Спорные вопросы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задача 1

В коллективном договоре домостроительного комбината предусмотрены следующие меры воздействия, которые могут быть применены к нарушителям трудовой дисциплины: а) предоставление очередного отпуска в осенне-зимний период; б) отказ в выдаче льготных путевок на турбазу; в) отказ в предоставлении жилплощади в порядке улучшения жилищных условий либо перенесение получения жилья очередникам на более поздний срок; г) уменьшение продолжительности очередных отпусков на число дней прогула; д) отказ в приеме на работу лиц, ранее уволенных с предприятия за нарушение трудовой дисциплины.

Каково ваше мнение о законности пунктов коллективного договора?

Вопрос поставлен некорректно: не могут применяться меры воздействия к нарушениям, они могут применяться к НАРУШИТЕЛЯМ, либо в случае нарушения трудовой дисциплины.

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 2 Рекомендации №91 Международной организации труда «О коллективных договорах» от 29.06.1951 под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Он не должен содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие уровень их правовых гарантий. Даже если такие условия включены в коллективный договор, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться на срок до трех лет. Впоследствии стороны вправе либо продлить срок его действия еще на три года, либо заключить новый договор. Вступление в силу коллективного договора может определяться датой его подписания либо датой, указанной в договоре.

Таким образом, включение в коллективный договор условий о предоставлении очередного отпуска в осенне-зимний период, отказ в выдаче льготных путевок на турбазу, отказ в предоставлении жилплощади либо перемещение в очереди на получение жилья на более поздний срок, тем более уменьшение продолжительности очередного отпуска на число дней прогула, отказ в приеме на работу лиц, ранее уволенных с предприятия за нарушение трудовой дисциплины - незаконны.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Продолжительность очередного отпуска установлена ст. 115 Трудового кодекса РФ и составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Задача 2

Прокурором при проверке соблюдения трудового законодательства на государственном предприятии Заря было установлено, что администрацией допущены нарушения при подборе кадров материально ответственных работников. Выяснилось, что среди них есть лица, ранее судимые за корыстные преступления: кладовщик Пухов был осужден три года назад к одному году лишения свободы, а заведующий складом Лаптев к семи годам лишения свободы и отбыл наказание пять лет назад. Администрация уволила их за утрату доверия.

Дайте оценку действиям администрации и предложите свое решение вопроса.

Ответ: Трудовой кодекс не содержит требований к лицам, принимаемым на работу на должности, предусматривающей материальную ответственность работника.

Трудовым кодексом не предусмотрено такое основание как утрата доверия.

Основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ, часть первая которой содержит пункты 7 и 8:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

В трудовой книжке запись работника об увольнении должна содержать ссылку на конкретный пункт конкретной статьи ТК РФ, а не просто запись об увольнении за утрату доверия.

ст. 81, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 12.11.2012) {Консультант Плюс}

Увольнение по одному из вышеперечисленных оснований является мерой дисциплинарного взыскания и в случае увольнения по данному основанию должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Если уволенные работники не допустили нарушения трудовой дисциплины и к ним не применялись меры дисциплинарного воздействия, то увольнение их за, что они были ранее судимы - незаконно.

В случае, если работодатель имеет намерение расстаться с работниками, замещающими должности, предусматривающими материальную ответственность, то можно выбрать один из следующих вариантов:

- проверить документы, которые были представлены работником при приеме на работу, и если, предусмотрено анкетирование перед приемом на работу и в анкете содержатся вопросы о наличии судимости, а кандидат на должность заполнил соответствующие позиции анкеты неправдиво, либо представил иные документы, содержащие недостоверные сведения о его личности, если предоставление этих документов требовалось при приеме на работу, то можно уволить по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Можно провести ревизию вверенных товарно-материальных ценностей и в случае выявления хищения, принять решение об увольнении в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 193 ТК РФ. Либо проработать иные основания для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Задача 3

10 июня каменщик строительной бригады Соловьев вышел на работу в нетрезвом состоянии и не был допущен к работе. Приказом по тресту за нарушение трудовой дисциплины на Соловьева был наложен штраф в размере 1/4 заработной платы. Он обжаловал решение администрации в комиссии по трудовым спорам. КТС вынесла решение уменьшить размер штрафа до 20% заработной платы Соловьева, сославшись на ст. 138 ТК РФ.

увольнение коллективный договор трудовой

Ответ: Выход на работу в нетрезвом состоянии является нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Такого дисциплинарного взыскания как наложение штрафа Трудовым кодексом не предусмотрено. Применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом - незаконно.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Подпунктом «б» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено такое основание увольнения как появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, а именно:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниях, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, п. 2 или п. 4 части 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 настоящего Кодекса.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе, при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Вышеперечисленные основания для удержания содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы, в том числе, если допущенная ошибка явилась результатом неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К таким случаям, в частности, относятся случаи, когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, либо вследствие счетной ошибки.

Такого случая, как удержание из зарплаты штрафа - ст. 137 не предусмотрено.

Штраф - это мера финансового воздействия в случае совершения правонарушения (любого).

Неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности появление на работе в нетрезвом виде) можно расценивать как правонарушение, но Трудовым кодексом не предусмотрен такой вид наказания как штраф. А поэтому удержание из зарплаты штрафа - незаконно.

Ст. 138 ТК РФ, предусматривает лишь ограничение размера удержаний из зарплаты, но само по себе удержание штрафа, независимо от его размера - незаконно.

Размещено на Allbest.ru