Размещено на http://www.allbest.ru/

Майбутнє трудового права

О.Т. Панасюк

Постановка питання про функціонування трудового права на сучасному етапі розвитку українського суспільства є об'єктивно актуальною. Процеси, які відбуваються в усіх сферах суспільного життя, визначають потребу сутнісного перегляду фундаментальних засад трудового права.

Ретельному вивченню підлягають зміни, які відбулись та відбуваються у соціальній, політичній, економічній системі суспільства, у системі світогляду на системі цінностей, на яких будуються сучасні суспільні відносини. Відповідно до них змінилась правова система суспільства.

Трудове право як елемент правової системи інтегрує в собі - в змісті норм трудового права - результати процесів тих процесів, які відбуваються у суспільстві.

Об'єктивний процес розвитку техніки та технології, змінюючи зміст виробничого процесу, ставить окремі завдання перед трудовим правом як комплексним нормативним регулятором трудових відносини та наукою трудового права. Поведінка людей під час праці поряд із технологічним прогресом стає вирішальним чинником виробничого процесу.

Зокрема, особливого значення набула сукупність професійних навичок працівника та належне їх використання. Значно складним та відповідальним став процес набуття таких навичок як до початку участі людини у трудових відносинах та і під час такої участі. У свою чергу професійні якості змінюють можливості працівника у взаємодії із роботодавцем суттєво підсилюючи його самостійність та економічну незалежність.

Крім того, об'єктивний стан розвитку виробництва вимагає посиленої уваги до таких факторів як промислова, техногенна, екологічна безпека, щодо забезпечення який трудове право має значний потенціал.

Доктрина трудового права як наукова основа законодавства, яке регулює трудові відносини, зазнає на собі вплив з різних сфер суспільного життя, в наслідок якого змінюється об'єкт та методологія.

Вказані процеси мають вияв у поглядах на соціальне призначення трудового права, його предмет та основні засади функціонування, методологію розвитку (специфіку способів і засобів правового регулювання), місце трудового права у системі права та його співвідношенні з іншими галузями права, на зміст суб'єктивного трудового права та гарантіях його реалізації як найважливіших елементах правового статусу, на організаційно - правові форми взаємодії працівника, роботодавця як елемента організації праці, у т. ч. на безпеку праці, на управління охороною праці, дисципліною праці; на роль роботодавця як основного соціально-забезпечувального суб'єкта; на ступінь втручання держави та її статус у трудові відносини, у т. ч. зміст і форми контрольно-наглядової діяльності, способи вирішення трудових конфліктів тощо.

Відповідно формуються задачі, які стоять перед сучасною наукою трудового права. Їх вирішення має спиратись на сучасні досягнення загальної теорії права, філософії права та інших юридичних наук. Крім того, суттєве значення має зв'язок з науками, які вивчають усі ті, сфери суспільного життя, в яких формуються першопричини виникнення трудового права та формування змісту окремих його норм.

Здобутки філософії, соціології, економічної теорії, політології, етики та інших наук повинні активно використовуватись для розвитку правової науки, зокрема, до науки трудового права. Розвиток як окремих наукових напрямків методології трудового права, філософії трудового права, соціології трудового права, історії трудового права є позитивним для розвитку та реалізації потенціалу трудового права, але безумовно тягне за собою зміну поглядів систему науки трудового права.

Центральне місце у вирішенні актуальних задач посідає визначення ролі трудового права як регулятора трудових відносин - чинника існуючого типу суспільної взаємодії.

Однією із нагальних потреб сьогодення є усвідомлення феномену та методології розвитку трудового права в контексті праворозуміння, яке є на думку Машкова А.Д. центральною проблемою не тільки теорії права, але й усієї сучасної юридичної науки [1, с.344].

При тому слід виходити з того, що жодна із визначених правовою наукою концепцій праворозуміння не може вважатись такою, що створює повну уяву про феномен трудового права.

Тому слід погодитись із П. Рабіновичем щодо неминучості співіснування, неусуваності "паралельного" функціонування класичних різновидів праворозуміння [2, с.65], доповнивши такий висновок лише тим, що це стосується не лише "класичних" його різновидів.

Крім того, слід звернути увагу на доречні та досить успішні спроби викладення методології соціологічної школи трудового права, соціології та філософії трудового права та права соціального забезпечення російською наукою трудового права [3].

Вирішення доктринальних завдань трудового права, у т. ч. в аспекті праворозуміння, не можливо без визначення явищ, які забезпечують виникнення та функціонування трудового права.

В такому контексті трудові відносини повинні знайти свою історичну типологізацію, виходячи не тільки з їх економічної або виробничої суті, але набути змісту відповідно до усіх сфер суспільного життя [4, с.58-102]: економічної, політичної, соціальної, сфери світогляду та ціннісних орієнтацій.

Українське суспільство до цього часу продовжує знаходитись стані пошуку моделі трудових відносини. Доказом, цього є факт відсутності кодифікованого акту - основи законодавства про працю, який би відповідав реаліям сьогодення.

Як наслідок складність виконання завдання щодо праворозуміння для науки трудового права посилюється відсутністю категорії (категорій), яка з легкої руки Андрія Михайловича Лушнікова може бути названа як інтегруюча. Ідеться про такий елемент понятійного апарату, який би, насамперед, в абстрактному вигляді об'єднав в собі дію сутнісних чинників з усіх сфер суспільного життя, був їх наслідком ат при цьому визначав би суть трудового права. У зазначеному контексті, відповідна категорія (категорії) є позначенням явища - першоджерела (першопричини) виникнення норм трудового права та їх змісту.

Відповідно до концепції суспільних наук та теорії радянського трудового права трудове право регулювало трудові відносини, які розглядались у якості складової частини соціалістичних виробничих відносини - базису суспільно-економічної формації соціалізму (розвиненого соціалізму, комунізму). Соціалістична організація праці як об'єкт правового регулювання інтегрувала в собі певний тип трудової поведінки учасників трудових відносин, заснований на ідеї товариської співпраці, рівного ставлення до власності, на якій засновано виробництво тощо.

Таким чином, "соціалістична організація праці" та "соціалістичні трудові відносини" в узагальненому вигляді визначали об'єкти правового регулювання для трудового права, а це означало характеристику завдань, соціального призначення радянського трудового права, основних засад регулювання тощо.

Руйнування радянського соціалізму стало доказом його неефективності щодо вирішення завдань у усіх сферах суспільного життя. Це як наслідок поставило питання про ідентифікацію сучасного типу суспільної взаємодії як визначального фактору для природи та змісту трудових відносин.

Ідентифікація типу суспільного життя та пошук інтегруючої категорії складають основу праворозуміння, яке за методологією повинно інтегрувати різні теорії розуміння походження права у одній концепції.

На при великий жаль сучасні суспільні науки не можуть запропонувати концепції, яка могла бути покладену в основу доктрини трудового права. Але, це не означає що наука трудового права повинна стояти осторонь у її пошуках або чекати проведення відповідних досліджень іншими суспільними та юридичними науками. Інтеграційне праворозуміння трудового права передбачається зв'язком його предмету з процесами, які відбуваються в усіх сферах суспільного життя.

трудове право суспільство українське

В основу інтеграційного праворозуміння трудового права слід покласти функціонування певного типу суспільної взаємодії учасників суспільного життя - інтегрованого явища, яке поєднує відносини усіх сфер суспільного життя. Певний тип суспільної взаємодії є основою певного типу суспільної організації праці, яка формує особливості трудових відносин як предмету трудового права.

З іншого боку актуальним завданням науки трудового права є пошук та визначення змісту інтегрованої категорії, яка б, як наслідок певного праворозуміння була узагальненою характеристикою трудового права, змісту його норм, його соціального призначення тощо. У такий якості повинна розглядатись не просто загальна категорія, а така яка б в абстрактному вигляді відтворювала безпосередній зв'язок усіх сфер суспільного життя у процесі праці, поєднувала дію найбільш суттєвих чинників усіх сфер суспільного життя, які визначають потреби у правовому регулюванні тощо.

Така категорія (або одна з таких категорій) народжена наукою трудового права. Це - трудові відносини.

Тип суспільної взаємодії як інтегроване поєднання суспільних відносини, які складаються в усіх сферах суспільного життя, тягне за собою певний прояв у сфері праці - певний тип трудових відносин.

Трудові відносини як інтегрована певним типом суспільної взаємодії суспільна реальність є об'єктом правового регулювання.

Отже, правове регулювання трудових відносин має передумовою певний тип суспільної взаємодії, функціональний вплив якого надає особливостей правовому регулюванню, починаючи з об'єкту (предмету) та методу регулювання.

Правове регулювання трудових відносин має конкретне спрямування, за рахунок якого забезпечується вирішення суспільних та особистих завдань їх учасників, реалізація суспільних та особистих інтересів на основі їх взаємодії.

Під час такого впливу та в його наслідок трудові відносини перетворюється правову реальність, формою якої є трудові правовідносини.

Одночасно, внаслідок дії норм трудового права відбувається зворотній вплив на "першоджерело" трудового права - тип суспільної взаємодії та, відповідно, на усі сфери суспільного життя, створюються умови для розвитку суспільства. Іншою мовою, функціональний вплив типу суспільної взаємодії народжує потребу у правовому оспосердку - ванні, а трудове право як феномен визначений цією потребою здійснює вплив на суспільні відносини об'єднані в тип за певними напрямками, які іменуються функціями трудового права.

При цьому велике значення має зміст поняття "трудові відносини", його визначальних характеристики, ознаки.

Чи слід поширити розуміння змісту трудових відносини за межі найму праці (трудового наймом), несамостійної праці? Чи можна сформулювати спрямування трудового права як регулювання реалізації людиною своїх здібностей до праці? Чи можна стверджувати можливість виникнення та існування трудових правовідносин на підставі інших ніж трудовий договір юридичних фактів, у т. ч. цивільно-правових правочинів, адміністративних актів тощо?

Позитивна відповідь на ці питання тягне за собою перегляд поглядів на сферу дії трудового права, його мету та завдання.

Як об'єктивну нормативну підставу для позитивної відповіді зазначені питання слід розглядати преамбулу Кодекс законів про працю України, яка вказує що КЗпП визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Сучасний зміст основних засад та вказаних гарантій визначається тим, що пов'язує в собі задачі, які визначаються історичним призначанням трудового права, задачі, які визначають існуючим типом суспільної взаємодії, а також задачі повинні вирішуватись у майбутньому - як наслідок реалізації функцій трудового права. Конкретні завдання трудового права, є свідченням актуальних потреб суспільного розвитку, які повинні бути вирішені сьогодні та у майбутньому, доводять історичну "спадковість" загальних тенденцій виникнення та розвитку трудового права. Останнє є свідченням об'єктивності існування трудового права, доказом його потенціалу щодо регулюючого впливу, запорукою існування у майбутньому.

Якщо визначити задачі, які стоять перед трудовим правом (його наукою) як задачі сьогоднішнього дня, то їх вирішення закладає основи майбутнього трудового права.

Відповідно майбутнє трудового права складається вже сьогодні вигляді поглядів щодо його праворозуміння, зміни поглядів на зв'язок предмету трудового права з суспільним життям, на обумовленість змісту норм трудового права чинниками усіх сфер суспільного життя тощо.

Цілі трудового права, конкретизовані його завданнями, визначаються відповідно до потреб учасників трудових відносин, які формуються у усіх сферах суспільного життя.

Разом з тим, завдання трудового права можуть бути другорядними та першочерговими, постійними та тимчасовими, комплексними та ситуативними.

Завдання, які підлягають розв'язанню трудовим правом не тільки на сучасному етапі, але визначають його майбутнє, слід назвати основними.

До основних завдань сучасного трудового права слід віднести - сприяння зайнятості, забезпечення справедливих умов праці, реалізація соціальної відповідальності.

Зайнятість, справедливі умови праці, соціальна відповідальність - основні завдання трудового права

1. Сприяння зайнятості. На всіх етапах розвитку правового регулювання трудових відносин існувала потреба активної участі держави у створені умов для реалізації людиною своїх здібностей до праці, забезпеченні виробництва робочою силою.

Історично правове регулювання забезпечення виробничих одиниць робочою силою виникло раніше ніж поява такої мети правового регулювання як на забезпечення кожної людини роботою. Але, у будь-якому випадку формування та розвиток трудового права не можливо уявити без його вирішальної ролі у забезпеченні зайнятості.

Відповідно до ст.2 КЗпП зміст права громадян України на працю розкривається як можливості одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Вказана стаття передбачає обов'язок держави створювати умови для ефективної зайнятості населення, сприяти працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідності забезпечувати перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Таким чином, вказані формулювання відображають мету Кодексу законів про працю - забезпечення зайнятості.

Визначення поняття "зайнятість", яке використовується у нормативних актах, зокрема, у Законі України "Про зайнятість населення", у якості основної характеристики визначає словосполучення "діяльність громадян". Стосовно цієї характеристики вживається уточнення - наступні ознаки:

• пов'язаність такої діяльності із задоволенням особистих та суспільних потреб, можливість, як правило, отримання громадянами доходу у грошовій або іншій формі.

Такий підхід до визначення "зайнятості" слід визнати недосконалим, оскільки залишається без уваги роботодавець як учасник діяльності громадян з оплатного задоволення особистих і громадських потреб.

Реалізація інтересів роботодавців по забезпеченню робочою силу також є метою правового регулювання трудових відносин. Ця обставина охоплюється поняттям "зайнятість".

Здійснення функції роботодавця є одночасно проявом діяльності по задоволенню особистих та громадських потреб, та задоволенням потреби у залученні праці інших осіб.

Залучення праці інших осіб роботодавцями, а для працівника надання праці іншим особами складає сутність трудових відносин, того безпосереднього процесу праці, який становить основу предмету трудового права.

Відповідно залучення та надання є змістом правового зобов'язання між учасниками трудових правовідносин (як власне трудових, так і похідних від них правовідносин).

Зміна формулювання абзацу першого п.1 ст.13 Закону України "Про зайнятість населення" в редакції Закону України від 21.11.97 N 665/97-ВР створила умови для тлумачення зайнятості як стану повного здійснення громадянами права на працю.

Вказану зміну формулювання слід оцінювати негативно, оскільки це не тільки звузило мету правового регулювання, але поставило під сумнів завдання трудового права.

Попереднє формулювання цієї норми у якості мети правового регулювання визначало як сприяння повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості.

Таке формулювання відповідало змісту Конвенції Міжнародної Організації Праці N 122 про політики в галуззі занять, яка прийнята МОП 17.06.64, вступила в силу 15.07.66 та ратифікована Україною 19.06.68 р.

Окреслюючи мету державної політики як спрямовання сприянню повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, ст.2 Конвенції визначає наступні характеристики такої зайнятості як забезпечення:

• роботи для усіх, хто готовий приступити до роботи та шукає роботу;

• продуктивності такої роботи;

• існування свобода вибору зайнятості та найширші можливості для трудящих щодо отримання підготовки та використання своїх навичок та здібностей для виконання роботи, до якої вони придатні, незалежно від раси, кольору шкури, ст., релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження.

Вказані ознаки повної, продуктивної і вільно обраної громадянами зайнятості є не чим інше ніж конкретними задачами трудового права.

Забезпечення зайнятості як забезпечення роботою громадян, а роботодавця робочою силою не можна звести тільки до підшукання (надання) роботи (робочої сили) тобто до врегульованої правовими нормами (у т. ч. нормами трудового права) діяльності державних та інших органів яка називається працевлаштуванням. Працевлаштування є складовою частиною зайнятості, до змісту якої крім того належить професійна підготовка та перепідготовка, реалізація заходів щодо соціального забезпечення тощо.

Урешті-решт правове регулювання зайнятості слід поділити на дві частини. Перша частина передбачає організаційно-правові форми набуття професійних якостей, особами які бажають здійснювати діяльність, пов'язану із задоволенням особистих та суспільних потреб та отриманням доходу, та організаційно-правові форми включення в організацію праці як в суспільну та конкретного підприємства. Друга частина - організаційно - правові форми підтримання зайнятості, тобто стану трудових відносин або інших відносин, які виникають відповідно до інших форм зайнятості ніж та, яка реалізується на підставі укладення трудового договору.

В контексті трудового права особа, яку слід вважати зайнятою, - це працівник. Якщо зайнятість є продуктивною, то це передбачає певні характеристики праці (організацію праці, умови праці, ефективність праці тощо). Система трудового права є відображенням та поєднанням окремих об'єктів правового регулювання, які у сукупності характеризують можливості трудового права щодо забезпечення продуктивної зайнятості.

2. Умови праці як головний об'єкт правового регулювання трудових відносин. Спрямування трудового права на забезпечення зайнятості поєднується із спрямуванням щодо забезпечення умови праці.

Забезпечення зайнятості та забезпечення відповідних умов праці характеризують соціальне призначення трудового права.

На різних етапах розвитку трудового права відповідно до певного типу суспільної взаємодії кожна із вказаних складових має домінуючий вплив на завдання трудового права, на його конкретні задачі.

Поняття "умови праці" має вирішальне значення для трудового права. В першу чергу це стосується об'єктивного трудового права.

Трудове право України - система встановлених або санкціонованих державою правових норм, якими врегульовуються трудові та тісно пов'язані з ни - ми відносини суспільної організації праці [5, с.13]. При такому визначені трудового права слід зробити висновок про те, що умови праці є первинної складовою, первинним елементом суспільної організації праці або організації праці на конкретному підприємстві, яка по своїй суті є суспільною.

Організація праці передбачає визначення умов праці конкретного працівника шляхом надання конкретному зв'язку працівника та роботодавця певних організаційно-правових форм.

Починаючи із організаційно-правових форм залучення до праці, організація праці спрямована на визначення та забезпечення належних (гідних, справедливих) умов праці, що досягається нормуванням праці, охороною (безпекою) праці, дисципліною праці, можливістю участі працівників в управлінні працею тощо.

Розгляд у якості об'єкта правового регулювання організацію праці, первинним елементом якої є умови праці, потребує окремого обґрунтування в контексті співвідношення з існуючими в науці трудового права поглядами на предмет трудового права.

При цьому слід згадати класичні характеристики трудових відносин, наведені О.І. Процевським при фундаментальному дослідженні предмету трудового права. Зокрема, щодо того, що трудове відношення тому і називається трудовим, що у його основі покладається праця, діяльність трудова, процес праці, а не його організація або управління [6, с.58] Крім того, слід виходити з того, що дії реальних особистостей, обумовлені потребами, складають зміст суспільних відносин [6, с.3].

Регулюючий вплив зазнають дії учасників трудових відносин. При цьому, оскільки дії учасників трудових відносин завжди мають певне спрямування, обумовлене їх потребами, то слід припустити наявність певної мети дії (дій). До такої мети належать фактори, які визначають напрямки праці (а), створюють зовнішні умови здійснення праці (б), визначають внутрішні змістовні характеристики (в), моральні та матеріальні наслідки (результати) праці (г). Все разом можна назвати факторами задоволення потреб як працівника так і роботодавця.

При цьому фактори задоволення потреб та реалізації інтересів існують спочатку як мотиви для початку діяльності, далі як необхідні результати існування трудових відносин, стосовно, яких визначається потреба щодо участі у них.

Зацікавленість працівника та роботодавця складають саме фактори задоволення потреб, а не відірвана від них дія або взаємодія.

Для позначення факторів задоволення потреб вживаються різні найменування, серед яких важливе місце займає поняття "умови праці".

Дія учасника трудових відносин зазнає регулюючий правовий вплив шляхом визначення прав та обов'язків. Як мотив, зміст та результат дії - умова праці це результат правового впливу, виступаючи об'єктом правового регулювання.

Кожен тип суспільної взаємодії передбачає специфіку суспільної організації праці, що народжує відповідні особливості для визначення та дотримання умов праці.

Трудові відносини завжди детерміновані суспільною організацією праці. Зміст трудових правовідносин є ні чим іншим ніж встановленням юридичних прав та обов'язків їх учасників щодо конкретної умови праці.

Певна своєрідність має місце щодо ролі держави у визначені умов праці як активного учасника суспільної організації праці. Держава може гарантувати дотримання певних умов праці, може рекомендувати встановлення певних умов праці, а може покласти визначення умов праці цілком на учасників трудових відносин.

Важливою характеристикою типу правового регулювання трудових відносин є форми та способи вирішення трудових конфліктів. Індивідуальні та колективні спори, конфлікти права та конфлікти інтересів є порушеннями трудових прав [7, с.760-766], які так чи інакше пов'язані із не встановленням, недотриманням умов праці.

Не зважаючи на велике методологічне значення, зміст поняття "умови праці" не має однозначного тлумачення. Можна сформулювати три підходи до його визначення.

Умови праці тільки як сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці (1). Умови праці як сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на стан здоров'я та працездатність працівника в процесі праці, а також установлена тривалість робочого часу та часу відпочинку, надання відпусток, оплата праці, а також заходи в галузі соціального забезпечення відповідно до законодавства про працю держави працевлаштування (2).

Умови праці - сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, у якому здійснюється діяльність людини (3) [8].

Причому слід уточнити щодо до факторів трудового процесу слід віднести усі складові соціальної природи. Насамперед, трудову поведінку як індивідуальну так і колективну, суспільна природа яких визначена ще М.Г. Олександровим [9, с.6-9] при характеристиці природи трудових відносин.

Визначення суспільно-трудових відносин, як відносин між людьми з приводу безпосереднього прикладання робочої сили до засобів виробництва [9, с.8] дозволяє зробити висновок що прикладання є процесом, первинну структуру якого складає взаємодія учасників трудових відносин на рівні умов праці. Суть прикладання полягає у певних його умовах, визначення та дотримання яких відбувається у формі трудових відносин, які є інтегрованою складовою типу суспільної взаємодії учасників суспільного життя та ним детермінованою.

3. Опосередкування соціальної відповідальності як основи трудових відносин. Регулюючи трудові відносини та інші відносини пов'язані з ними, трудове право забезпечує реалізацію інтересів усіх учасників. Реалізація інтересів кожного із учасників трудових відносин відбувається у взаємодії з інтересами інших учасників. Інтерес іншого учасника трудових відносин є суттєвим чинником трудової поведінки як елементу організації праці.

Кожен елемент організації праці - умова праці є площиною взаємодії інтересів учасників трудових відносин. При цьому ефективна взаємодія інтересів учасників передбачає орієнтир не тільки на власні інтереси.

Спрямування на забезпечення інтересів інших при визначені власної трудової поведінки складає основу соціальної відповідальності.

Соціальна відповідальність є характеристикою типу суспільної взаємодії. Ступінь розвитку цієї характеристики залежить від багатьох чинників, але була притаманна кожному з історичних типів суспільної взаємодії. Відмінності існували та існують стосовно суб'єктів, форм та засобів реалізація соціальної відповідальності.

Реальним чинником типу суспільної взаємодії як інтегруючого явища для певної організації праці соціальна відповідальність стає набуваючи правових форм.

Соціальна відповідальність як правова реальність виникає не мимовільно. Це стає можливим на певних етапах розвитку суспільства, при взаємодії усіх необхідних чинників в усіх сферах суспільного життя.

Перед законодавством про працю стоїть складне завдання - зробити правове регламентування праці соціально - справедливим, таким, що адекватно відображає реалії громадського життя, одночасно зберігши соціальне призначення трудового права, максимально захистивши інтереси працівника як найбільш уразливого суб'єкта трудового права, сторони трудового договору [10, с.8].

Формулювання такого завдання як забезпечення соціально-справедливого правового регламентування праці є доказом прояву соціальної відповідальності учасників трудових відносин. Справедливість у трудових відносинах без соціальної відповідальності неможливо.

Ще один фактор, який об'єктивно дозволить наявність активної ролі соціальної відповідальності учасників трудових відносин - це реалізована у законодавстві ідея "справедливих умов праці". Справедливі умови праці є проявом справедливості у трудових відносинах.

Пошук компромісу між учасниками трудових у вигляді умов праці отримує якість "справедливих", вказує на наявність підґрунтя, яке забезпечило б можливість його досягти. Крім інших чинників це підґрунтя - соціальна відповідальність усіх учасників трудових відносин.

Термін справедливі умови праці поширено вживається у міжнародних актах. Так, право на людини на справедливі умови праці, зазначається у ст.23 Загальної декларації; ст.7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права; ст.2, 4 та ін. Європейської соціальної хартії (переглянутої).

Порівняно із чинним законодавством про працю України вказані формулювання виглядають декларативно та занадто утилітарно. Хоча разом вони забезпечують узагальнений підхід до змісту трудових відносин. Їх наявність об'єктивно свідчить про правове опосередкування соціальної відповідальності, а із врахуванням місця міжнародних правових актів у системі джерел трудового права, це явище слід вважати складовою об'єктивного трудового права України.

Для пояснення зазначеного висновку звернемось до загальних обґрунтувань.

Насамперед, слід виходити з нетотожності понять "суспільне" та "соціальне", визначаючи останнє як характеристику суспільних відносин, що повинна підкреслювати певну якість зв'язків між людьми в процесі праці, а контексті трудових відносин між працівником, роботодавцем, державою [11].

Поняття добровільного прийняття на себе обов'язків пов'язано із почуття справедливості [12, с.34-36]. З іншого боку, справедливість передбачає наявність прийнятого обов'язку.

Справедливі умови праці реалізуючі інтереси учасників трудових відносин передбачають їх обов'язки. Соціальні узи не можуть існувати без обов'язків, в основі прийняття яких покладається взаємність к суспільству та іншій відповідальній особі.

Крім того, слід визначити співвідношення обов'язку (морального, юридичного) та взаємності.

Трудові відносини базуються на відносинах взаємного надання між працівником та роботодавцем. Критерій, який пов'язує індивідуальні дії учасників трудових відносин та є продовженням взаємного надання та дозволяє оцінювати взаємність надання, це соціальна відповідальність.

Радянське трудове право визначало трудові відносини як товариської співпраці, яким притаманна відповідальність конкретної особи, працівника за справи держави та суспільства.

Як певна альтернатива, але на тих же соціально-відповідальних засадах виникла концепція солідаризму, основи якої знайшли відображення у практиці соціального партнерства.

Соціальна відповідальність є об'єктом уваги різних наук. Правова наука, зокрема, наука трудового права не є виключенням. Найближчим завданням є визначення юридичних ознак цього явища та об'єднання їх в одне правове поняття.

При цьому слід взяти до уваги наступні:

• за юридичною природою соціальна відповідальність це додаткові обтяження та обмеження правового статусу учасника трудових правовідносин, частіше всього добровільно та власно визначений обов'язок;

• виконання добровільно прийнятих на себе обов'язків (обтяжень, обмежень) базується, за Л. Фулерем, на домінуванні уяви про них як про те, що відбувається не як обмін, або не обумовлено мотивом взаємного надання, забезпеченого нормою права;

• обтяження, обмеження (суб'єктивні обов'язки), які складають зміст соціальної відповідальності, мають позитивну природу, зокрема, як заходи соціального забезпечення, додаткових пільг та гарантій, покращених умов праці тощо;

• соціальна відповідальність може мати вияв у точному дотриманні кожним із учасників трудових відносин умов взаємодії, визначених державою як соціально-відповідальним суб'єктом;

• найближчий правовим об'єктом для порівняння соціальної відповідальності є позитивна юридична відповідальності.

Соціальна відповідальність іманентна статусу усіх учасників трудових відносин. При цьому диференціація правового регулювання враховує специфіку правового положення кожного з учасників.

В періодичній літературі поширено використання термінів "соціальний роботодавець", "соціальний пакет" тощо. Явища, які характеризують соціальну відповідальність роботодавця.

Реалізація суб'єктивного трудового права працівника не можлива без основи - соціальної відповідальності. В такому аспекті слід сформулювати проблему зловживання суб'єктивним трудовим правом, без вирішення якої не можливо узгодження інтересів працівника та роботодавця.

Правова регламентація соціальної відповідальності держави дозволить припинити негативну тенденцію зняття з себе будь-яких соціальних зобов'язань, у т. ч. усування від регулювання трудових відносин, обмежуючи його рівнем централізованого регулювання [12, с.23-26], яка суттєвим чином суперечить існуючому типу суспільної взаємодії.

Соціальну відповідальність визначально характеризує трудові відносин, поєднуючи в собі чинники усіх сфер суспільного життя, забезпечуючи зв'язок трудових відносин з усіма сферами суспільного життя. У зв'язку з чим активне використання потенціалу трудового права в сучасних умовах не можливе без опосередкування соціальної відповідальності усіх учасників трудових відносин.

Література

1. Машков А. Проблеми теорії держави і права. Основи: Курс лекцій - К.: К.І.С., 2008. - 470 с.

2. Рабінович П. Праворозуміння "природне" та "легістстке": неминучість співіснування // Право України. - 2009. - №3. - С.65 - 70.

3. Зокрема, див. праці Лебедев В.М. Социологическая школа трудового права России // Правоведение. - 2006. - №4. - с.68-72,

4. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс права социального обеспечения. - М.: Юстицин - форм, 2008. - 600с. - С.230-266, 267-334.

5. Скуратівський В.А., Палій О.М., Лібанова Е.М. Соціальна політика. вид. - К.: видавництво УАДУ, 2003. - 364 с.

6. Щербина В.І. Трудове право: Підручн. / За ред. В.С. Венідіктова. - К.: Істина, 2008. - 384 с. - С.13.

7. Процевський А.И. Предмет советского трудового права. - М.: Юридическая литература, 1979. - 224 с.

8. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. - СПб.: Издательство Р. асланова "Юридический центр Пресс", 2006, 940 с.

9. Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені наказом Мінпраці від 01.09.92 N 4; наказ Державного комітету з питань регуляторної політики та підприємництва та Мінпраці від 19.12.01 N 155/534 "Про затвердження Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном"; наказ Міністерства охорони здоров'я" від 27.12.01 N 528 "Про затвердження Гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу".

10. Александров Н.Г. Трудове отношение: монография. - М.: Проспект, 2009. - 344 с.

11. Прилипко С.Н., Ярошенко О.М. Трудове право України: Підручник. - Харьків: Видавець ФО-П Вапрнярчук Н. М., 2008. - 664 с. - С.8.

12. Про зміст поняття "соціальне" див., зокрема, 2006.

13. Фуллер Лон Л. Мораль права - М.: ИРИСЕН, 2007. - 308с.

14. Для обґрунтування вказаного висновку зробимо посилання соціологічні дослідження практики трудових відносин у Російський Федерації. Наприклад, див. Становление трудових отношений в постсоветской России. - М.: Академический Проспект, 2004. - 320 с. При цьому з великою вірогідністю слід припустити таку саму тенденцію для України, що вимагає окремого соціологічного та правового дослідження.

Размещено на Allbest.ru