Контракты и бессрочный трудовой договор

Размещено на http://allbest.ru/

КОНТРАКТЫ VS - БЕССРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Судя по сложившейся практике, при приеме на работу наниматель предпочитает заключить с работником контракт, а не трудовой договор на неопределенный срок. Это обусловлено тем, что среди руководителей существует мнение, будто контракт обезопасит их от некомпетентного, ленивого сотрудника, а также предоставит возможность расторгнуть трудовые отношения по истечении заранее определенного в контракте периода времени. Постараемся развеять существующие "мифы" о контрактах и показать, что зачастую трудовой договор с неопределенным сроком гораздо предпочтительнее и выгоднее для нанимателя.

Срок

Контракт, будучи разновидностью срочного трудового договора, заключается на определенный в нем срок. Иными словами, уже при заключении наниматель и работник могут предположить вероятное прекращение контракта по окончании его срока. Тем самым работник ставится в зависимое положение: наниматель вправе прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта, за некоторым исключением, без каких-либо специальных причин и условий. Однако такое, казалось бы, преимущество для нанимателя влечет необходимость дополнительных действий с его стороны (например, уведомление работника не менее чем за один месяц).

Так, минимальный срок, на который заключается контракт, - один год. Заключение контракта с работником на меньший срок неправомерно, является нарушением установленных законодательством сроков и истечение срока действия такого контракта не служит основанием для прекращения трудовых отношений. Если работник уволен в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на срок менее одного года, то при наличии судебного спора он подлежит восстановлению на работе.

Однако условие о минимальном годичном сроке не распространяется на продление контракта. Контракт может продляться по соглашению сторон, в том числе на срок менее одного года с письменного согласия работника.

Законодательством предусмотрена обязанность для каждой из сторон контракта уведомить другую сторону о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения не позднее чем за один месяц до его истечения. За несоблюдение данной обязанности наниматель может привлекаться к административной ответственности.

Наниматель обязан продлевать трудовые отношения до наступления определенного события с некоторыми категориями работников <8>. Значит, до этой даты он не вправе прекратить трудовые отношения с работником в связи с истечением контракта.

Максимальный срок, на который может заключаться и продлеваться контракт, не должен превышать пяти лет.

Таким образом, нанимателю (должностному лицу) необходимо постоянно отслеживать период действия контрактов, чтобы не пропустить установленный срок для уведомления работника о продлении, заключении нового контракта или прекращении трудовых отношений.

Напомним, что, если работник продолжает работать и наниматель до истечения срока контракта не уведомил его о своем намерении продлить или прекратить трудовые отношения, они считаются продолженными на неопределенный срок.

В свою очередь, договор на неопределенный срок, или бессрочный трудовой договор (далее - БТД), называется так потому, что при заключении возможная дата его прекращения неизвестна. Иными словами, нанимателю не нужно отслеживать срок действия такого трудового договора, продлевать его или уведомлять о продлении трудовых отношений, так как они действуют бессрочно (табл. 1).

Таблица 1

Оплата труда

контракт трудовой договор работник

В любом трудовом договоре, в том числе контракте, в качестве обязательных должны содержаться условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Для контракта законодательством предусмотрено обязательное условие, предусматривающее дополнительную меру стимулирования в виде повышения тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50%, если больший размер не определен законодательством) (далее - повышение). Причем установление конкретного процента повышения относится к компетенции нанимателя и, как правило, не ставится в зависимость от квалификации сотрудника. Необходимо отметить, что данное повышение трактовалось многими нанимателями как "благо" для работника. Это было обусловлено следующими факторами:

- ранее соблюдать Единую тарифную сетку работников, а также Инструкцию по ее применению были обязаны все организации, за исключением организаций с иностранными инвестициями;

- размер заработной платы, относимый на затраты для целей налогообложения, был ограничен.

Однако зачастую некоторые наниматели предусматривали лишь формальное повышение тарифной ставки (оклада), например на 1%, что не оказывало существенного влияния на размер оплаты труда работников.

В настоящее время наниматели не ограничены в выборе систем оплаты труда, а также в определении состава и размера заработной платы работника. По этой причине такое преимущество, как повышение заработной платы, при заключении контракта во многих случаях утратило свою важность для работника, но для нанимателя обязанность предусматривать повышение тарифной ставки (оклада) осталась.

В отношении БТД дополнительных требований в части оплаты труда работников законодательством не устанавливается. Однако при желании наниматель самостоятельно может дополнить условия об оплате труда, содержащиеся в трудовом договоре. При этом размер того или иного повышения, а также его наличие может определяться квалификацией, профессиональными способностями конкретного сотрудника. Иными словами, наниматель самостоятельно решает, когда работник заслуживает повышения заработной платы в зависимости от профессиональных качеств, в то время как при контракте он обязан установить повышение независимо от квалификации сотрудника (табл. 2).

Таблица 2

Продолжительность трудового отпуска

При заключении контракта наниматель обязан предусмотреть в нем в качестве меры стимулирования труда дополнительный поощрительный отпуск до пяти календарных дней. Тем самым продолжительность трудового отпуска работника увеличивается как минимум на один день.

Для иных видов трудового договора, в том числе на неопределенный срок, нет обязанности устанавливать дополнительный поощрительный отпуск.

Таким образом, при заключении контракта и трудового договора при прочих равных условиях продолжительности трудового отпуска (одинаковая продолжительность основного отпуска, дополнительных отпусков, предусмотренных ТК) трудовой отпуск по контракту всегда длиннее, чем по БТД как минимум на один календарный день, что увеличивает размер среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (табл. 3).

Таблица 3

Иные особенности

Контракт помимо общих должен содержать ряд дополнительных обязательных условий. Некоторые из этих условий предусматривают дополнительные основания ответственности как работника, так и нанимателя.

Дополнительная ответственность работника

Можно говорить о том, что дополнительная ответственность работника при контрактной форме найма практически полностью дублирует основные положения ТК, например:

- уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин или использование государственного имущества не в служебных целях. Это условие - лишь частный случай общего правила, когда к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры;

- полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Данное условие также дублирует общие положения о материальной ответственности, согласно которым работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

Дополнительная ответственность нанимателя

У нанимателя по сравнению с нормами ТК больше дополнительных обязанностей и ответственности, которые закрепляются в контракте. Например, минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника (за исключением некоторых категорий работников) в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Таким образом, заключение контракта с работником для нанимателя влечет дополнительные меры ответственности и обязанности по сравнению с нормами ТК.

Законодательством не предусматривается обязанность включать в текст БТД дополнительные основания ответственности нанимателя (табл. 4).

Таблица 4

Особенности прекращения трудовых отношений по некоторым основаниям

Рассмотрим отдельные особенности и различия в процедурах, основаниях и последствиях прекращения БТД и контракта.

По собственному желанию

Многие наниматели считают большим преимуществом тот факт, что контракт нельзя расторгнуть по собственному желанию работника. Тем самым наниматель "гарантирует" себе работника на весь период действия контракта при условии отсутствия иных объективных причин для прекращения трудовых отношений. Однако не всегда продолжение трудовых отношений вопреки желанию работника идет на благо нанимателя. Прекратить трудовые отношения порой бывает лучшим решением, чем удерживать работника, изъявившего желание уволиться до истечения срока действия контракта.

БТД может расторгаться по желанию работника. Для этого работнику достаточно письменно уведомить нанимателя не менее чем за один месяц до даты увольнения. Принудить работника трудиться наниматель не вправе (табл. 5).

Таблица 5

По требованию работника

Контракт может расторгаться по требованию работника в следующих случаях:

- болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы;

- нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта;

- другие уважительные причины.

При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора или контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Чтобы установить факт нарушения, работники, как правило, обращаются в территориальные органы Департамента государственной инспекции труда (далее - органы инспекции труда), в профсоюз или сразу в суд. Следует иметь в виду, что органы инспекции труда вправе применять административные санкции к нанимателям за ряд нарушений законодательства о труде. Обращение работника в суд также сопровождается дополнительными расходами для нанимателя, если требования работника удовлетворяются судом. Кроме того, при прекращении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику:

- выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

- минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, за исключением некоторых категорий работников.

Таким образом, прекращение контракта по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора всегда сопровождается для нанимателя дополнительными расходами. Следовательно, можно говорить о том, что любое нарушение нанимателем законодательства и контракта может использоваться работником против нанимателя в целях прекращения трудовых отношений.

Так, существует ошибочное мнение, что расторгнуть БТД по требованию работника нельзя. В действительности при наличии тех или иных обстоятельств наниматель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в указанный им в заявлении срок. При этом нет необходимости подтверждать определенные ТК обстоятельства какими-либо специальными документами уполномоченных органов, а также выплачивать какие-либо дополнительные компенсации работнику, помимо предусмотренного выходного пособия, которое выплачивается при расторжении любого трудового договора, в том числе контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, колдоговора или трудового договора (табл. 6).

Таблица 6

Подводя итог, еще раз обратим внимание нанимателей на то, что контрактная форма найма помимо очевидных преимуществ (+) имеет и определенные и недостатки (-).

У БТД гораздо больше преимуществ, чем у контракта (табл. 7). В связи с этим при решении вопроса, какой вид трудового договора заключить с работником, предлагаем еще раз задуматься.

Таблица 7

Размещено на Allbest.ru