Деловые игры милиции общественной безопасности

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Основные характеристики коллектива и социально - психологический климат МОБ

2. Факторы формирования социально - психологического климата МОБ

3. Пути регулирования социально - психологического климата в коллективе МОБ

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний социально - психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива ОВД уделяется большое внимание, на сегодняшний момент.

Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом в ОВД, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Более развитую в интеллектуальном и духовном смысле личность труднее приспособить к обособленной функциональной деятельности и мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем самым, использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения прибыли.

Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению.

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс - кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально - психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.

Практические исследования и разработки в части совершенствования социально - психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.

Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования социально - психологических взаимоотношений в коллективе, сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций, разработки мероприятий по совершенствованию социально - психологических методов управления коллективом МОБ ОВД.

1. Основные характеристики коллектива и социально - психологический климат

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во - вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально - позитивная деятельность. Степень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка.

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально - психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» .

Один из видных исследователей социально - психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая - социальный климат, который определяется тем, насколько в ОВД гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая - моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья - психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально - психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально - психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально - психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели .

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

2. Факторы формирования социально - психологического климата

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива ОВД.

Нормы поведения - следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость".

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

коллектив милиция совместимость

3. Пути регулирования социально - психологического климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: "Известно, например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям - более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» .

Субъективная удовлетворенность климатом не может pассматриваться в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям сотрудников милиции, а также степени не благоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности сотрудников милиции(различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов -- к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения начальника.

3. Успешный или неуспешный ход выполнения служебных обязанностей.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:

-- комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

-- необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

-- отсутствие лишних в ОВД вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных сотрудников милиции при наличии лишних лиц:

---- служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

-- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Заключение

Исследование теоретических основ проблемы формирования благоприятного психологического климата в коллективах МОБ ОВД включало в себя несколько аспектов: изучение сущности и структуры психологического климата в коллективе, рассмотрение особенностей взаимоотношений складывающихся в коллективе как фактора, влияющего на состояние психологического климата, выявление специфики психологического климата в коллективах учебных подразделений, определение психологических условий формирования благоприятного психологического климата в коллективах МОБ ОВД. Изучение данных аспектов позволило нам получить всестороннее представление о предмете исследования и определить пути формирования благоприятного психологического климата. Психологический климат в коллективах МОБ ОВД в рамках данного исследования трактуется как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности. Специфика психологического климата в коллективах курсантов обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными условиями прохождения службы в ОВД. Таким образом, специфика повседневной службы сотрудников органов внутренних дел в современных условиях заключается в необходимости выполнения служебных и профессиональных обязанностей в условиях, осложненных воздействиям эмоциональных и физических стрессовых факторов, связанных с обострением криминальной обстановки, локальными боевыми действиями, стихийными бедствиями и катастрофами, а также с напряженностью социально-экономических отношений, массовыми мероприятиями, грозящими групповыми нарушениями общественного порядка.

Список используемой литературы

1. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально - психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 1997.

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

3. Абульханова - Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980г

4. Авдеев В.В. Психологические основы повышения эффективности деятельности работников органов внутренних дел в экстремальных ситуациях. М., 1988 -67 с.

5. Агафонов Ю.А. Психология и педагогика в деятельности сотрудников ОВД. Краснодар, 1996. - 198 с.

6. Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. -231 с.

7. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 -№ 8,9. -С.3-15.

8. 814.Неймер Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990.- № 11.

9. Парыгин Б.Д, Основы социально - психологической теории. -М.: Наука, 1971. - 186 с.

10. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. - Ростов -на - Дону: Феникс, 1997.

11. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. -315 с.

12. Социальная психология: Хрестоматия Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. - 475 с.

13. Социально - психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. - 176 с.

14. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 - е изд.- Ростов - на - Дону: Феникс. 1997 г.

15. Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.

16. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.

Размещено на Allbest.ru