Содержание трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Раздел 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Стороны трудового договора

1.3 Содержание трудового договора

Раздел 2. Классификация трудового договора

2.1 Срочный трудовой договор

2.2 Бессрочный трудовой договор

Заключение

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ

Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке.

Трудовое право, являясь одной из ведущих отраслей российского права, и имеющее предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - в сфере труда, вступило в новый этап формирования еще в конце 2001 года, когда был принят Трудовой кодекс Российской Федерации (введен в действие с 01 февраля 2002 года)¹. Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию, однако наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ - Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствии с международными стандартами труда.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, именно поэтому вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права на труд сегодня наслоились некоторые неясности для заинтересованных лиц.

Отчасти, как нам представляется, это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время, как известно, характеризовалось господством публично-правового регулирования почти во всех сферах общественной деятельности. Государство в одном лице выступило как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда оно было практически единственным работодателем. Этим можно объяснить существовавшие в то время методы правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось во многие детали этих отношений, практически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению - никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". И это не удивительно: ведь все работали на "единой фабрике", у одного работодателя.

В нынешних условиях Конституция РФ закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, провозглашенной и утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы².

Проводя реформы в сфере трудовых отношений и иных, тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

Перманентное внесение в трудовое законодательство тех или иных корректив вызвано, вероятно, тем, что законодатель пытается создать правовые возможности более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Однако считать, что нормы ТК РФ, а также федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, говорить преждевременно. Напротив, различные публикации, судебная практика, отчеты профсоюзных органов свидетельствуют о том, что имеются многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности при изменении и прекращении трудового договора.

Трудовое законодательство - единственная отрасль российского права, которая способна непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей (работников), а также защитить не только их права в процессе трудовых отношений, но и права и законные интересы работодателей, разрешить в правовом поле возникающие трудовые споры между сторонами этих отношений.

Законоположения ТК РФ нацелены на создание и обеспечение правовых возможностей для более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов и распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.

Трудовое законодательство формирует и решает и другие важные задачи, в частности: достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений - работодателей и работников - и государства, а также правовое регулирование отношений, производных от трудовых, в том числе процессуально-процедурных по урегулированию индивидуальных трудовых споров.

Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в ст.9 Трудового кодекса Российской Федерации³³Трудовой кодекс Российской Федерации: федер.закон: [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ] // (ред. От 29.12.2010г.), ( с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011г.), в которой сказано, что регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

В ст. 37 Конституции РФ⁴⁴ Конституция Российской Федерации 1993г.: принята всенародным голосованием 12.12.1993г. сказано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое в настоящее время осуществляется, в частности, заключением трудового договора.

Вышеперечисленные факты позволяют говорить об актуальности темы исследования.

В связи с актуальностью рассматриваемой темы целью настоящей работы является анализ трудового договора.

Данная цель реализуется посредством решения следующих взаимосвязанных задач: раскрыть понятие трудового договора; исследовать виды трудовых договоров; проанализировать содержание трудового договора.

Объектом исследования являются правоотношения, возникающие по трудовому договору между субъектами трудовых правоотношений.

Предмет изучения - законодательство, регулирующее вопросы трудового договора.

Методологическая основа работы представлена системой различных общенаучных и частно-научных методов познания исследуемой проблемы. Среди общенаучных методов исследования существенное место занимают формально-логический и сравнительно-правовой методы.

Теоретической основой настоящей работы являются труды специалистов в области трудового права. При написании работы также использовалось современное законодательство РФ и интернет ресурсы.



РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Понятие трудового договора

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развитияsub_4⁵. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями⁶.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения⁷.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.⁸

Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или же методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения⁹.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции Российской Федерации, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления на государственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью¹⁰.

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования¹¹¹ Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // с измен.идопол. от 07.02.2011г. ФЗ №4 -ФЗ¹ (ст. 124 ГК РФ).

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение

Юридическое значение трудового договора я считаю, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации)¹². При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора¹³.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Помимо этого по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность: подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда.

Как считает Л.Н. Анисимов понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками, к числу которых относятся, например, трудовой договор, договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др.¹⁴

1.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК - провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения);до 14 лет (ч. 4 ст. 63 - определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию)¹¹⁵Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010г.), ( с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011г.)⁵.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)¹¹⁶Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах / Б.Р. Карабельников // Государство и право. - 2001. - №2. - С. 45.

¹⁷ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010г.), ( с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011г.)⁶. При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1. его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2. выполнение работы определенного рода;

3. подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4. оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно - правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками¹⁷.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ)¹⁸. Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

3. прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот.

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. правоотношение субъект трудовой договор

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Субъектом трудового договора могут быть также общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

1.3 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - это все его условия.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных договорах - также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора¹⁹. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности).

Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре не подлежит и защите.



РАЗДЕЛ 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия²⁰. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи, с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия. Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры.

2.1 Срочный трудовой договор

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ)²¹. А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Хочу отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока.

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками, приведен в ст. 59 ТК РФ²². С учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочные трудовые договоры заключаются:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу и др.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, и др.).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления от 17.03.2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63)sub_28 относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: "Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами".

Далее в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации говорится, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.В п. 14 указанного Постановления Пленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.²³

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении такой работы²⁴.

Срочный трудовой договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. Он может заключаться как по инициативе работника, так и работодателя (ст. 59 ТК РФ), а также для замены временно отсутствующего работника по болезни, в связи с командировкой, отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником сохраняется место работы (должность). При этом случаи, в которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены Кодексом и иными федеральными законами (или в установленном порядке такое отсутствие будет признано уважительным). В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, т.е. исполнением обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями.²⁵

2.2 Бессрочный трудовой договор

Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения.

Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу²⁶.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Хочу отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определённым сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера.

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назову некоторые:

1. сокращение численности, или штатов;

2. несоответствие занимаемой должности;

3. систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;

4. прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

В Трудовом кодексе РФ точно указаны все основания расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ²⁷.

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что попрошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Договор с неопределенным сроком заключается:

1. Как обычный, когда, как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата;

2. При приеме на государственную службу;

3. С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в учебных заведениях;

4. По совмещению профессий;

5. С внештатным работником;

6. О надомной работе.

В нашей действительности очень часто возникают нарушения трудового законодательства, касающиеся сроков действия трудового договора. Анализ организации трудовых отношений в организациях показывает, что нарушения трудовых прав работников происходят во многих учреждениях и предприятиях. Одно из наиболее часто встречающихся правонарушений связано со сроками действия трудового договора.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, - трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Хорошая теория - это ключ к правильному пониманию настоящего и будущего. Она позволяет выстроить целостное, фундаментальное представление об изучаемом. Исходя, из исследования теории и нормативно-правовых актов приходим к выводу о том, что граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора.

Предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда, а объектом - имущественные отношения. Следовательно, имущественный характер договора мы не можем отнести к индивидуализирующим признакам трудового договора.

При исследовании содержания трудового договора пришли к выводу о том, что юридическую значимость имеют как обязательные, так и дополнительные условия. Они являются обязательными для сторон и влияют на судьбу трудовых правоотношений, которые возникли на его основе. В случае невыполнения данных условий для сторон наступают определенные правовые последствия. Однако эти два вида условий различны между собой, так как необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить о заключении договора. Факультативные условия не предполагают такого императивного регулирования. Стороны включают их по своему усмотрению.

При исследовании видов трудовых договоров выяснили, что в подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, т.е. когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок, но не более 5 лет.



ССЫЛКИ И ИСТОЧНИКИ

1. Собрание законодательства Российской Федерации (далее СЗ РФ). 03.07.2006. №27. Ст. 2778.

2. Всеобщая декларация прав человека, провозглашенная и утвержденная Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.// по материалам сайта www.consultant.ru

5. Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. №4. С. 28-34.

6. Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. №4. С. 35-49; Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. №6. С. 10-16.

7. Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2001. С. 125-203.

8. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010 г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011 г.)

9. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010 г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011 г.)

10. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.(с учетом поправки от 30.12.2008г. №6-ФЗК, от 30.12.2008г. №7 ФЗК)

11. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправки от 30.12.2008г. №6-ФЗК, от 30.12.2008г. №7 ФЗК)

12. Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. 2008. №3. С. 69-77.

13. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства//М: "Деловой двор"-2008 г.-с.8.

14. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010 г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

15. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011.)

16. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010 г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

17. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

18. См. там же

19. Российская газета. 2004. 8 апреля; Российская газета. 2006. 31 декабря; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. №3.

20. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

21. Катвицкая М. Особенности срочного трудового договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. №4. С. 4-12.

22. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010 г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

23. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197 - ФЗ // (ред. от 29.12.2010г.), (с изм. и доп. Вступившими в силу 07.01.2011)

Размещено на Allbest.ru