Совершенствование работы с кадрами государственных служащих военного комиссариата города Москвы

23) организация и проведение мероприятий по военно-профессиональной ориентации и профессиональному психологическому отбору граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, призыву на военную службу и граждан, поступающих в военные образовательные учреждения профессионального образования и на военную службу по контракту;

24) участие в организации обучения граждан начальным знаниям в области обороны и их подготовки по основам военной службы в образовательных учреждениях среднего (полного) общего образования, образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования;

25) контроль за организацией обучения граждан начальным знаниям в области обороны и их подготовки по основам военной службы в учебных пунктах организаций;

26) организация работы по подготовке граждан по военно-учетным специальностям солдат, матросов, сержантов и старшин в общественных объединениях и образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования;

27) организация предварительного отбора граждан, изъявивших желание поступить в военные образовательные учреждения профессионального образования, а также в образовательные учреждения среднего (полного) общего образования с дополнительными образовательными программами, имеющими целью военную подготовку несовершеннолетних граждан в порядке, установленном Министерством обороны Российской Федерации;

28) отбор граждан, пребывающих в запасе, подлежащих призыву на военную службу, на военные сборы, (направлению для работы на должностях гражданского персонала) по мобилизации, а также кандидатов для поступления на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования, органы для исполнения специальных обязанностей военной службы и подготовка материалов для оформления допуска к государственной тайне установленным порядком;

29) оповещение граждан, не пребывающих в запасе, о месте и времени явки на мероприятия, связанные с призывом на военную службу, и направлением для прохождения военной или альтернативной гражданской службы;

30) обеспечение выполнения установленных для субъекта Российской Федерации и муниципальных образований норм призыва на военную службу;

31) ведение учета граждан, уклоняющихся от мероприятий, связанных с призывом на военную службу, привлечение их к административной ответственности, подготовка и направление в правоохранительные органы материалов для их розыска и привлечения к уголовной ответственности, а также учета граждан, самовольно оставивших воинские части и предоставление информации о них в правоохранительные органы;

32) организация и проведение с участием органов местного самоуправления мероприятий, связанных с реализацией гражданами конституционного права на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в соответствии с законодательством Российской Федерации;

33) ведение учета граждан, пребывающих в запасе, являющихся ветеранами боевых действий, принимавших участие в ликвидации последствий катастроф, аварий в зонах чрезвычайных ситуаций;

34) организация вручения гражданам государственных наград Российской Федерации по поручению Президента Российской Федерации и от его имени;

35) участие совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, общественными и религиозными объединениями, средствами массовой информации в разработке и реализации мер, направленных на информирование о деятельности Вооруженных Сил, повышение в обществе авторитета и престижа военной службы, сохранение и приумножение патриотических традиций;

36) участие в работе (включая подготовку и направление соответствующих запросов) по розыску архивных документов, подтверждающих участие граждан, уволенных с военной службы, других граждан в Великой Отечественной войне, боевых действиях, ликвидации последствий катастроф, аварий в зонах чрезвычайных ситуаций, а также документов, необходимых для решения вопроса об установлении причинной связи полученных гражданами ранений, контузий, увечий или заболеваний с прохождением ими военной службы;

37) участие совместно с органами местного самоуправления, общественными и религиозными объединениями в работе по розыску и увековечению памяти погибших при защите Отечества;

38) извещение членов семей военнослужащих, погибших или умерших при прохождении военной службы;

39) организация погребения военнослужащих и иных категорий граждан в местностях, где нет военных гарнизонов, а также возмещение расходов на их погребение, изготовление и установку надгробных памятников в порядке и размерах, установленных законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами Министерства обороны Российской Федерации;

40) организация и осуществление пенсионного обеспечения граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, членов семей погибших (умерших) военнослужащих, назначение указанным лицам пенсий, пособий, предоставление компенсаций и других выплат, предусмотренных для них законодательством Российской Федерации;

41) реализация мер правовой и социальной защиты граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, членов семей погибших (умерших) военнослужащих, в том числе осуществление информационной работы по этим вопросам;

42) организация предварительного отбора граждан, изъявивших желание поступить в высшие учебные заведения и в процессе обучения по основной образовательной программе пройти обучение по программе военной подготовки в учебных военных центрах при этих высших учебных заведениях, а также проведение медицинского освидетельствования и профессионального психологического отбора граждан из числа студентов очной формы обучения высших учебных заведений, изъявивших желание пройти обучение по программе военной подготовки офицеров запаса на военных кафедрах при этих высших учебных заведениях в порядке, определяемом Министерством обороны Российской Федерации;

43) аттестация граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации, для присвоения им первого и очередных воинских званий офицера;

44) участие совместно с высшими учебными заведениями в подготовке документов воинского учета и материалов для присвоения первого воинского звания офицера гражданам, завершившим обучение по программе военной подготовки в учебных военных центрах и (или) на военных кафедрах при высших учебных заведениях и окончившим их, в порядке, определяемом совместным правовым актом Министра обороны Российской Федерации и Министерства образования и науки Российской Федерации.

Военные комиссариаты обеспечиваются техникой, материальными средствами и другими видами довольствия через соответствующие довольствующие органы военного округа в соответствии с установленными нормами снабжения и в пределах средств, выделяемых из федерального бюджета Министерству обороны Российской Федерации на эти цели.

Финансирование расходов военных комиссариатов осуществляется за счет и в пределах средств, выделенных из федерального бюджета Министерству обороны Российской Федерации на эти цели.

Рассмотрим расходы бюджета Министерства обороны Российской Федерации на рисунке в виде таблицы.

Таблица 2.2 Расходы бюджета Министерства обороны на 2012 год (млрд. руб.)

Куда конкретно расходуются деньги	млрд. руб
1	2
На вооруженные силы РФ	1394,2
На мобилизационную и невойсковую подготовку	1,27
На мобилизационную подготовку экономики	0,8
На ядерно-оружейный комплекс	27,4
На реализацию международных обязательств в сфере военно-технического сотрудничества	6,58
На прикладные научные исследования	170,7
На другие вопросы	253
На жилищно-коммунальное хозяйство (на служебное жилье)	-
Итого:
Общие расходы (млрд. руб.)	1864,8
В % от общих расходов бюджета	14,6
В % относительно ВВП	3

Из представленных данных сделаем вывод, что большая часть расходов Министерства обороны идёт на вооружённые силы РФ - 1394,2 млрд. руб. (75% от общей суммы расходов). На другие вопросы к которым так же относятся военные комиссариаты и Отделы ОВКгМ по районам - 253 млрд. руб. (14% от общей суммы расходов).

Военным комиссариатом делаются заявки в Министерство обороны на выделение денежных средств. Денежные средства выделяются на (в порядке убывания):

- заработную плату служащим военного комиссариата и служащим Отделам военного комиссариата

- взносы во внебюджетные фонды (страховые, пенсионные и т.д.)

- расходы на сооружение и ремонт

- на военные сборы

- на оплату прохождения военных сборов

- канцелярские товары и техническое обслуживание

- пособие на погребение

- и прочие расходы.

Отделы ОВКгМ в свою очередь подают заявки в Военный комиссариат города Москвы. Так что свободных денежных средств у Отдела ОВКгМ по Перовскому району нет.

Рассмотрим состав Отдела ОВКгМ по Перовскому району. В состав входят: начальник Отдела ОВКгМ, начальники отделений, старшие помощники, помощники, а так же старший врач и фельдшер. Каждый сотрудник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции.

Рассмотрим структуру Отдела ОВКгМ по Перовскому району на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 Структура управления Отдела ОВКгМ по Перовскому району

Как видно из схемы Отдел имеет функциональную структуру управления. При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. Здесь имеет место вертикаль: руководитель -- функциональные руководители (производство, маркетинг, финансы) -- исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи. Недостаток -- функции руководителя размыты.

Преимущества:

- углубление специализации

- повышение качества управленческих решений;

- возможность управлять многоцелевой и многопрофильной деятельностью.

- привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;

- оперативность в решении нестандартных ситуаций;

- быстрый рост профессионализма функциональных руководителей.

Недостатки:

- недостаточная гибкость;

- плохая координация действий функциональных подразделений;

- низкая скорость принятия управленческих решений;

- отсутствие ответственности функциональных руководителей за конечный результат работы предприятия.

- нарушение принципа единоначалия;

- ответственность обезличена;

- трудность координации деятельности всех подразделений.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процессов управления. Ее особенность заключается в том, что по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, сотрудники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функциями - задача сложная и часто проблематичная. Реализация различных функций предполагает разные сроки, цели и принципы, что делает трудными координацию деятельности. Кроме того, функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узко ограниченных перспектив и с отчетностью о результатах деятельности.

В чистом виде функциональная структура практически не применяется. Она используется в тесном, органическом сочетании с линейной структурой, действующей вдоль иерархии управления сверху вниз и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему.

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

По состоянию на 22 октября 2012 года общая численность служащих в Отделе составляет 68 человек. Из них:

- мужчин 14 человек (21%),

- женщин - 54 человека (79%).

Так же имеются 4 вакантных должности (3 должности старшего помощника и 1 должность помощника)

Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Рассмотрим структуру служащих Отдела (ОВКгМ по Перовскому району) по категориям, а так же их численность (по состоянию на 22 октября 2012 года) в виде таблицы 2.3.

Таблица 2.3 Структура работников Отдела по категориям

Общая численность	Должности
	Руководящие должности	Старшие помощники	помощники
68	6	14	48

Так же имеются вакантные должности: 3 должности старших помощников и 1 должность помощника.

Не комплект штата означает, что должностные обязанности служащих будут распределены не рационально.

Данные, представленные в таблице 2.3, свидетельствуют о том, что основную долю в структуре работающего персонала составляют помощники - 48 человек (70,5% от общей численности всех работников). Численность старших помощников 14 человек (20,5% от общей численности) и руководящие должности занимают 6 человек (9% от общей численности).

На сегодняшний день возрастной состав Отдела ОВКгМ по Перовскому району характеризуется:

- сотрудники в возрасте 20-30 лет - 15 человек (22 %)

- сотрудники в возрасте 30-40 - 5 человек (7%)

- сотрудники в возрасте 40-50 - 22 человек (33%)

- сотрудники в возрасте старше 50 - 26 человек (38%)

Исходя из этих данных можно сделать вывод, что на сегодняшний день возрастной состав характеризуется высокой долей сотрудников старшего возраста (старше 50 лет) и низкой долей молодых сотрудников. А значит, существует проблема низкой сменяемости кадров и «старения» руководящего состава.

67% (4 человека) руководителей имеет возраст старше 50 лет.

Преклонный возраст значительной части Отдела снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж и других подобных.

Образование - получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение.

По уровню образования персонала, служащих можно разделять на следующие группы:

- с высшим образованием - 28 человека (41%)

- с неоконченным высшим - 3 человека (4%)

- со средним специальным - 23 человека (34%)

- со средним образованием - 14 человек (21%)

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень служащих Отдела ОВКгМ по Перовскому району достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи. Но так же негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов, так как при поступление на службу у многих кандидатов уже средний возраст и молодых специалистов мало.

Проведём анализ стажа работы в организации.

Стаж - продолжительность деятельности в какой-либо области.

Был проведен анализ списочной численности служащих по стажу:

- от 1 года до 3 лет - 6 человек (9%)

- от 3 до 5 лет - 13 человек (19%)

- от 5 до 10 лет - 22 человека (32%)

- более 10 лет - 27 человек (40%)

Наибольшее количество людей со стажем более 10 лет. Это означает опору организации на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала организации ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее организации.

Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Рассмотрим динамику текучести кадров, в виде таблицы, за последние три года (2009-2011гг.)

Таблица 2.4 Динамика текучести кадров

	2009 год	2010 год	2011 год
Средняя численность сотрудников	68	71	72
Принято	8	10	12
Уволено	5	8	15

Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле (1)

F= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность, (1)

где F - текучесть кадров

F(2010года) = 5*100/68 = 7,4%

F(2011года) =8*100/70 = 11,4%

F(2012года) = 15*100/72 = 20,8%

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Проведя анализ текучести кадров, исходя из полученных данных при собеседовании с бывшими сотрудниками по вопросам причин ухода, делаем вывод, что основными причинами текучести кадров являются:

- не рациональное распределение должностных обязанностей

- неудовлетворённость в заработной плате

- отсутствие контроля над адаптацией

- неудовлетворенность занимаемой должностью

- отсутствие мотивации

- не достаточно хорошие условия труда

- дальность расстояния до работы

- семейные обстоятельства

- не выдержали испытательный срок

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние.

Заработная плата служащих Отдела ОВКгМ по Перовскому району составляет:

Оклад:

- помощник - 7100 р.

- старший помощник - 7900 р.

- начальники отделений - 9200р.

- начальник Отдела - 10700р.

Так же есть дополнительное денежное довольствие в виде квартальной премии, которая распределяется начальником Отдела. Распределение премии между сотрудниками происходит исходя из занимаемой должности в равных частях, что является ещё одним минусом, так как для сотрудников нет стимула работать лучше, потому что в любом случае они получат такое же денежное довольствие как и их коллеги.

Не смотря на низкую заработную плату в течение последних трех лет организации удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.

Анализ жалоб населения на деятельность Отдела ОВКгМ по Перовскому району и его сотрудников за последние три года рассмотри в виде таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Жалобы населения на деятельность Отдела ОВКгМ по Перовскому району и его сотрудников (2009-2011г)

	2009	2010	2011
Количество жалоб населения	7	12	16

Как видно из таблицы 2.5 количество жалоб населения растёт с каждым годом, что ещё раз говорит о неэффективной работе кадровой службы. Но так же надо учесть тот факт, что большинство заявлений связаны с деятельностью работы отделения призыва граждан на военную службу. Характер таких заявлений связан с недовольством решений принятых по призыву граждан на военную службу, так как многие не желают проходить военную службу в Российских войсках. Но так же имеются заявления, касающиеся непосредственно деятельности сотрудников Отдела ОВКгМ по Перовскому району. Количество таких заявлений представлены в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Жалобы населения на сотрудников Отдела ОВКгМ по Перовскому району (2009-2011г)

	2009	2010	2011
Количество жалоб населения	2	3	3

Основные причины жалоб населения на сотрудников являются:

- не компетентность сотрудников

- хамское обращение сотрудников по отношению к населению

Из этого делаем вывод, что всё же кадровой службе стоит более тщательно подбирать сотрудников. Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

2.3 Анализ работы с кадрами в Отделе (объединённого, военного комиссариата г. Москвы по Перовскому району ВАО г. Москвы)

Сформулируем основные цели и задачи кадровой службы Отдела ОВКгМ по Перовскому району. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:

- подбор, расстановка и воспитание кадров;

- оформление и учет кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе.

Цель кадровой службы соответствует задачам, которые ставит перед собой эта организация. Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции:

- Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации.

- Составляет расчеты потребности в кадрах и определяет источники ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

- Обеспечивает общество кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества.

- Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на должности.

- Информирует служащих об имеющихся вакансиях.

- Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами начальника Отдела.

- Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.

- Выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой должности и размере заработной платы.

- Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек.

- Готовит материалы для представления работников к поощрениям, для привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

- Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

- Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки в подразделениях общества: соблюдения правильности использования труда в структурных подразделениях; состояния трудовой дисциплины.

- Готовит документы для оформления пенсий и представляет их в органы социального обеспечения.

- Обеспечивает социальные гарантии работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

- Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком.

- Оформляет командировки и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета.

- Рассматривает жалобы и заявления работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

- Принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

Несмотря на множество функций выполняемых кадровиком в Отделе ОВКгМ по Перовскому району, некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров. Следует ввести коррективы в обеспечение организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности организации. Необходимо проводить аттестацию работников организации. Остальные функции отдела кадров Отделе ОВКгМ по Перовскому району выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы в этой организации.

Отдел кадров в Отделе ОВКгМ по Перовскому району имеет право:

- запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений;

- осуществлять контроль за деятельностью любого структурного подразделения общества по соблюдению трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также по другим вопросам, входящим в его компетенцию;

- участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые вопросы, а также проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

- вносить на рассмотрение руководства общества предложения, акты, заключения о привлечении к ответственности руководителей структурных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Отделу кадров в Отделе ОВКгМ по Перовскому району следует участвовать в работе комиссий по вопросам кадров, и осуществлять более детальный контроль за деятельностью структурных подразделений организации. Остальные права, которыми наделен отдел кадров выполняет должным образом.

Отдел кадров в Отделе ОВКгМ по Перовскому району осуществляет свою работу в соответствии с законодательными актами. Следует более качественно проводить мероприятия по реализации кадровой политики.

Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями организации по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы в Отделе ОВКгМ по Перовскому району, но она еще далека от совершенства, так как выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба. Отдел кадров не полностью выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.

В Отделе сложилась спокойная и доброжелательная атмосфера. Управление, в первую очередь основано на авторитете руководителей всех уровней и на стремлении достичь консенсуса в спорных ситуациях. Руководители всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками. Руководство Отдела заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу.

Что необходимо предоставить при устройстве на работу в Отдел ОВКгМ по Перовскому, работник обязан предъявить следующие документы (согласно статье 65 ТК РФ):

1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.

2. Трудовая книжка. Исключением является, если сотрудник устраивается по совместительству или впервые.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4. Документы воинского учета (тем, кто является военнообязанным или подлежащим призыву).

5. Документ об образовании. При оформлении на должность, которая требует специальных знаний - документ о квалификации или наличии таких знаний.

Шаги по оформлению работника на работу в Отделе ОВКгМ по Перовскому району:

1. Получение от работника заявления о приеме на работу.

2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами.

3. Заключение с работником трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

4. Регистрация трудового договора и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, трудовой договор может регистрироваться в Книге (журнале) регистрации трудовых договоров.

5. Вручение работнику его экземпляра трудового договора.

6. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в установленном у работодателя порядке, например, в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись.

9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

10. Внесение сведений в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы этих книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

11. Оформление личной карточки на работника, ознакомление его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Личная карточка имеет унифицированную форму - № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

12. Оформление личного дела работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

13. Сообщение бывшему работодателю о заключении трудового договора с работником, если принятый работник является бывшим государственным служащим или бывшим муниципальным служащим.

Требования при приёме на работу в Отдел ОВКгМ:

- гражданство РФ

- возраст не младше 18 лет

- образование не ниже среднего

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что особых требований при приёме на работу в Отдел ОВКгМ по Перовскому району нет. Нет требований к стажу работы, и особых требований к образованию, ни каких тестирований претенденты не проходят. Это является минусами при приёме на работу в Отделе ОВКгМ по Перовскому району.

2.4 Вывод по результатам анализа и задание на организационный проект

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Отдел имеет функциональную структуру управления. При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. Здесь имеет место вертикаль: руководитель -- функциональные руководители -- исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи. Недостаток -- функции руководителя размыты.

В организационной структуре российских военкоматов за последние годы произошли серьезные изменения, уменьшилось количество сотрудников, они стали гражданскими, изменились их обязанности, но задачи остались прежними.

После перевода комплектования кадров на гражданские рельсы, изменилась и численность работников военкоматов. Изменилась в сторону уменьшения, что вызвало значительное увеличение объема работ. К тому же исходя из данных приведённых в анализе численности служащих в Отделе имеются 4 вакантные должности. Из этого можно сделать вывод, что в Отделе не рациональное распределение труда.

Возрастной состав Отдела характеризуется высокой долей сотрудников старшего возраста и низкой долей молодых сотрудников. А значит, существует проблема низкой сменяемости кадров и «старения» руководящего состава. Преклонный возраст значительной части Отдела снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.

Так же наибольшее количество сотрудников со стажем более 10 лет. Это означает опору организации на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала организации ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее организации.

Проведя анализ текучести кадров, исходя из полученных данных при собеседовании с бывшими сотрудниками по вопросам причин ухода, делаем вывод, что основными причинами текучести кадров (в порядке убывания):

- не рациональное распределение должностных обязанностей

- неудовлетворённость в заработной плате

- отсутствие контроля за адаптацией

- неудовлетворенность занимаемой должностью

- отсутствие мотивации

- не достаточно хорошие условия труда

- дальность расстояния до работы

- семейные обстоятельства

- не выдержали испытательный срок

Но не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет организации удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.

И так, выделим основные недостатки работы кадровой службы:

- старение и сокращение работников практически во всех подразделениях

- высокий уровень текучести кадров

- недостаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы

- отсутствие мотивации

- отсутствие контроля над адаптацией

Необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит работа всей организации, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы необходимо проводить следующие мероприятия:

- при приёме на работу среди претендентов на вакантную должность выбирать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам (для этого предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности).

- стимулировать работников при помощи разделения денежного довольствия по заслугам сотрудников

В итоге, применение предложенных мероприятий по совершенствованию работы отдела кадров это даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов.

государственный служащий комиссариат

Список использованных источников

1. Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учебник. - М.: Зерцало-М, 2011. - 519 с.

2. Административное право России: учебник для студентов А31 вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / под ред. П.И. Кононова, В.Я. Кикотя, И.Ш. Килясханова. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. -- 687 с.

3. Четвериков В.С. Административное право Российской Федерации: учебное пособие. - М.: Издательство: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2010. - 415 с.

4. Звоненко Д.П. Административное право: учебник. - М.: ЮстицИнформ, 2011. - 558 с.

5. Макарейко Н.В.Административное право. Конспект лекций. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшее образование, 2009. - 189 с.

6. Елагин Р.И. Административное право России. Учебник. - М.: Издательство: Книжный мир, 2011. - 384 с.

7. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2007. - 496 с.

8. Попов Л.Л., Мигачев Ю.И., Тихомиров С.В. Административное право России: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. (отв. ред. Попов Л.Л.). - М.:Проспект, 2010. - 752 с.

9. Федощев А.Г., Федощева Н.Н. Административное право в схемах и определениях. Учебное пособие. - М.: Книжный мир, 2009. - 111 с.

10. Указ Президента Российской Федерации о федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)

11. Погодина Г.В. Кадры в растущей организации. - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2008. - 228 с.

Размещено на Allbest.ru