Некоторые вопросы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Размещено на http://www.allbest.ru/

Некоторые вопросы трудового права

I. Теоретическая часть

трудовой договор право

1.1 Понятие источников трудового права, их особенности, классификация и виды

Трудовое право Украины, регулируя трудовые и тесно связанные с ними отношения, представляет собой совокупность многочисленных юридических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановление, распоряжение и т.д.), такая форма (способ) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначается термином «источники права». Таким образом, в общей теории права под источниками права принято понимать вид деятельности государства по созданию правовых предписаний. Следовательно, источники трудового права необходимо рассматривать как следствие нормотворческой деятельности компетентных на то органов государства или уполномоченных ими других органов.

Поэтому под источниками трудового права следует понимать способы выражения норм права, направленных на регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений, принимаемых компетентными органами. К таким органам относятся: Верховная Рада Украины, Президент Украины, Кабинет Министров Украины, министерства и ведомства, предприятия, учреждения, организации и др. Способ принятия норм права и форма выражения целиком зависят от компетенции тех органов, которые их принимают. Основным источником трудового права является нормативно-правовой акт. Нормативно-правовой акт -- это письменный документ компетентного правотворческого органа, принятый в определенном порядке и содержащий юридические нормы. Нормативно-правовые акты многообразны по своему составу и содержанию, они могут быть подразделены на виды по различным основаниям. Наиболее общий характер имеет деление нормативно-правовых актов по юридической силе, т.е. свойству нормативно-правового акта занимать строго определенное место в системе иных нормативно-правовых актов в зависимости от того, кто является субъектом правотворчества. Нормативно-правовые акты трудового права подразделяются на законы и иные (подзаконные) нормативно-правовые акты.

В системе нормативно-правовых актов законы занимают ведущее место, поскольку они обладают высшей юридической силой по отношению к иным нормативно-правовым актам, одним из условий принятия которых является непротиворечие их закону; регулируют наиболее важные общественные отношения, а иные нормативно-правовые акты призваны, как правило, детализировать предписания законов; их принятие входит в компетенцию только высшего представительного органа государственной власти (Верховной Рады Украины) или они принимаются в порядке референдума; принимаются в особом процедурном порядке.

По своему значению все законы делятся на: конституционные, кодифицированные и текущие.

К конституционным законам, т.е. законам, закрепляющим основы общественного и государственного строя, основные права и свободы граждан, относятся Конституция Украины и законы, вносящие в нее изменения и дополнения, а также законы, конкретизирующие отдельные её положения. Конституция Украины как Основной Закон жизни государства обладает высшей юридической силой по отношению ко всем другим законам. Развитие закрепленных Конституцией Украины общих направлений правового регулирования труда работников в условиях демократического государства осуществляется при помощи кодифицированных и текущих законов. Кодифицированные законы призваны комплексно регулировать определенный крут общественных отношений. Они представляют собой юридически и логически цельные, внутренне согласованные законодательные акты, объединяющие как отдельные нормы права, так и целые правовые институты, которые регулируют разнородные общественные отношения в пределах определенной отрасли права. К кодифицированным законам относятся основы, кодексы, уставы и т.д.

Основным законодательным актом, который призван комплексно регулировать трудовые отношения и отношения, тесно с ними связанные, является Кодекс законов о труде Украины.

Текущие законы -- это законы, которые постоянно принимаются Верховной Радой Украины с целью регулирования различных сторон жизни общества и государства.

Текущие законы о труде -- это законодательные акты, посвященные отдельным институтам или вопросам трудового права. Примером являются Закон Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 г., Закон Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 г., Закон Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 г. и т.д.

Подзаконные нормативно-правовые акты -- это письменные документы, принимаемые компетентным правотворческим органом, издаваемые на основе закона с целью детализации и исполнения его предписаний. К подзаконным нормативно-правовым актам как источникам трудового права относятся постановления Верховной Рады Украины, указы и распоряжения Президента Украины, постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины, нормативно-правовые акты Министерства груда и социальной политики Украины и иных министерств и ведомств, акты социального партнерства и локальные нормативно-правовые акты.

К источникам трудового права относятся и ратифицированные международно-правовые акты в сфере труда, нормы которых имеют преимущественную силу над нормами национального права. Нормативно-правовой акт, являясь источником трудового права, действует во времени, в пространстве и по кругу лиц. Действие источников трудового права во времени означает временные рамки действия какого-либо нормативно-правового акта. Начинается с момента вступления его в силу и длится до момента, когда он прекращает свое действие. Нормативно-правовые акты вступают в законную силу с момента принятия; Источники трудового права Украины с момента опубликования; по истечению определенного срока после официального опубликования; с даты, установленной в них самих. Вновь принятые нормативные акты о труде, как правило, лишены обратной силы, т.е. они не применяются к правоотношениям, возникшим до введения нового акта в действие, если иное не установлено в самом акте. Нормативно-правовой акт о труде прекращает свое действие вследствие прямой его отмены уполномоченным на то органом; «истечения срока действия, на который он был принят; принятия нового закона, направленного на регулирование тех же отношений.

Действие источников трудового права в пространстве означает территорию, на которую распространяется действие какого-либо нормативно-правового акта. Это в основном зависит от того, каким органом акт принят. Нормативно-правовые акты, принятые органами государственной власти Украины, распространяют свое действие на всю ее территорию.

Нормативно-правовые акты органов власти Автономной Республики Крым действуют на ее территории.

Локальные нормативно-правовые акты о труде распространяются только на трудовые коллективы и предприятия, в которых они приняты. Согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12 сентября 1991 г. на территории Украины применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

Говоря о действии источников трудового права в пространстве, необходимо также обратить внимание на содержание статьи 8 КЗоТ Украины, которая содержит такой общий принцип: трудовые отношения граждан Украины, работающих за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются законодательством государства, в которой осуществлено трудоустройство, либо в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении.

В Конституции Украины устанавливается важный социальный стандарт -- пенсии, другие виды социальных выплат и пособий, которые являются основным источником существования, должны обеспечивать уровень жизни не ниже прожиточного минимума, установленного законом. Следует отметить, что Конституция Украины в ст. 55 закрепила важнейшую юридическую гарантию прав, свобод и законных интересов человека и гражданина -- право на судебную защиту. Таким образом, Конституция Украины заложила фундамент для развития и обновления национального трудового законодательства, которое должно развиваться на основе конкретизации и развития ее положений. Все принимаемые нормативно-правовые акты, призванные регулировать трудовые и тесно с ними связанные отношения, должны соответствовать Конституции, а ранее изданные должны быть согласованы с ее положениями.

1.2 Трудовой договор: понятие, общая характеристика в современный период, формы, виды, отличие от гражданско-правовых договоров о труде

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основе трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, который неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Иначе говоря, нет трудового договора - не будет и трудового права.

Этот акт волеизъявления человека сдать другому человеку свою способность трудиться, который может сдаться незначительным на фоне других социальных явлений, на самом деле есть тем незыблемым началом целой сферы общественной жизни. Значение его определяется общим характером работы. Работа является основой создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без работы. Именно в трудовой деятельности человек находит не только материальные блага, но и находит чувство самовыражения, причастности, социальной реализации себя как личности и морального удовлетворения.

Нужно подчеркнуть, с точки зрения права нет разности в том, работает ли работник по трудовому договору на государственном предприятии, учреждению или в организациях с коллективной формой собственности, или у частного собственника, в крестьянском (фермерском) хозяйстве. Все нанимаемые работники имеют одинаковый правовой статус и любой владелец относительно таких работников обязан придерживаться всех правил и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами и соглашениями.

Нанимаемая работа характеризуется рядом признаков, которые принципиально отличают ее от работы не нанимаемой:

- это работа несамостоятельная, зависимая; осуществляемая на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

- связанная с выполнением определенной работы, "заказанной" работодателем;

- связанная с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами нанимаемой работы есть трудовой договор и гражданско-правовые договоры о работе. Между этими формами являются существенные отличия.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, который выступает основой возникновения, изменения и прекращение трудового правоотношения; как элемент трудового правоотношения, что раскрывает свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КзОТ, - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, характеризуется следующими правовыми признаками:

- работа юридически несамостоятельная, а такая, что протекает в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) или у отдельного гражданина (физического лица);

- не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) владельца;

- не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений владельца или уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

- выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

- трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, - на определенный срок;

- осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

- выполнение на протяжении установленного рабочего времени определенной меры работы (норм работы);

- получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за работу, которая выполняется;

- обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;

- участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

При всем разнообразии видов трудовой деятельности суть работы рабочего, артиста, моряка, учителя, государственного служащего единая, их правовое положение предопределяется договором трудового найма. Трудовой договор выступает универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия обусловили новые тенденции в трудовому договоры. Наметилось два направления.

Первое: Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится "более гибким" и нестабильным. Появление рынка работы, рост числа безработных - претендентов на свободные рабочие места, остановка, банкротство многих предприятий существенным образом изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно более сильным и во многом "командует парадом". Это проявляется в том, что работодатель часто пренебрегает нормами трудового права и диктует нанимаемому работнику свои "правила игры" - свое трудовое право. Это касается: установления круга обязанностей, которые вообще не совпадают с утвержденными в централизованном порядке квалификационными характеристиками относительно конкретной должности; применением дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, которые носят дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установление неполного рабочего времени, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники натянуто соглашаются; занижение расценки в оплате работы; нарушение сроков выплаты зарплаты; утаивание реальной зарплаты, в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды социального обеспечения. Такие действия работодателя противоречат установленным юридическим нормам.

Второе: Трудовой договор "выскальзывает" в "теневую экономику". Значительная часть трудовых отношений осуществляется вообще без их юридического оформления, которое характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством - права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социальной помощи в случае временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важно, поскольку в процессе реформы социального обеспечения трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования "теневой" экономики, которая в последние годы приобрела глобальные размеры и стала стихийным бедствием для Украины. Экономическое принуждение, юридическая безграмотность населения, низкий социальный авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов как основных представителей и защитников интересов работников - создают условия для процветания "теневой" экономики. А ее главный "исполнитель" - нанимаемый работник - остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Одними юридическими средствами эту проблему не решить. Юридические гарантии действуют лишь в общей системе экономических, политических и социальных гарантий. Лишь нормально функционирующая экономика, реальная деятельность предприятий, наличие реальных рабочих мест способны кардинально изменить ситуацию.

В современных условиях юристами временами высказываются мысли о том, что трудовой договор как организационно-правовая модель осуществления нанимаемой работы в условиях рыночной экономики исчерпал себя, а его место занял гражданско-правовой договор о работе. В связи с этим актуальным остается вопрос об отличии настоящих договоров.

Предметом трудового договора выступает живая работа, иначе говоря, процесс работы. Это означает, что работник обязуется выполнять определенную работу или занимать определенную должность на предприятии, а владелец или уполномоченная им администрация обязуется обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещение, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задачи. Владелец имеет право поручить работнику выполнить любую задачу в пределах той работы, которая обусловлена трудовым договором. Предметом гражданского договора о работе выступает материализованный результат работы или задача одноразового характера.

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на конкретном предприятии. Процесс работы регламентируется правовыми нормами разного уровня - от централизованного до локального. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе работы выполнять определенную меру работы в определенную часть рабочего времени - нормы работы, придерживаться правил охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о работе, процесс работы не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате работы. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о работе (КзОТ, Закон Украины "Об оплате труда" и другие акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Важным есть то, что риск утраченной, испорченной продукции, работы без вины работника несет владелец. По крайней мере, зарплата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержке ее выплаты. Владелец должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском же договоре механизм оплаты труда (объема работ) довольно простой, он устанавливается соглашением сторон. И даже выплата предыдущего аванса не изменяет юридической природы такой оплаты - она цивилистическая.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового есть глубокая социальная природа трудового договора, которая оказывается у него более широкой в социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, владелец не только использует работу работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установление сниженных норм работы для несовершеннолетних и лиц со сниженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности главам и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, предоставление гарантийных и компенсационных выплат. Владелец платит страховые взносы к фондам социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, владелец по действующему законодательству также несет расходы по взносам на социальное страхование. Однако этим и исчерпывается его социальная деятельность. Особенностью является то, что в таком случае владелец выполняет свои социальные обязанности относительно всего общества, а не работников конкретного предприятия, финансируя социальные фонды, из которых осуществляются выплаты на основании солидарного принципа. Работник, который работает на основании гражданско-правового договора, не имеет всех вышеперечисленных прав.

В трудовом правоотношении работодатель имеет дисциплинарную власть относительно работника, он может привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения. За осуществление дисциплинарного проступка, который привел к причинению имущественного вреда владельцу, последний имеет право привлечь работника к материальной ответственности и самостоятельно сделать взыскание в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не владеет дисциплинарной властью по отношению к работнику. Здесь вообще не может быть применено понятие дисциплины работы, - это институт трудового права. При причинении имущественного вреда взыскания проводится в судебном порядке.

Есть существенные отличия и в порядке заключения трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законе юридических гарантий. Предусмотренные в законе случаи, когда владелец обязан заключить трудовой договор с определенным работником, например с молодым специалистом; запрещенный необоснованный отказ в приеме на работу. Соглашением сторон может устанавливаться испытание при приеме на работу. Гражданско-правовые договоры о работе заключаются по соглашению сторон, с соблюдением принципов добровольности и равенства сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь за основаниями, предусмотренными законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 КзОТ). В этих нормах также оказывается направленность трудового законодательства к социальной защите нанимаемого работника. Гражданско-правовые договоры о работе заключаются о выполнении определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпываются выполненной работой (услугой, продукцией).

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально разной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о работе. В основе научных концепций о сближении трудового и гражданского права лежит ложное представление о работнике и работодателе как о равноправных сторонах трудового договора. Работодатель всегда сильнее работника. Он устанавливает условия трудового договора, поскольку он владеет капиталом, средствами производства. Обеспечение гарантий и социальных взносов, выплат служат причиной дополнительные расходов работодателя, которые временами превышают зарплату работника. Это также усиливает сторону работодателя. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор - эффективная социально-правовая форма найма. С учетом децентрализации законодательства о работе, расширении договорных основ в регулировании трудовых отношений роль трудового договора будет возрастать. Нельзя не учитывать и того факта, что в странах с развитой рыночной экономикой трудовой договор продолжает оставаться ядром всей системы трудового права.

Преимущественно трудовые отношения нанимаемых работников возникают на основе одного юридического факта - трудового договора.

Вместе с тем у отдельных категорий работников суть их трудовой деятельности имеет настолько особый характер, что их правовой статус определяется специальными законами. К таким работникам относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, военнослужащем, сотрудники милиции, которые несут службу на основе контракта, народные депутаты, которые осуществляют свои полномочия на постоянной основе и некоторые другие. Может даже возникнуть сомнение, являются ли указанные работники нанимаемыми? Думается, ответ должен быть утвердительным. В западной юридической литературе такие работники получили название «лица, подобные нанимаемым».

В основе их деятельности лежит свободное волеизъявление желания занимать определенную должность. На этой основе ими заключается соглашение с работодателем. И такое соглашение является трудовым договором, оно владеет всеми вышеперечисленными признаками. Работодателем в этом случае выступает государство в лице соответствующих государственных органов. Особый характер как трудовой деятельности, так и работодателя оказывается в акте назначения (утверждения) работника. Поэтому в этом случае трудовые отношения возникают со сложного юридического состава: трудового договора и акта назначения. Трудовое законодательство к ним применяется в части, неурегулированной специальными законами (статьи 12, 14, 15, 18 и др. Закона Украины "О государственной службе"; ст. 4 и др. Закона Украины "О статусе судей").

Трудовые отношения могут возникать также и на основе членства. Речь идет о работающих собственниках - членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, участников хозяйственных обществ. Особенности работы данных работников заключаются в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они являются более широкими по своему социальному содержанию, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основе специальных законов и уставов соответствующих организаций. Эти особенности вытекают из сути права собственности, которое предусматривает свободное распоряжение своей работой, право на собственные средства производства в зависимости от целей и задач, которые определяет для себя сам владелец. Другими словами, такая работа есть самостоятельной, отношения между совладельцами характеризуются равенством.

1.3 Расторжение трудового договора вследствие совершения прогула без уважительных причин

На основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником прогула без уважительных причин. Прогул - это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом).

Для увольнения работника на таком основании собственник или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня. Целесообразно отметить, что невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения собственника или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника. Согласно пункту 5 части первой статьи 40 КЗоТ Украины трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд, вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом следует отметить, что выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. И в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться снова. Суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут.

II. Практическая часть

2.1 Составьте образец приказа об увольнении работника в связи с призывом его на военную службу.

2.2 Задача

В соответствии с коллективным договором шахтоуправление взяло на себя обязательства по обеспечению работников бесплатным топливом. Когда рабочий Хоменко обратился с просьбой о предоставлении ему топлива, руководитель предприятия отказал ему в этом. Отказ был аргументирован тем, что Хоменко не принимал участия в процедуре принятия коллективного договора, потому приступил к работе уже после его подписания, а кроме того он не является членом профсоюза.

Хоменко обратился за консультацией. В соответствии с действующим законодательством о труде проанализируйте сложившуюся ситуацию, и дайте юридическую консультацию. Раскройте содержание коллективного договора в соответствии с КЗоТ и Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» Статья 1. «Коллективный договор и соглашение» и Глава 2 КЗоТ Украины Статья 10. «Коллективный договор» гласят: Коллективный договор, соглашение заключаются на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников или уполномоченных ими органов.

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» Статья 7. «Содержание коллективного договора» и Глава 2 КЗоТ Украины Статья 13. «Содержание коллективного договора» гласят: Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

· изменения в организации производства и труда;

· обеспечение продуктивной занятости;

· нормирования и оплаты труда, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

· установление гарантий, компенсаций, льгот; участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

· режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

· условий и охраны труда;

· обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

· гарантий деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;

· условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

· обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

В соответствии со статьей 18. Главой 2 КЗоТ Украины «Распространение коллективного договора на всех работников» - положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются они членами профессионального союза, и являются обязательными как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

На основании вышеизложенного мы можем сделать вывод, что руководитель предприятия действовал в разрез с действующими Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» и Главы 2 КЗоТ Украины «Коллективный договор», следовательно, его отказ рабочему Хоменко на просьбу о предоставлении ему топлива был юридически неправомочен.

Источники

1. http://uapravo.ru/ponyatie-i-vidy-istochnikov-trudovogo-prava-ukrainy

2. http://yurist-online.com/uslugi/yuristam/literatura/trud_pravo/035.php

3. http://www.urinfo.org.ua/

4. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ).

5. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Размещено на Allbest.ru