з форм такого самозахисту виступає страйк, право на який передбачено у чинному законодавстві.

Третій розділ «Колективно-договірне регулювання забезпечення прав та реалізації інтересів в системі соціального партнерства» присвячений реалізації прав та інтересів у колективних договорах, угодах.

У підрозділі 3.1. «Поняття та форми колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин» зазначається, що на сучасному етапі розвитку трудового права колективно-договірне регулювання має відігравати провідну роль. Крім того, що законодавче регулювання не може врахувати особливості організації праці на конкретних підприємствах, об'єктивними факторами для цього є зростання соціальних проблем - забезпечення зайнятості, проблеми оплати праці, створення нових робочих місць для регіонів з масовим вивільненням працівників, забезпечення мінімальних соціальних стандартів. Соціально-трудові відносини виникають з приводу реалізації не тільки суб'єктивних прав працівників, або прав трудових колективів, а й інтересів, і фактично єдиним дієвим засобом їх регулювання є колективно-договірні процедури та соціальне партнерство.

Дисертант обґрунтовує висновок, що, хоча коло інтересів не може визначатися у централізованому регулюванні, гарантії реалізації законних інтересів мають встановлюватися законодавством.

Автор доводить, що колективно-договірне регулювання є реалізацією принципу соціального партнерства, який означає активну участь представницьких органів трудящих, у регулюванні соціально-трудових відносин. Професійні спілки є універсальним представником працівників. Універсальність їх представництва проявляється в тому, що профспілки здійснюють свою діяльність на всіх рівнях. Представництво - це елемент правового статусу профспілок, який відображає необхідну умову для набуття ними всіх інших прав і є формою, яка виражає соціальне призначення профспілок - виражати й захищати інтереси працівників через конкретні механізми, передбачені трудовим законодавством. Отже, профспілкове представництво - це особливий вид представництва, який виступає як одна з найважливіших гарантій реального забезпечення прав та інтересів працівників.

Особливо наголошується на тому, що договірні засади регулювання відносин мають бути пріоритетними у такому конфліктному правовому середовищі, як вирішення колективних трудових спорів. Предметом колективних договорів, угод переважно є колективні інтереси, що узгоджуються сторонами під час їх розробки та укладення. Тому і колективні трудові спори мають вирішуватися шляхом переговорів та припинятися через досягнуті домовленості сторін.

У підрозділі 3.2. «Правові питання забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників у колективних договорах і угодах із соціально-економічних питань» зазначається, що соціальне партнерство не можна розглядати тільки у рожевому світлі, як певну ідилію. Інтереси власника підприємства та колективу не завжди збігаються, а частіше вони є протилежними. Зараз в Україні, коли роботодавці далеко не завжди забезпечують належні умови праці, саме через колективні договори та угоди трудящі можуть примусити їх це зробити.

Провівши порівняльний аналіз змісту сучасних колективних договорів із колективними договорами радянських часів, автор відзначає негативну тенденцію: незважаючи на погіршення соціального стану й зменшення рівня заробітної плати працівників у порівнянні із прожитковим мінімумом, із колективних договорів практично зник розділ «соціально-побутове обслуговування працівників».

Дисертант доводить, що форма власності впливає на зміст колективного договору, оскільки позначається на його умовах. Для забезпечення дієвості колективних договорів недержавних організацій пропонується на рівні регіональних, галузевих та генеральних угод передбачати рекомендації щодо встановлення у колективних договорах порядку формування фонду заробітної плати у відсотковому відношенні до прибутку організації; формування фондів матеріального заохочення, забезпечення соціально-побутових умов праці, відпочинку та оздоровлення працівників тощо.

У дослідженні питання про ефективність соціального партнерство автор виходить із того принципового положення, що за сучасних умов акти соціального партнерства (колективні договори та, особливо, угоди із соціально-економічних питань) спрямовані не тільки на забезпечення прав та реалізацію інтересів сторін трудових відносин, а й на підтримку економіки в цілому. Тому держава через податкові пільги або в інші способи має активніше стимулювати зусилля власників, наприклад, у такому питанні, як професійне навчання працівників та періодичне підвищення їхньої кваліфікації

На думку автора, потребує посилення і контроль за дотриманням законодавства про колективні договори та угоди з боку державних органів.

У підрозділі 3.3. «Правові питання забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників у регіональних, галузевих та генеральних угодах» зазначається, що так само як і колективний договір, угода являє собою правовий акт і є актом соціального партнерства.

Автор підтримує висловлені у сучасній літературі думки з приводу того, що соціальне партнерство у власному розумінні не можна назвати колективно-договірним регулюванням, оскільки сфера його дії знаходиться за межами підприємства і, відповідно, колективу; суб'єктами є не трудові колективи і роботодавці, а об'єднання профспілок, об'єднання роботодавців і органи державної виконавчої влади або органи місцевого самоврядування; формами є не колективні договори, а угоди з соціально-економічних питань, які колективними не бувають.

Аналіз змісту генеральних угод останніх років як джерел трудового права дозволяє автору зробити висновок, що вони є проявом особливої соціальної ролі цієї галузі. Генеральної угоди враховують інтереси не тільки працівників, але й усього населення в цілому, бо містять різноманітні заходи стосовно зайнятості, рівня життя, охорони здоров'я, освіти, соціально-культурних та духовних потреб.

Дисертант обґрунтовує висновок, що у регулюванні соціально-партнерських відносин має бути певна ієрархія правових форм. У ч. 2 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. треба встановити заборону включати до колективних договорів умови, що погіршують становище працівників не тільки порівняно з чинним законодавством, а й з угодами. Разом з тим, соціально-партнерські угоди не повинні носити лише декларативний характер або дублювати положення чинного законодавства. Вони мають містити конкретні зобов'язання сторін, які реально б забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців на території держави.

Доводиться, що участь Кабінету Міністрів у регулюванні соціально-партнерських відносин на рівні генеральних угод не повинна обмежуватися тільки їх укладенням та підписанням. Він, поряд з іншими суб'єктами цих відносин, згідно із ст. 15 Закону «Про колективні договори і угоди», має звітувати про їх виконання. У законодавчих актах, які регулюють діяльність та повноваження Кабінету Міністрів України, треба не тільки закріпити такий обов'язок, а й встановити відповідний механізм та наслідки його порушення.

Висновки

У роботі наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, яке полягає у дослідженні забезпечення соціально-економічних прав та реалізації законних інтересів суб'єктів трудових відносин за допомогою договірних форм їх регулювання. Результати наукового дослідження відображаються у таких висновках:

1) Інтерес у трудовому праві - це результат відображення в діяльності суб'єктів трудового права об'єктивних умов їх існування та розвитку з метою найбільш повного задоволення потреб названих суб'єктів. На підставі істотних ознак і соціального змісту законних інтересів у трудовому праві їх можна поділити на інтереси, які проявляються у власне трудових відносинах та інтереси, які виникають у відносинах, тісно пов'язаних з трудовими. За суб'єктним складом виділяються інтереси працівників, трудових колективів та власників підприємств, установ, організацій.

2) Різноманітність законних інтересів, їх особистісний характер і відсутність об'єктивної необхідності держави впливати на всі сфери діяльності суспільства імперативними методами зумовлюють їх закріплення не тільки у законодавстві, а й у факультативних умовах трудового договору та зобов'язальній частині колективного договору, угоди. Тим самим сторонам трудового договору або колективного договору, угоди гарантується реалізація інтересів, а у випадку невиконання зобов'язання - захист відповідного інтересу.

3) Під механізмом реалізації трудових прав та інтересів треба розуміти сукупність різних гарантій та дій, процес, у результаті функціонування якого особи безперешкодно реалізують свої права у сфері праці, задовольняють законні інтереси. Обсяг та реалізація соціально-економічних прав залежить не тільки від економічних умов, а й від правового регулювання.

4) Індивідуально-договірне регулювання має наступні ознаки, які відрізняють його від інших форм договірного регулювання: 1) суб'єкти (працівник і роботодавець); 2) предмет (сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом) і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалізації інших умов трудового договору); 3) правова форма (трудовий договір); 4) інтереси суб'єктів індивідуально-договірного регулювання, що відображаються в умовах трудового договору та реалізуються у трудових правовідносинах.

5) Ознаками колективно-договірного регулювання є: 1) суб'єкти (роботодавці та трудовий колектив або його представники); 2) предмет (відносини, що виникають на підприємстві з приводу організації праці та соціально-економічних питань); 3) правова форма (колективний договір); 4) наявність інтересів колективних суб'єктів трудового права (трудові колективи, профспілки, власники підприємств, установ, організацій).

6) Соціальне партнерство характеризують: 1) суб'єкти (організації роботодавців (їх об'єднання), профспілки (їх об'єднання), органи державної виконавчої влади або органи місцевого самоврядування); 2) предмет (соціально-трудові та соціально-економічні відносини); 3) правова форма (угоди з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях); 4) інтереси не тільки суб'єктів угод, а й населення відповідного регіону або всієї держави.

7) Інтереси працівників підприємств різних форм власності відрізняються, і це позначається на змісті трудових та колективних договорів. Якщо на підприємствах державної форми власності предметом колективних договорів є переважно оплата праці та збереження робочих місць, то на малих підприємствах недержавних форм власності (а особливо у роботодавців - фізичних осіб) за відсутності локальних нормативних актів саме у трудових договорах мають знайти відображення не тільки трудова функція та оплата праці, а й режим роботи, умови з організації праці, інші факультативні умови. У новому Трудовому кодексі слід встановити норму, у відповідності з якою трудовий договір за участю роботодавця - фізичної особи при реєстрації у державній службі зайнятості треба перевіряти щодо забезпечення відповідних умов праці.

8) Регулювання факультативних умов трудового договору у сучасних умовах має виходити на якісно новий рівень, оскільки саме вони зможуть оптимальним чином поєднати інтереси сторін трудового договору. Перш за все це стосується забезпечення соціально-побутових умов, можливості суміщення та професійного росту. Факультативні умови повинні носити взаємний компенсаційний характер. Гарантії для працівників не повинні збільшуватись за рахунок прав роботодавців.

9) Переміщення, переведення, зміни істотних умов праці треба залишити у трудовому праві, тому що саме вони містять можливості для власника регулювати його підприємницьку діяльність належним чином, враховуючи його інтереси. Але при цьому необхідно передбачити відповідний рівень гарантій для працівників.

10) Колективний договір має зайняти принципово важливе місце у локальному регулюванні праці, стати справжньою «конституцією» підприємства. У змісті колективного договору треба більше уваги приділяти стимулюванню оплати праці, створенню належних соціально-побутових умов. У проекті Трудового кодексу слід закріпити обов'язкову перевірку створення таких умов при реєстрації колективного договору або статуту підприємства.

11) Інтереси колективу працівників впливають на механізм вирішення колективних трудових спорів. Якщо спори відносно виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень та невиконання вимог законодавства про працю розглядаються безпосередньо трудовим арбітражем, то відносно спорів про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту та укладення або зміни колективного договору, угоди передбачено погоджувальний механізм їхнього вирішення.

12) З метою подолання у соціальному партнерстві тенденції до зниження ефективності угод слід відійти від декларативного закріплення у них необмеженого кола питань, які не входять до її предмету, а тому не повинні вирішуватися за рахунок форм соціального партнерства. Слід вдосконалити механізм виконання зобов'язань, прийнятих за угодами будь-якого рівня.

трудовий працівник договір право

Размещено на Allbest.ru