Правовые основы профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Хозяйственные (экономические) споры

Юристы традиционно рассматривают хозяйственные (экономические) споры в узком и широком смыслах. В узком смысле - это спор, возникающий в связи с осуществлением предпринимательской деятельности и непосредственно с ней связанный, а в широком смысле - это спор, возникающий из любых имущественных отношений, а также в связи с осуществлением предпринимательской деятельности.

В соответствии с Арбитражно-процессуальным кодексом ПМР рассмотрение данной категории споров подведомственно Арбитражным судам субъектов ПМР.

Арбитражные суды рассматривают в порядке искового производства возникающие из гражданских правоотношений экономические споры и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, а в случаях, предусмотренных законом, другими организациями и гражданами.

Существующее законодательство и сложившаяся практика выделяет следующие основные виды экономических споров, рассматриваемых в порядке искового производства:

1. О разногласиях по договору, заключение которого предусмотрено законом или передача разногласий по которому на разрешение арбитражного суда согласована сторонами.

2. Об изменении условий договора или о расторжении договора.

3. О неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательств.

4. О признании права собственности.

5. Об истребовании собственником или иным законным владельцем имущества из чужого незаконного владения (виндикационные иски).

6. О нарушении прав собственника или иного законного владельца, не связанном с лишением владения (негаторные иски).

7. О возмещении вреда.

8. О защите чести, достоинства и деловой репутации.

9. Корпоративные споры.

Претензионный порядок урегулирования споров

Как следует из вышеизложенного, к особенностям хозяйственных споров можно отнести то, что участниками этих споров являются, главным образом, предприниматели и коммерческие организации.

Многообразие и динамика хозяйственной деятельности, предопределяет то, что хозяйственные споры отличаются повышенной сложностью и экономической значимостью для участников спора.

В связи с особенностью субъектного состава хозяйственных споров, непосредственное участие в качестве представителей при разрешении споров в Арбитражных судах принимают юристы или адвокаты. С учетом того, что при рассмотрении дела в Арбитражных судах представление интересов осуществляют, в основном, профессиональные юристы, хозяйственные споры носят более динамичный, чем в судах общей юрисдикции, характер.

Большой опыт участия в экономических спорах и профессиональная команда юристов и адвокатов Апелляционного центра, специализирующихся в различных областях хозяйственного права, является залогом успешного разрешения любой категории хозяйственных споров.

Прежде чем перенести решение конфликта в рамки судебного процесса, в любой ситуации есть смысл попробовать решить его в досудебном порядке. Всегда выгодно решать споры не доводя их до суда. Одним из применимых видов такого урегулирования является претензионный порядок.

Претензионный порядок может использоваться сторонами на добровольной основе, но в некоторых случаях его использование обязательно для сторон. В случае обязательности при обращении с исковым заявлением в суд также представляются доказательства о соблюдении претензионного порядка решения споров. При отсутствии доказательств иск будет не принят к производству. Обычно это доказывается наличием в письменном виде претензии к ответчику и аргументированного ответа на эту претензию. При этом суд принимая заявление обратит внимание на наличие разумного периода времени между подачей претензии и ответом, также проверит соблюдение срока на рассмотрение претензии, если он указан в договоре.

Обязательность претензионного порядка урегулирования устанавливается либо по решению сторон, то есть в силу договора, либо, в отдельных случаях, в силу закона.

Так, требование о расторжении договора может быть принято к рассмотрению в исковом производстве только после соблюдения претензионного порядка разрешения споров. Налоговый орган обязан до рассмотрения дела в судебном порядке предоставить возможность уплатить гражданину долг добровольно.

При отсутствии обязательности досудебного порядка разрешения споров в силу закона или договора обращение в суд зависит от воли сторон и от их разумной оценки ситуации. Поскольку, судебный порядок связан с лишними расходами и многочисленными хлопотами, досудебный порядок часто является предпочтительным для всех сторон.

В ходе досудебного урегулирования стороны, основываясь на доброй воле, согласии, взаимном сотрудничестве и уступках способны самостоятельно выработать методы решения своего конфликта. Большую помощь в этом процессе может оказать участие профессионального юриста или адвоката. Он поможет найти нить взаимопонимания между участниками, проведет переговоры, убедит противоположную сторону в необоснованности или незаконности ее позиции, предупредит возможные негативные последствия конфликта.



Для предотвращения развития спорных ситуации и урегулирования конфликтов могут быть применены следующие методы:

помощь в составлении соглашений с учетом минимизации возникновения причин для спора;

признание сторонами существования спорных моментов, выяснение основных причин конфликта;

организация и проведение переговоров, призванных к выработке компромиссных решений;

последовательное доведение переговоров до удовлетворительного исхода;

предотвращение негативных последствий конфликта.

Разрешение споров в арбитражном суде

Урегулирование кредиторской/дебиторской задолженности во внесудебном порядке, а в случае невозможности такого разрешения путем защиты интересов. Клиента в суде, полное сопровождение процесса взыскания (все судебные инстанции, а также представление интересов Клиента в службе судебных приставов-исполнителей, обжалование действий/бездействия судебного пристава-исполнителя, признание действий/бездействия судебного пристава - исполнителя недействительными и пр.)

защита интересов Клиента по делам о взыскании убытков, неустойки и процентов (в том числе упущенной выгоды);

по спорам в сфере административно - правовых отношений;

по спорам между учредителями/участниками/акционерами;

по налоговым спорам;

по делам, возникшим в связи с нарушением законных прав и интересов Клиента.

Бывают случаи, когда урегулирование конфликтных ситуаций мирным путем не возможно, в таком случае решаются подобные споры в арбитражном суде. Рассмотрение споров в арбитражном суде подразумевает урегулирование экономических конфликтов и других вопросов, связанных с реализацией различной коммерческой деятельности, включая предпринимательство. Арбитражные споры включают в себя оспаривание правовых актов, которые тем или иным способом затрагивают интересы, а также права физического или юридического лица. Разрешение споров в арбитражном суде происходит, если они касаются практически любых финансовых вопросов, включая взыскание или его оспаривание организациями, либо частными лицами, занимающимися какой-либо экономической деятельностью, различных платежей обязательного типа, включая коммунальные, а также вопросы, связанные с санкциями, штрафами и пенями. Если возникают арбитражные споры, касающиеся банкротства, отказа в государственной регистрации предприятия, создания, либо ликвидации юридических лиц, а также об их реорганизации, то для их благоприятного урегулирования потребуется помощь квалифицированного юриста. Также арбитражные споры возникают при разногласиях в акционерных обществах и невозможности мирным путем определить правоту той или иной стороны. Кстати, порой защитить деловую репутацию в области предпринимательской, а также какой-либо другой коммерческой деятельности удается лишь в Арбитражном суде.

Арбитражное рассмотрение споров, безусловно, основывается на законодательной базе ПМР.

спор трудовая дисциплина ответственность

Трудовая дисциплина и внедрение дисциплинарной ответственности

Трудовая дисциплина и внедрение дисциплинарной ответственности Одним из существенных условий совместной трудовой деятельности является дисциплина труда. Понятия «трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» используются как синонимы. Хотя по своей сути дисциплина труда понятие более широкое и включает в себя ряд составляющих дисциплинарных правил: трудовая, служебная, технологическая, финансовая и др.

Трудовая дисциплина - это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Дисциплина - это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы.

Дисциплина - эффективное средство достижения политических, социальных, технологических целей, средство, позволяющее социальной системе развиваться.

Многие определения дисциплины, например такие, как порядок, подчинение работника, правила поведения работника, не точны, так как характеризуют какую-то сторону, свойство дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, т. с. рассматривается одна из ее разновидностей - исполнительская дисциплина. Дисциплинированность - высокая, средняя, низкая - это степень соблюдения норм в организации, семье, обществе, государстве.

Виды дисциплины можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно назвать государственную, плановую, трудовую, финансовую и другие виды дисциплины.

Дисциплинарные отношения

Дисциплина, не являясь самостоятельным видом отношений, в то же время является частью любого трудового отношения. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

Дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например часть политических, финансовых и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

администрация (руководители) - работник;

трудовой коллектив - член трудового коллектива;

работодатель - трудовой коллектив;

работодатель - общественная организация;

общественная организация - работник;

работодатель - администрация (руководители);

общее собрание трудового коллектива - работодатель.

Это и другие отношения, складывающиеся в организации между перечисленными субъектами.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

1. охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношения является право и обязанность администрации оценить деятельность работника, зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, превышения права, причиняющего ущерб другим людям; применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения;

2. поощрительные отношения. Администрация обязана, оценивая работника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи проявления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах;

3. воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и т. п.;

4. организационные отношения включают распределение нрав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения - мотивации труда.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения или, как их иначе называют, авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти-подчинения.

Дисциплинарная власть - это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

Различаются также три вида дисциплины, связанные с поведением работника в дисциплинарных отношениях:

исполнительская дисциплина - это поведение работника, при котором он исполняет все свои обязанности и главное внимание уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения является недостаточное внимание к правам работника;

самодисциплина - работник кроме исполнения обязанностей активно пользуется своими правами;

правовая активность - работник, исполняя свои обязанности, используя права, проявляет активность большую, чем требует норма права.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный груд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Метод убеждения - это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение - это особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.

Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов: правовые потребности - потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев: в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите.

Правовые чувства - личное отношение к праву, правде, справедливости; уважение законов, т.е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение прав чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязни к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т.д., например, такое чувство, как безопасность при существующем общественном порядке, и т.д.

Волевые свойства личности - готовность противодействовать всем, кто нарушает законодательство, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок;

Правовые знания - знание законов, закономерностей развития правовых отношений, правовых теорий, но не всех, а лишь знание основных идей, принципов, которые входят в мировоззрение.

Правовые ценности - такие, как справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда.

Правовые установки, такие, как закон - важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон; законное использование всех своих прав; необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно; необходимость бороться за права и т.п.

Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение - это необъективное отношение к чему-то.

Метод убеждения как процедура включает следующие виды деятельности.

Выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причина этих убеждений - отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны.

Второй вид деятельности - передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия, но их изменению - лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека.

Третий вид деятельности - формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Метод убеждения включает в себя также поощрения. Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.

Метод принуждения. Несмотря на то, что в статье этот метод прямо не назван, он существует. Принуждение - это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;

индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.п.;

воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;

справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;

администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т.п.;

наказание не должно унижать честь и достоинство человека;

наказание должно быть применено быстро; если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта;

1. правильно организовать труд работников. Эта обязанность включает необходимость четко определить специальность и квалификацию каждого работника, закрепить за каждым работником свое место, своевременно, до начала работы, ознакомить работника с установленным заданием, обеспечить работой в течение всего рабочего дня, обеспечить исправное состояние инструментов, другого оборудования, на котором трудится работник, обеспечить его материалами и необходимыми ресурсами;

2. создавать условия для роста производительности труда. Эти условия включают:

внедрение новой техники;

внедрение новых организационных технологий;

повышение культуры производства;

сокращение ручного, физического, малоэффективного, непроизводительного груда;

совершенствование системы оплаты труда и в первую очередь преодоление уравнительности, а также обеспечение равной оплаты за равный труд;

3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину. Эту обязанность можно представить в виде ряда обязанностей:

распределение прав, обязанностей и ответственности между работниками;

учет всех случаев неисполнения обязанностей или некачественного исполнения обязанностей;

учет всех случаев проявления активности с положительным результатом;

применение мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей;

применение мер поощрения при проявлении человеком трудовой активности и др.;

4. неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Прежде всего, администрация обязана знать законодательство о труде и уметь его правильно применять. Она должна установить правила по охране труда, принимать меры по профилактике травматизма, контролировать соблюдение правил по охране труда, расследовать несчастные случаи и производственные травмы, контролировать знание работниками правил техники безопасности и т.п.;

5. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Администрация обязана внимательно и доброжелательно рассматривать все обращения работников, изучать их нужды и запросы. Обычно эту функцию выполняют кадровые службы.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В каждой организации обязательно должны быть приняты правила внутреннего трудового распорядка, устав о дисциплине или положение, о дисциплине.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы и положения (хотя организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка):

общие положения: Цель правил. Применение правил;

порядок приема и увольнения работников;

основные обязанности работников;

основные права работников;

основные обязанности администрации;

основные права администрации;

рабочее время и его использование;

поощрение за успехи в работе;

ответственность за нарушения трудовой дисциплины;

контроль на предприятии;

предписания по технике безопасности;

заключительные положения - об их введении и сроках действия, а также о порядке внесения изменений.

Трудовое право регулирует отношения в общественной организации труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, чтобы все работающие подчинялись этой дисциплине, определенному порядку.

Дисциплину труда можно рассматривать с точки зрения психологии, социологии, экономики.

Как правовую категорию дисциплину труда следует понимать как совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в груде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В юридической литературе встречаются различные взгляды на выделение методов обеспечения дисциплины труда, суть которых сводится к методу убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение трудовой дисциплины, могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая наступает в случае их неправомерного поведения. Кроме дисциплинарной ответственности существует уголовная, административная, материальная ответственность, которые могут применяться наряду с дисциплинарной. Каждый из этих видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение конкретным работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т.е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

В трудовом праве различают два вида дисциплины труда.

Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями).

Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т.д.

Дисциплина труда - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок на предприятии и определяющих права и обязанности участников трудовых отношений, распределение ответственности и применение мер поощрения и принуждения.

Дисциплина всегда касается человека и степени его исполнительности, определенных правил и характеризуется дисциплинированностью - степень соблюдения норм в организации. Она бывает: высокая, низкая, нормальная (средняя).

Виды нарушений дисциплины труда

Виды нарушения дисциплины труда можно различать в зависимости от содержания тех норм (правил трудового поведения), которые составляют нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Это нормы субординации и координации работников в процессе труда, нормы, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха, и технологические нормы. Эффективное ведение техпроцесса предполагает соблюдение не только технологических норм, определяющих поведение работника и работодателя по использованию средств производства в целях получения запрограммированного результата труда, но и норм, регулирующих ведение техпроцесса во времени. Рабочее время и время отдыха регулируется с учетом особенностей (требований) техпроцесса: прерывное (обычное) производство и непрерывный процесс труда, ведение техпроцесса в ночное время или с разделением рабочего дня на части и т. п. Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

виновное нарушение работником технологических норм (технологические);

виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);

виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени».

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства ответственности.

Размещено на Allbest.ru