Социальный пакет

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Контрольная работа

Социальный пакет

Содержание

Вступление

Социальный пакет - обязанности и возможности

Заключение

Список литературы

социальное страхование больничный лист отпуск

Вступление

Каждый ищущий место под солнцем мечтает обрести престижную должность в современном офисе с высокой зарплатой, льготами и соблюдением всех норм трудового законодательства. К сожалению, в жизни далеко не все мечты становятся реальностью. И чтобы не ошибиться с выбором, приходится, учитывая все свои личные предпочтения и жизненные обстоятельства, правильно расставлять приоритеты.

Есть люди, которые работают ради того, чтобы значительно увеличить свой капитал в банке, другим же, наоборот, важно заработать, чтобы вовремя оплатить арендованную квартиру и детский сад. Для первых важны деньги в «живом виде», для вторых основным мотивационным фактором служит социальный пакет. Кругленькая сумма в конверте -- не такой уж плохой вариант, особенно если ощущается острая нужда в наличных. Однако количество желающих иметь меньшую зарплату, но солидный соцпакет не уступает числу работающих исключительно за деньги.

Основным аргументом при выборе достойного соцпакета для многих является тот факт, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято заведомо считать более надежными и стабильными. Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой уважающей себя западной компании. Он может составлять от трети до половины величины заработка. Руководители предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспортных расходов. Кроме того, в компенсационный пакет нередко входит предоставление и оплата мобильного телефона, а также личного автомобиля. В принципе, в соцпакет может входить все, кроме денег. Однако, по мнению экспертов рынка труда, ошибочно воспринимать соцпакет как бескорыстную заботу руководителей. На самом деле, если компания предлагает своим сотрудникам компенсацию в виде определенных льгот, значит, ей это выгодно. С помощью соцпакета работодатели, не имея возможности существенно увеличить оклады, компенсируют таким образом трудозатраты своих сотрудников.

Нередко соцпакетом считают оплату больничного листа и трудоустройство по ТК - это не так. Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился.

Социальный пакет - обязанности и возможности

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.

Для того, чтобы точно определить данное понятие, необходимо отделить бонусы, которые дает компания, от ее обязанностей. Понятие социального пакета законодательно не закреплено, тем не менее в Трудовом Кодексе РФ есть целая глава, посвященная гарантиям и льготам для сотрудников.

Трудовой кодекс РФ достаточно четко регламентирует, какие социальные блага работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам. Например, организация должна осуществлять обязательное страхование сотрудника (статья 22, глава 2 Трудового кодекса РФ), тогда оплачиваемый больничный лист нельзя считать привилегией; ежегодный оплачиваемый отпуск (статьи 114, 115, глава 19 Трудового кодекса РФ) также нельзя считать привилегией; отчисления в Пенсионный фонд являются обязательными для руководителей всех организаций независимо от форм собственности. Поэтому все, что полагается сотруднику по законам РФ, нельзя расценивать как особую заботу работодателя о нем.

Социальным пакетом правильнее называть блага, предоставляемые сотрудникам сверх того, что установлено законами РФ. Отталкиваясь от законодательства, можно определить ряд обязанностей работодателя, таких как очередной оплачиваемый отпуск или 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, если положено обязательное социальное страхование, то нельзя считать оплату больничного листа социальным пакетом.

Вот основные гарантии, которые работодатель обязан предоставить работнику:

оплата больничных листов;

предоставление очередного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней;

обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, сюда же можно отнести уплату подоходного налога);

возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ);

возмещение транспортных расходов сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);

целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 - 172 ТК РФ);

и прочие компенсации и гарантии.

Разделяют такое объемное понятие социального пакета на три подвида: обязательный, мотивационный и компенсационный.

Обязательный социальный пакет, как понятно из названия, основывается на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. Об объеме и порядке их получения можно узнать непосредственно из Трудового Кодекса РФ.

Идеальный социальный (компенсационный) пакет включает:

медицинское обслуживание и страхование жизни;

образовательные программы;

дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание (иногда даже трехразовое);

предоставление машины, мобильного телефона;

оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов;

негосударственное пенсионное страхование;

а также дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску.

Кроме того, в социальный пакет предприятия может входить:

компенсация расходов на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве, или по заключению органов здравоохранения, установивших профзаболевание;

выплата единовременного пособия при выходе работника на пенсию по старости или инвалидности;

выплата единовременного пособия при рождении ребенка женщинам-сотрудницам (дополнительно к государственному) в размере 10-кратной минимальной оплаты труда, установленной Правительством РФ;

предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:

смерти супруга, ребенка, родителей, родных братьев и сестер;

рождения ребенка;

собственной свадьбы;

свадьбы детей;

предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

Теперь мы добрались до самого интересного - мотивационный пакет. По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.

Мотивационный пакет для понятности предлагаю также разделить на три условных блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения.

К заботе о здоровье сотрудников, безусловно, можно отнести медицинскую страховку. В зависимости от возможностей компании, данная услуга может предоставляться только сотруднику или сотруднику и членам его семьи. Также программы могут отличаться по насыщенности услуг и стоимости.

Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников ценными подарками, присвоение разнообразных грейдов и воздание почестей. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду. Достаточно крупные компании предлагают сотрудникам пенсионное обеспечение, что располагает сотрудников к долгосрочному сотрудничеству работника и работодателя.

Организация отдыха и досуга сотрудников помогает убить сразу двух зайцев: сплачивает коллектив и помогает восполнить силы сотрудников после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку можно отнести корпоративные мероприятия, походы в театр или кино, пикники и экскурсии.

Обучение за счет работодателя тоже принимает разные формы. Скажем, это может быть предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов.

Как правило, на сегодняшний день набор льгот в российских компаниях ограничивается 2-3 пунктами из этого списка (обычно медицинское обслуживание и бесплатное питание -- обеды). Дополнительно к государственному медицинское страхование предоставляют своим работникам 79 % компаний (причем большинство из них оплачивают его полностью).

Примерно 80 % компаний оплачивают питание своих сотрудников (затраты на одного работника колеблются от 2,5 до 8 $ в день).

Автомобиль и сотовый телефон предоставляются главе фирмы, руководителям высшего звена (топ-менеджерам) и реже -- представителям среднего менеджмента. Многие иностранные компании обеспечивают автомобилем менеджеров, которым он служит инструментом для работы (менеджерам по продажам, специалистам по устранению неполадок и т.п.).

Около 40 % фирм выдают работникам кредиты. Проценты колеблются от 0,6 до 15, а срок возврата -- от 1 до 5 лет. При этом учитываются статус и заработная плата работника.

24 % компаний предоставляют льготы иногородним специалистам: возмещают транспортные расходы на переезд работника и перевозку вещей, а также вносят арендную плату за жилье.

В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот - при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Для постоянных работников очень важна идеологическая подоплека: необходимо представлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые «с барского плеча», сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.

Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы. Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными.

В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Руководителям необходимо соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж компании с предоставлением соцпакета не отразилось на общем финансовом положении. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.

Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договора, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени.

По мнению руководителей компаний, затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям - снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности.

Иногда случаются казусы: за обещанные при поступлении на работу льготы из зарплаты сотрудника изымается их оплата. К примеру, бесплатные обеды или месячный абонемент в бассейн оказываются платными, вне зависимости от того, воспользуется ли работник этими услугами или нет. Справедливости ради следует отметить, что если бы сотрудник оплачивал эти услуги самостоятельно, это вышло бы дороже, однако в некоторых случаях ему приходится лишаться части зарплаты за то, чем он даже не будет пользоваться. Такой подход характерен, в большинстве случаев, для средних компаний, стремящихся соответствовать принятому в современной корпоративной среде уровню ведения бизнеса, но не имеющих для этого финансовых средств для покрытия расходов за счет фирмы.

Застраховаться от подобных ситуаций можно на этапе поступления на работу и оговорить льготы, предоставляемые компанией под видом внушительного соцпакета и условия пользования этими благами. При заключении трудового договора следует обратить внимание на то, будет ли вычитаться стоимость «бесплатных» услуг из зарплаты. Информация о самой компании из уст ее постоянных работников также окажется нелишней, поэтому если возникают сомнения по поводу навязывания ненужных услуг под видом заботы о сотрудниках, можно пересмотреть свое желание работать на эту фирму или изначально поставить жесткие условия.

Итак, с течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

Однако предоставление стандартного набора (медстраховка--обед--мобильник) не всегда воспринимается как действующая льгота, а скорее как должная забота компании о ее сотрудниках. Бывает, что квалифицированные специалисты, ценящие себя и свой труд, ждут от руководства чего-то большего, нежели обед в общей столовой. В таком случае работодателю стоит задуматься, какими еще поощрениями и нематериальными благами вознаградить своих сотрудников. Например, это может быть бесплатная поездка на курорт, оплачиваемое обучение в вузе или на специализированных курсах, карта фитнес-клуба. Молодым сотрудникам с незначительным опытом невысокую зарплату можно компенсировать возможностью прохождения стажировок. Однако здесь стоит вспомнить общеизвестную поговорку: "На вкус и цвет товарища нет". Например, оплачивая походы в фитнес-клуб, руководителю стоит предварительно осведомиться об интересах своих сотрудников, узнать, кто действительно будет пользоваться возможностью заниматься спортом, а кому стоит предложить что-то другое. Очень важно предоставить сотрудникам возможность выбора льгот.

Людям, связанным с активной работой, постоянными выездами, работой с клиентами стоит предложить небольшую фиксированную ставку и хорошие проценты по итогам работы. Это могут быть проценты с заключенных контрактов, осуществленных сделок, количества проданной продукции и т.д. Такие специалисты, как правило, приносят наибольший доход своей компании, и, соответственно, мотивационная система для них необходима другая, основанная прежде всего на материальном доходе, напрямую зависящем от эффективности работы сотрудника. Постоянный, фиксированный оклад лучше всего назначить специалистам, имеющим однообразную, повторяющуюся работу, например бухгалтерам, секретарям, офис-менеджерам, помощникам руководителей и т.д. В любом случае, прежде чем подумать о том, как оплачивать труд своих работников, стоит осведомиться об их личных предпочтениях и интересах.

Затраты на соцпакет лучше воспринимать не как обязательную трату денег, а как инвестиции в свое же собственное дело и в людей, от которых зависит процветание компании. Естественно, во многих случаях оценить реальную отдачу, полученную от предоставления соцпакета, достаточно сложно. Если, к примеру, после введения медицинской страховки можно подсчитать экономию на оплату больничных листов, то для оценки результатов нематериальной мотивации денежные эквиваленты не всегда применимы. Во всех случаях, соцпакет на сегодняшний день - это непременное условие ведения бизнеса и залог успеха компании в любой сфере деятельности, а для работников - важнейшие социальные гарантии, позволяющие полноценно жить и работать.

Заключение

Доходы населения -- основная интегральная характеристика уровня и качества граждан. Их динамика весьма чувствительна к масштабным социально-экономическим реформам, переживаемым страной. В настоящее время любой уважающий себя работодатель, размещая в печатных изданиях объявления об имеющихся вакансиях, старается сделать пометку о том, что выплачивается «социальный пакет».

При этом во многих случаях работодателям трудно найти специалистов требуемого уровня подготовки. И особенно напряженно складывается ситуация с высококвалифицированными специалистами определенных направлений деятельности: таких как стратегический менеджмент, маркетинг, продажи, информационные технологии и др.

Стремление получить специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью разных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим. Как показывает практика, мотивационный КПД от базовой оплаты весьма низок, потому что работник довольно быстро привыкает к уровню текущей заработной платы (в среднем в течение 1-8 месяцев). К тому же платить сотрудникам только оклад -- значит, в конечном счете, окружить себя середнячками. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика фирм: использование так называемых социальных пакетов, а также системы участия в прибылях.

Считается, что организации, которые предлагают своим сотрудникам различные льготы, более надежны и стабильны. Социальный пакет -- один из элементов корпоративного престижа, стандартная составляющая системы мотивации персонала практически всех крупных организаций. Материальные выплаты по нему могут составлять от трети до половины величины заработка. Работодатели предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспортных расходов, выдачу и оплату сотовых телефонов, обслуживание личного автомобиля, используемого в служебных целях, и т. п. Однако не следует воспринимать предоставление соцпакета как бескорыстную заботу руководителей о своих сотрудниках. Если организация предоставляет им компенсацию в виде определенных льгот, значит, ей это выгодно, так как предоставление соцпакета -- способ оптимизации налогообложения.

Список литературы

1. Л. Малинари Что такое социальный пакет? www. vacansia.ru

2. Дарья Сторожева, специалист отдела маркетинга рекрутинговой компании "Экспресс-Персонал" (Москва) www. Audit-it.ru 15 апреля 2008 г.

3. Прижился ли социальный пакет в России? Е. Горбунова Журнал "Управление персоналом" N 7/2008

Размещено на Allbest.ru