Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Понятие, цели, задачи и функции отрасли трудового права

Право работников на забастовку, объявление и проведение забастовки, признание забастовки незаконной

Ученический договор

Понятие, цели, задачи и функции отрасли трудового права

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой Кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Трудового Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

В современный период трудовое право развивается на основе принципов правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, а также охватывает новые области отношений, которые раньше находились за рамками правовой регламентации.

Трудовому законодательству принадлежит первостепенная роль в обеспечении прав работников, оно конкретизирует и дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и восстановления в случае нарушения.

Первый Кодекс законов о труде, принятый в 1918 г., закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г.).

Переход к рыночным отношениям и многообразие форм собственности не могли не повлиять на хозяйствующие субъекты. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем; они обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Цели и задачи трудового законодательства

Трудовой кодекс РФ провозглашает, что "целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей".

Трудовое законодательство, находясь на новом этапе своего развития, ориентируется на рынок труда. Государство не должно быть просто наблюдателем в правовом регулировании общественных отношений, связанных с экономикой. Сегодня необходимо четко определить, как следует понимать защиту прав работников, т.е. какими должны быть характер и объем прав, установленных государством, чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой - обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства. "Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 1 ТК РФ).

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя;

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

-надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

-разрешению трудовых споров;

Функции трудового законодательства.

Функции трудового права -- это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства

Все функции, выполняемые трудовым правом, можно разделить на две группы:

1 межотраслевые функции, свойственные всем отраслям права, в том числе трудовому праву; эти функции, обусловлены задачами, стоящими перед правом в целом и, как следствие, перед отдельными его отраслями;

2 отраслевые функции трудового права, которые обусловленные стоящими перед данной отраслью специфическими задачами, вытекающими из особенностей отношений, составляющих предмет трудового права. К первой группе относятся следующие функции: регулятивная, охранительная, нормативная, распределительная (дистрибутивная), организационная, воспитательная (идеологическая).

Регулятивную функцию права определяют как такое направление правового воздействия, которое призвано обеспечить четкую организацию общественных отношений, их функционирование и развитие в соответствии с потребностями общественного прогресса. Основная задача, решаемая правом в рамках регулятивной функции, состоит в создании статического блока механизма правового регулирования или, иначе говоря, в нормативной фиксации правовых средств, наличие которых в принципе делает возможным юридическое воздействие на субъектов права. Данная функция права реализуется посредством установления позитивных правил поведения, адресованных участникам общественных отношений.

Охранительную функцию права характеризуют как направление правового воздействия, которое нацелено на охрану общезначимых, наиболее важных экономических, политических, национальных, личных отношений, их неприкосновенность и сообразно этому на вытеснение отношений, чуждых данному строю. В рамках охранительной функции осуществляется нормативная фиксация правовых средств, которые создают необходимые условия для обеспечения должного поведения субъектов общественных отношений посредством определения составов деяний, образующих основания юридической ответственности (гражданской, уголовной, административной, дисциплинарной, материальной и пр.) и соответствующих санкций. Эта функция права реализуется посредством установления различных видов и мер юридической ответственности за негативное поведение участников общественных отношений, нарушающих данные правила поведения.

Таким образом, и регулятивная, и охранительная функция имеют дело с одним и тем же юридическим феноменом, коим является нормативная фиксация правовых средств воздействия на участников общественных отношений. Разница между ними в данном случае состоит только в том, что посредством регулятивной функции нормативно закрепляются одни правовые средства (дозволения и предписания), а с помощью охранительной другие (запреты и меры юридической ответственности).

В то же время следует иметь в виду, что в литературе разделение регулятивной и охранительной функций признается достаточно условным. Поскольку они фактически выполняют одну общую роль, состоящую в юридической фиксации правовых средств воздействия на поведение людей и их объединений

Нормативная функция, представляет собой такое направление действия права, которое способствует упорядочению поведения субъектов общественных отношений.

Поскольку нормы трудового права призваны регулировать трудовые отношения и отношения тесно связанные с трудовыми, а также способствовать охране правопорядка в сфере этих отношений следует констатировать, что ему, как и любой другой отрасли, свойственны и нормативная функция в целом, и ее регулятивное и охранительное проявления.

В рамках распределительной (дистрибутивной) функции права осуществляется наделение отдельных индивидов и групп различными социальными благами, которые зависят от поведения членов общества по отношению друг к другу. Выполнение трудовым правом данной функции проявляется в регулировании отношений в области нормирования труда и его оплаты, рабочего времени, времени отдыха, участия работников в прибылях работодателя и пр.

Организационная функция права вытекает из его регулятивной природы. В рамках этой функции, выполняемой трудовым правом, достигается упорядочение не только общественных отношений в сфере применения наемного труда, но и самого правового регулирования посредством нормативной фиксации компонентов различных частей соответствующего механизма, с помощью которого осуществляется регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Выполняя воспитательную (идеологическую) функцию, трудовое право оказывает воспитательное (идеологическое) воздействие на сознание участников общественного процесса труда.

К отраслевым функциям трудового права следует относить экономическую (производственную) и социальную (защитную).

Регулируя общественные отношения в сфере наемного труда, трудовое право вторгается в экономико-производственную сферу общественной жизни, в которой соединяются экономические и социальные факторы производства. Указанные факторы изначально находятся в состоянии противоречий, вызванных противоположностью интересов участников производства. Эти противоречия свойственны и трудовым отношениям, которые составляют одно из элементарных производственных отношений. Работодатель заинтересован, в первую очередь, к увеличению своей прибыли путем удовлетворения потребностей рынка, в то время как интерес наемного работника заключается, прежде всего, в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Интересы работодателя объективно составляют производственную сторону трудового отношения, а интересы работника - социальную. В этих условиях трудовое право призвано способствовать поиску компромисса между производственным и социальным факторами, достижению определенного баланса между ними.

Следовательно, перед трудовым правом стоят две задачи: 1- экономическая, состоящая в содействии нормальному функционированию рынка труда, и развитию производства; 2-социальная, заключающаяся в защите интересов человека труда. Указанные задачи предопределяют выполнение трудовым правом отмеченных выше отраслевых функций.

Экономическая (производственная) функция трудового права выражается в его воздействии на общественные отношения, связанные с обеспечением эффективного функционирования рынка труда и реализацией интересов работодателей к повышению конкурентоспособности труда и производства. Реализация этой функции производится путем: 1-обеспечения равенства и свободы труда в определенном сегменте рыночной экономики; 2-закрепления в нормах трудового права материальных стимулов труда работников к повышению эффективности производства; 3-предоставления работодателю полномочий по организации и управлению трудом работников.

Социальная (защитная) функция трудового права проявляется в его воздействии на общественные отношения, связанные с поддержкой на рынке труда лиц с пониженной конкурентоспособностью в труде и с защитой здоровья работников, их физических и моральных сил, интересов в улучшении условий труда, повышении заработной платы, участии в решении социальных вопросов производства и распределении прибыли и т.п.

В процессе реализации данной функции трудовое право призвано:

1-создавать равные стартовые возможности для осуществления различными людьми своих способностей к труду и установить юридические гарантии реализации работниками своих социально-экономических прав независимо от расы, национальности, языка, социального происхождении имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; 2-способствовать созданию условий, благоприятствующих развитию личности работника; 3-обеспечить социальное партнерство работодателей и работников.

Все эти функции российского трудового права в разные периоды развития страны проявлялись по-разному и в неодинаковой степени. При этом, к сожалению, в трудовом законодательстве не учитывается опыт развитых стран (Германии, Франции и др.) с рыночной экономикой.

Право работников на забастовку, объявление и проведение забастовки, признание забастовки незаконной, отложение, приостановление забастовки

Право на забастовку и его реализация

Под забастовкой понимается борьба трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки.

Право на забастовку - одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Право на забастовку имеет значительное число ограничений Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство. Конституция РФ закрепляет право на забастовку в числе др. трудовых прав.

Объявление и проведение забастовки

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

- лишь после прохождения примирительных процедур;

- при уклонении работодателя от примирительных процедур;

- когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требований).

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Трудовой кодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров " урегулировали четко.

- Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

- Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

- При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

- Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

- Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного

самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признание забастовки незаконной

Незаконная забастовка - забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о

проведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года

или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Трудовой кодекс предусмотрел определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Трудовой кодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору. По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.

Виды ученического договора

трудовое право забастовка ученический договор

Законодатель предоставляет работодателю право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Таким образом, ТК РФ устанавливает два вида ученического договора в зависимости от того, с кем он заключается.

Во-первых, это ученический договор между работодателем и гражданином, который ищет работу. При этом устанавливается, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Во-вторых, это ученический договор с работником данной организации, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Ученический договор с гражданином, ищущим работу, может обладать признаками договора подряда. По такому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, который обязуется принять результат работы и оплатить его. При этом задание может быть сформулировано в виде раздела договора или условия самого договора. Таким образом, если ученическим договором с гражданином, ищущим работу, предусмотрено, что ученик в ходе обучения выполняет определенные задания и ему выплачивается денежное вознаграждение в виде стипендии, то такой договор можно рассматривать как одну из разновидностей договора подряда.

Исполнитель и лицо, ищущее работу, определяют в ученическом договоре взаимные права и обязанности. При этом исполнитель обязан предоставить ученику услуги в виде возможности обучаться конкретной профессии, специальности, квалификации. В данном случае ученику оказываются образовательные услуги, ему “продается” не сам результат, а процесс передачи знаний, умений и навыков. В то же время в ученическом договоре данного вида может не предусматриваться обязанность заказчика отработать в данной организации определенное время после окончания обучения.

Поскольку ученический договор с гражданином, ищущим работу, является гражданско-правовым, а не трудовым, он не порождает у лиц, его заключивших, трудовых правоотношений. В силу этого стороны именно в ученическом договоре должны определить свои взаимные права и обязанности. В частности, в гражданско-правовом ученическом договоре

стороны сами определяют порядок расторжения договора, ответственность за его нарушение и другие условия, связанные с его исполнением.

Заключая такой договор, исполнитель может включить в него условия о применении различных способов обеспечения исполнения обязательств. Например, исполнитель может предоставить соискателю услуги по обучению за плату, но при этом предусмотреть, что, если заказчик будет принят на предприятие, плата за обучение с него не взимается.

Несовершеннолетние - субъекты ученического договора рассматриваются как работники данного предприятия, и на них распространяются общие условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством. Ученик по такому договору не только осваивает профессию, специальность, но и выполняет определенную работу, связанную с изучаемой профессией, специальностью, а когда обучение завершается, правоотношение между учеником-подростком и предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание.

Заключая ученический договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства.

Разновидности ученического договора нашли свое отражение в письме Госкомстата России от 04.06.02 № ВГ.07.23/2603, а также в письме Фонда социального страхования (ФСС) РФ от 11.06.03 № 02.18/05.3937 “Об ученических договорах”. В письме Госкомстата России определяется порядок учета лиц, с которыми организации заключили ученические договоры, а в письме ФСС России даны разъяснения относительно начисления на ученические договоры страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также уплаты единого социального налога в части, зачисляемого в ФСС России.

Различная отраслевая принадлежность ученического договора между исполнителем и гражданином, который ищет работу, с одной стороны, а с другой - ученического договора с работником данной организации приводит к существенным различиям в порядке их правового регулирования применительно к лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки, за исключением названных в п. 2 этой статьи, с

письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем. Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход).

В то же время несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации, может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить с работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

Содержание и форма ученического договора

Содержание ученического договора регламентируется в ТК РФ.

В соответствии с данной нормой ученический договор должен содержать:

1-наименование сторон; 2-указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; 3- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; 4- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; 5- срок ученичества; 6- размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.. При заключении ученического договора работодатель должен учитывать противопоказания на выполнение определенных работ по состоянию здоровья, требование законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и обязательного психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 23.09.02 № 695 “О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в т. ч. деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных

веществ или неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности” утверждены соответствующие правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования. Нужно иметь в виду, что освидетельствование работника производится на добровольной основе и с учетом положений, установленных Законом РФ от 02.07.92 № 3185-1 “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании”.

Ученический договор может содержать дополнительные условия, которые определяются соглашением сторон. В частности, в него могут быть включены: указание на обязанность работника, прошедшего обучение, компенсировать работодателю затраченные на его обучение средства, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре; сроки сдачи квалификационных экзаменов; расписание теоретических занятий и графики практической работы; условия обеспечения жильем и др. Подготовка новых рабочих из числа несовершеннолетних должна осуществляться только по определенным профессиям и для тех производств, где разрешается применение их труда.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Условия ученического договора, противоречащие трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство, поэтому ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Конкретный срок обучения определяется соглашением сторон и зависит от ряда факторов, таких как возраст, образовательная подготовка лица, поступающего на обучение, требования, предъявляемые соответствующими программами обучения по данной профессии, специальности, квалификации, и т. д.

Закон требует, чтобы ученический договор заключался в письменной форме в двух экземплярах. При этом стороны могут руководствоваться примерной формой договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования, утв. приказом Минобразования России от 28.07.03 № 3177 “Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования”. Один экземпляр договора должен находиться у работодателя, а другой - у ученика (см. п. 15 постановления Правительства РФ от 05.07.01 № 505 “Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг”). На основании заключенного ученического договора с работником данной организации работодатель или уполномоченное на то лицо издает соответствующий приказ(распоряжение).

Какие последствия для работника, ученика и работодателя может нести отсутствие ученического договора, оформленного письменно?

В случае несоблюдения письменной формы ученического договора он должен считаться не заключенным. При этом данное положение является справедливым не только по отношению к ученическому договору с лицом, ищущим работу, что очевидно, т. к. данный вид договора носит гражданско-правовой характер, но и применительно к ученическому договору с работником данной организации. Как представляется, к последнему виду ученического договора, хотя он является дополнительным к трудовому, не применимы положения ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Во-первых, ТК РФ четко разграничивает ученический договор и трудовой договор, и нормы, регулирующие их, закреплены в разных разделах. Во-вторых, фактически допуская работника к работе, работодатель вступает с ним в трудовые отношения, т. е. работник приобретает соответствующие права, которые требуют правовой защиты, чем и обусловлено введение данной нормы в ТК РФ. Ученический же договор на переобучение без отрыва от производства изменяет трудовые функции работника и тем самым существенно меняет условия трудового договора, что допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, если не соблюдена письменная форма ученического договора любого вида, его нельзя признать заключенным, а если работодатель фактически приступил к переобучению работника, то эти действия не порождают обязанностей последнего, предусмотренных ст. 199 ТК РФ.

Сроки, форма и время обучения. Выплата стипендии. Основания расторжения ученического договора

Ученический договор вступает в силу с того дня, который указан в этом договоре, и действует в течение предусмотренного им срока. Как правило, сроки обучения при подготовке или переподготовке по рабочим профессиям не превышают 6 месяцев, хотя по отдельным сложным профессиям они могут достигать 12 месяцев. При наличии уважительных причин, таких как болезнь ученика, прохождение им военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, действие ученического договора продлевается на соответствующий срок. При этом период временной нетрудоспособности ученика должен быть подтвержден больничным листком. Возможно продление срока действия ученического договора и по соглашению сторон.

Российское трудовое законодательство предусматривает, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Из требований ч. 2 ст. 200 ТК РФ о письменной форме ученического договора и п. 1 ст. 452 ГК РФ, гласящей, что соглашение об изменении договора совершается в той же форме, что и договор, вытекает, что изменение содержания ученического договора может быть осуществлено только в письменной форме. При изменении ученического договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде.

Как указывается в ТК РФ, ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Работодатель, организующий профессиональную подготовку и переподготовку, вправе самостоятельно выбирать форму и осуществлять процесс обучения, определять системы оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся, применять меры поощрения и налагать взыскания в пределах, предусмотренных нормативными актами и уставными документами работодателя, а также осуществлять подбор и расстановку кадров. В частности, п. 2.1. письма Минобразования России от 01.10.02 № 31ю-31нн-40/31.09 содержит методические рекомендации по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования.

Права несовершеннолетних в сфере профессиональной подготовки защищены положением ТК РФ о времени ученичества. Время обучения в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении определенных работ. Это значит, что продолжительность занятий несовершеннолетних не может превышать пределов рабочего времени, установленных ТК РФ, т. е. 24 ч в неделю - для работников в возрасте до 16 лет и 36 ч в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Кроме того, работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Они также не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством, что соответствует и требованиям ТК РФ в отношении несовершеннолетних работников. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Что касается ученического договора с лицом, ищущим работу, то, как было сказано выше, он является разновидностью договора возмездного оказания услуг или договора подряда. Если ученический договор обладает чертами договора возмездного оказания услуг, т. е. заказчик (в данном случае - ученик) обязуется оплатить исполнителю услуги по обучению, то стипендия по такому договору не выплачивается. Однако ученическим договором с гражданином, ищущим работу, может быть предусмотрена выплата стипендии. В таком случае этот договор приобретает черты договора подряда, т. к. ученик в данном случае в ходе обучения выполняет, как правило, и определенную работу.

Ученики, проходящие профессиональную подготовку или переподготовку в организации, пользуются всеми правами и несут обязанности работников данной организации, на них распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.. Они должны подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, требованиям охраны труда и т. п. Если по окончании профессиональной подготовки или переподготовки лицо успешно завершило ученичество, то при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым оно проходило обучение, испытательный срок такому лицу не устанавливается. В то же время в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т. ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя должен вернуть ему полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.. В соответствии с ТК РФ ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Эти основания указаны в ст. 77-81 ТК РФ. Таким образом, ученический договор с несовершеннолетними способствует получению учеником необходимой профессии или специальности, служа тем самым одной из гарантий его права на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, что закреплено в Конституции РФ.

Размещено на www.allbest.ru