Контракт як особлива модель регулювання трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді і спорту України

Тернопільський національний економічний університет

Факультет банківського бізнесу

Кафедра правового регулювання економіки і правознавства

Контрольна робота

з дисципліни правознавства на тему:

«Контракт як особлива модель регулювання трудових відносин»

Тернопіль - 2012

Контракт як особлива модель регулювання трудових відносин

Контракт - особлива форма трудового договору

В умовах ринкової економіки успіх і стабільність підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетентності, кваліфікації і підприємницьких здібностей кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання особистого права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах для обох сторін. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників, що передбачає укладання трудового контракту між роботодавцем і працівником. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати.

Вказана вище властивість контракту обумовлює до нього постійну увагу, що визначає актуальність дослідження цієї особливої форми трудового договору.

Метою даної роботи є: визначення поняття та суті контракту, як особливої форми трудового договору. Мета роботи передбачає розв?язання таких питань:

дати аналіз змісту, форм, строків та сторін контракту;

визначити порядок укладення контракту;

окреслити гарантії при прийнятті робітника на роботу за контрактом;

визначити особливості зміни та припинення дії контракту.

Потрібно підкреслити, що вивченню питань застосування контрактної форми трудового договору відводять окреме місце у своїх працях такі відомі українські фахівці, як: Прокопенко В.І., Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г., Бущенко П.А., Карпенко О.І., Пилипенко П.Д. й ін.

Об'єктом дослідження в цій роботі є: нормативна база дослідження, яку склали Конституція України, законодавство про працю, роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, нормативні акти міністерств і відомств. Праці та монографії різних фахівців згазузі правознавства.

Предмет дослідження - трудовий контракт, як особлива форма регулювання трудових правовідносин.

Методи дослідження: є системний підхід, структурний аналіз і синтез, порівняння, класифікація, з'ясування причинно-наслідкових зв'язків, системно-функціональний, структурно-функціональний методи, аналогії, порівняльно-правовий та інші методи дослідження.

Поняття контракту в науці трудового права

Трудовий договір виступає в ролі юридичного факту, що породжує трудові правовідносини. Трудовий договір визначається, як угода між робітником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або з фізичною особою, згідно якої робітник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язується виплачувати робітнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторони трудового договору - це фізична особа яка наймається на роботу і роботодавець.

Поняття сторін трудового договору, так само як і вимоги до сторін трудового договору представлені в законодавстві. З однієї сторони виступає фізична особа, що володіє трудовою правосуб'єктністю, з іншої роботодавець - фізична чи юридична особа, держава, яка діє через свої органи, а також органи місцевого самоврядування. [5], [11].

Тут варто відразу зауважити, що термін фізична особа є більш вдалим ніж скажімо громадянин. Хоч Кодекс законів про працю і використовує його у деяких статтях (статті 2, 5), громадянство все ж характеризує взаємозв'язок особи і держави, а вступати у трудові відносини із роботодавцем можуть і особи без громадянства та громадяни інших держав.[8]

Оскільки трудовий договір - це різновид двосторонньої угоди, а щодо сторін останніх у цивільному праві, наприклад, вживається термін особи, то і в цьому разі можна говорити про особу (фізичну), яка влаштовується на роботу. І якщо звернутися у зв'язку з цим до передумов виникнення трудових правовідносин, тієї самої правосуб'єктності, то ст. 188 КЗпП України, визначаючи вік, з якого допускається прийом на роботу, застосовує саме термін особа, а не громадянин. Тому, якщо характеризувати суб'єктний склад правовідносин з приводу працевлаштування, то одним з учасників таких правових відносин має бути не працівник і, очевидно, не громадянин, а, особа, яка влаштовується на роботу. Це є ще один суб'єкт трудового права із самостійними правами і обов'язками, передбаченими законодавством про працю та законодавством про зайнятість населення.

Другою стороною трудового договору виступає роботодавець. Та на відміну від працівника етап до виникнення трудових правовідносин, на стадії укладення трудового договору не особливо позначається на характеристиці його правового статусу, за винятком хіба що прав і обов'язків, які роботодавець набуває за фактом вступу в трудові правовідносини, його роботодавчій властивості, що характеризують суб'єкт трудового права, залишаються незмінними.

Роботодавцем, який використовує найману працю на підставі трудового договору, має визнаватися юридична або фізична особа.[5]

Слід нагадати, що законодавче визначення контракту вперше було наведено у Законі України «Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю Української РСР в умовах переходу республіки до ринкової економіки» від 20.03.1991 p. Водночас контракт і раніше застосовувався у практиці регулювання трудових відносин, наприклад, у сферах науки, творчої діяльності, спорту, культури, на спільних підприємствах.

У законодавчому визначенні контракту дістала відображення головна характерна риса, що дає змогу говорити про контракт як новий вид трудового договору - найбільш повне і всебічне врахування інтересів сторін договору шляхом визначення їх основних і додаткових зобов'язань.

Згідно із ч. З ст.21 КЗпП України контракт визначається, як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Специфіка контрактної форми як підстави виникнення трудових відносин полягає у тому, що він має широкий порівняно з іншими видами індивідуальних угод зміст, що охоплює умови, які стосуються не тільки питань організації та оплати праці, а й соціально-побутової сфери.

Особливості контрактної форми трудового договору

В умовах дії жорстких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетентності, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати.[3], [11]

За законодавством України в контракті строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу.[11]

Як особлива форма трудового договору, контракт регулює не лише трудові, а й тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини - соціально-побутові та економічні. Таким чином, порівняно з традиційним трудовим договором контракт охоплює ширше коло правовідносин.

Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцю легко позбуватися неперспективних, несумлінних працівників і формувати мобільні колективи. Проте у правозастосовчій практиці виникає низка проблем, для вирішення яких необхідне більш чітке законодавче врегулювання трудових відносин, заснованих на контрактній формі трудового договору. До них насамперед належать питання, пов'язані зі сферою застосування і суб'єктним складом контракту.[1]

Зміст контракту

Основні вимоги щодо змісту трудового контракту, що укладається із широким колом працівників, визначено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Залежно від категорії працівників, з якими укладається контракт, особливі вимоги щодо змісту трудового контракту містяться в спеціальних нормативних актах, зокрема, в Положенні про порядок укладання контрактів з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203, Положенні про порядок укладання або переукладання контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, холдингової компанії та державної акціонерної компанії, затвердженому наказом Фонду державного майна України від 5 квітня 2004 року № 662, Положенні про порядок укладання контракту з керівником державного підприємства, установи та організації, що належать до сфери управління Міністерства промислової політики України, затвердженому наказом Міністерства промислової політики України від 3 вересня 2004 року № 175-Д, та інших.

Необхідні (обов'язкові) умови під час укладання трудового контракту, як і звичайного трудового договору, обов'язково вважаються домовленість про сам факт прийняття на роботу, про місце роботи, про встановлення трудової функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії контракту.[11]

Зазначені умови контракту проти звичайного трудового договору мають певні особливості.

Здебільшого початок роботи настає відразу ж після укладення трудового контракту. У разі виникнення усіляких життєвих обставин сторони можуть домовитись і про пізніший час початку роботи. Тобто контракт може певний час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він, скажімо, укладається зі студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши навчання у вищому навчальному закладі, випускник працюватиме в роботодавця, який оплачував його навчання.

Однією з основних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачає, що умови оплати праці й матеріального забезпечення працівників, з якими укладено контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, аніж це передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежить від виконання умов контракту. У контракті можуть визначатися й умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки й виплати, премії й винагороди при підбитті підсумків роботи за рік або за інший період, участь у розподілі прибутку підприємства, (якщо це не передбачено чинним законодавством або їхніми статутами) або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.[1]

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору (контракту) характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. [3]

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз).

Ще однією необхідною умовою трудового контракту вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника - другої сторони трудового контракту. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Таким чином, визначення трудової функції - одна з обов'язкових умов трудового контракту, як і звичайного трудового договору, - це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.[10]

Ще однією необхідною умовою трудового контракту є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. Здебільшого початок роботи настає відразу ж після укладення трудового контракту. У разі виникнення усіляких життєвих обставин сторони можуть домовитись і про пізніший час початку роботи. Тобто контракт може певний час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він, скажімо, укладається зі студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши навчання у вищому навчальному закладі, випускник працюватиме в роботодавця, який оплачував його навчання.

Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник стане до роботи, може бути спричинений також потребою оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою.

Що стосується контрактної форми трудового договору, то вона має обов'язкове письмове визначення.

Трудовий договір може бути як строковим, так і безстроковим, але визнання умови про строк трудового, як обов'язкової суперечить ст. 23 КЗпП України, яка гласить: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.». Проте контракт можна укладати на строк, який сторони зазвичай управі визначати самостійно. Тобто контракт може бути укладений як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений строк. Водночас для окремих категорій працівників законодавством прямо вказується строк, на який може бути укладено контракт. Зокрема, у пункті 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що перебуває в державній власності, мовиться, що контракт може бути укладений на строк від одного до п'яти років. Слід зазначити, що ця постанова поширилася й на інші категорії працівників, з якими відповідно до законів може укладатися трудовий контракт. Обмеження трудового контракту часовими рамками стали передбачати й інші нормативні акти. Зокрема, частиною 1 статті 39 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III передбачено, що власник (власники) вищого навчального закладу або уповноважений ним (ними) орган (особа) зобов'язаний (зобов'язана) призначити одну з рекомендованих кандидатур на посаду керівника вищого навчального закладу строком до п'яти років (для національного вищого навчального закладу - строком до семи років) на умовах контракту.[1]

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового контракту мають ту особливість, що вони, як вже було показано, не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового контракту. Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного контракту, як і обов'язкові. Недосягнення згоди сторонами стосовно факультативних умов так само не призводить до укладення трудового контракту, як і в разі відсутності погодження необхідних умов. До таких умов належать, скажімо, домовленість про: надання працівникові службового транспортного засобу, роботу за сумісництвом, випробовування при прийнятті на роботу, встановлення неповного робочого часу, перепідготовку, навчання інших професій (спеціальностей), підвищення кваліфікації, надання додаткової відпустки, режим робочого часу й час відпочинку, додаткові, попри ті, що передбачені законодавством і колективним договором, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, додаткові, тих попри ті, які встановлені законодавством, підстави припинення та розірвання контракту тощо. У контракті також можуть обумовлюватися й соціально-побутові умови, скажімо, забезпечення житлом чи поліпшення житлових умов, продаж акцій за номінальною вартістю, встановлення доплат до соціальної допомоги, захист від інфляційних процесів тощо.

Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з'являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, не розголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін.[9]

Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу. Вважається, що погоджувати таку умову сторони можуть на підставі чинних законів. В них, зокрема, подається визначення комерційної таємниці і передбачається, що склад та обсяг відомостей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються керівником підприємства. Тобто вирішення цих питань - сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

Ще однією додатковою умовою, включення якої практикується до трудового контракту на Заході, є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті - це означає заборону сумісництва.

Сторони при укладенні трудового контракту можуть передбачити як додаткову умову не абсолютну заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова про отримання працівником згоди роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.

Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст сучасних трудових контрактів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов'язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов'язки працівника, як: бережне ставлення до майна роботодавця; заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага; інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями, як-то: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою за рахунок роботодавця навчання тощо.

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору (контракту).

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.[6]

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників - 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудо­вим законодавством, колективним і трудовим договором.

Контракт повинен містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою:

- працівника - в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

- роботодавця - в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом.

При цьому бажано, щоб були визначені не тільки розміри моральної та матеріальної шкоди, а й обов'язковість їх збільшення (наприклад, на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної плати відповідно до рішень уряду).

У контракті можуть бути передбачені й інші пільги та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

Тобто контракт може містити будь-які факультативні умови, що не суперечать чинному законодавству та спрямовані на стимулювання продуктивності праці, створення належного виробничого побуту, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, соціально-побутових запитів працівників та їх родин, та інші умови, потрібні для виконання прийнятих сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки виробництва й фінансових можливостей підприємства.

Особливістю використання факультативних умов є застосування їх при визначенні підстав дострокового припинення договору, крім тих, що встановлені законом. Так, в разі розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов'язання, передбачені контрактом, то його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Умови контракту, які погіршують становище працівників проти законодавства України про працю, колективних договорів (угод) відповідно до статті 9 КЗпП, є недійсними. Але роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів відповідно до статті 91 КЗпП може встановлювати додаткові проти законодавства трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом (ст. 31 КЗпП). Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом (частина перша ст. 32 КЗпП). Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт.

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за посадовими обов'язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не мають права її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та щодо органів, які контролюють їх додержання. [1]

Сфера застосування контракту

Необхідно зазначити, що контрактна форма трудового договору є регулятором не тільки трудових, а й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав громадян, соціального захисту останніх, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди сторін, що беруть в них участь, значно зростає.[4]

Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцю легко позбуватися неперспективних, несумлінних працівників і формувати мобільні колективи. Проте у правозастосовчій практиці виникає низка проблем, для вирішення яких необхідне більш чітке законодавче врегулювання трудових відносин, заснованих на контрактній формі трудового договору. До них насамперед належать питання, пов'язані зі сферою застосування і суб'єктним складом контракту.

У ч. З ст. 21 КЗпП України прямо зазначено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Однак доводиться констатувати, що на практиці це положення не виконується. Домінують не закони, покликані регулювати контрактну форму трудового договору, а численні підзаконні акти, включаючи постанови Кабінету Міністрів України і документи різних міністерств та відомств. Нині діють понад 50 законів і підзаконних актів, присвячених цій проблемі. Причому багато підзаконних актів не узгоджуються з законом, а деякі з них суперечать йому. У зв'язку з цим сфера застосування контракту необґрунтовано розширилася.[10, 208-213]

У теорії і на практиці склалися різні підходи і тенденції, пов'язані із застосуванням контрактної системи наймання працівників. Йдеться про необмежену і вузьку сфери застосування контракту. Сфера широкого застосування наймання працівників за контрактом домінує на підприємствах недержавного сектора економіки, а більш вузького - на підприємствах, заснованих на державній власності.

Необхідно зазначити, що практично вперше, після 1991 року, механізм застосування контрактної форми був викладений у Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 p. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору». Це Положення визначало порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності. Це Положення не поширювалось на керівників підприємств державної форми власності.

Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для прояву ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Вказаним вище Положенням встановлена обмежена сфера застосування контракту: прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення контракту з власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством.

Сьогодні до нормативних актів, у яких йдеться про галузь застосування контракту, належать:

Закон України«Про освіту» в редакції Закону від 2303.96 p. (ст.20, ст.54);

Закон України від 10.04.92 p. «Про споживчу кооперацію» .(п.2 ст.14);

Закон України від 10.12.91 p. «Про товарну біржу» (ст.12);

Закон України від 13.12.91 p. «Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності» (ст.25);

Закон України від 28.02.91 p. «Про статус і соціальний захист гро­мадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» (ст.42);

Закон України від 19.12.92 p. «Про адвокатуру» (ст.8);

Указ Президента України від 19.06.95 p. № 459/95 «Про забезпе­чення управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності, у процесі його приватизації» (п.2.3);

Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.93 p. № 203;

постанова Кабінету Міністрів України від 06.02.92 p. № 63 «Про впорядкування та матеріальне забезпечення у галузі спорту» (п.4);

постанова Кабінету Міністрів України від 15.07.97 p. № 764 «Про затвердження Переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору».[2]

Законодавством України передбачено також застосування контрактної форми в окремих галузях, наприклад, у галузі зв'язку, з керівниками та творчими працівниками державних театральних та концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури тощо.

Контрактна форма трудового договору застосовується лише щодо працівників, які влаштовуються на роботу за трудовими договорами, укладеними:

- на визначений сторонами строк;

- на час виконання певної роботи.

Отже, контракт - це строковий договір і на нього поширюється дія п.2 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якого закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення у всіх випадках, за винятком того, коли трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, якщо інше не передбачено законодавством.[8]

Аналіз чинної нормативно-правової бази серед суб'єктивного складу дозволяє виділити коло осіб, з якими можуть укладатися контракти. Це:

керівники підприємств, а також керівники навчальному закладі і професорсько-викладацький склад, педагогічні працівники загальноосвітніх шкіл інших установ освіти;

наукові працівники науково-дослідних установі;

творчі працівники телерадіокомпаній і засобів масової інформації, кіностудії і театрів;

державні службовці;

тренери і професійні спортсмени;

особи, що працюють на забруднених територіях Чорнобильської зони, вільних (спеціальних) економічних зон.

Або ж, якщо у більш спрощеному вигляді, виділяють три категорії осіб, з якими укладається контракт:

керівники підприємств;

керівники структурних підрозділів, включаючи головних спеціалістів;

інші категорії працівників, перелік яких прямо передбачений законодавством, а не підзаконними актами.[2]

Головним критерієм, що об'єднує зазначену класифікацію суб'єктного складу контрактної системи наймання працівників, є рівень їх кваліфікації (професіоналізму). Тому, на думку більшості фахівців, укладання контрактів доцільне лише у тих випадках, коли йдеться про наймання висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладається виконання важливих обов'язків і яким з урахуванням їх професійної майстерності необхідно створювати режим найбільшого сприяння, зокрема більш високий порівняно з передбаченим чинним законодавством рівень матеріального стимулювання.

Контракт укладається обов'язково в письмовій формі в двох примірниках, по одному для кожної сторони, що мають однакову юридичну силу. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, вказаної у ньому, і може бути змінений лише за угодою сторін, укладеною також письмово. Контракт є підставою для видання власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.

Загальний порядок укладення та розірвання трудового контракту

Порядок укладення трудового контракту - це встановлена чинним законодавством процедура подання працівником потрібних документів, узгодження умов контракту, його підписання та оформлення. Працевлаштовуючись за контрактом, працівник подає той самий пакет документів, що й за звичайним трудовим договором.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є у державній власності, врегульовано спеціальними нормативними актами, зокрема, це Положення про порядок укладення контракту з керівниками підприємств загальнодержавної власності при прийнятті на роботу; Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, тощо.

Контракт може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і згодом. Типову форму контракту затверджено наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23.

Зауваження:

Запроваджуючи контрактну форму трудового договору з раніше прийнятими працівниками, слід видати наказ відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, ознайомивши з ним відповідних працівників не пізніше як за два місяці до укладення контракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

Якщо працівник, з яким згідно із законом обов'язково укладають контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв'язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Трудовий контракт може бути припинено з підстав, передбачених трудовим законодавством, а також з підстав, передбачених безпосередньо контрактом.

Оскільки контракт має строковий характер, то однією з основних підстав його припинення є закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк (п. 24 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників). Слід зазначити, що коли по закінченні строку дії контракту його належним чином не переоформлено (продовжено чи переукладено), а трудові відносини тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується в звичайний безстроковий трудовий договір, а не в контракт на новий термін.

Достроково контракт може бути припинено:

- за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Незалежно від кого надійшла ініціатива про дострокове припинення контракту, головне, щоб сторони досягли угоди. Така угода може бути усною чи письмовою. В ній сторонами можуть бути визначені конкретні умови, за яких може бути припинено контракт;

- з ініціативи працівника. Як зазначено в пункті 23 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до статті 39 КЗпП;

- з ініціативи роботодавця. У цьому випадку підставами можуть бути: незадовільні результати випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП); загальні підстави, зазначені в статті 40 КЗпП; додаткові підстави розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП);

з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами контракту. Суб'єктами такої ініціативи можуть бути:

військовий комісаріат у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення його на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати контракт з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (ст. 45 КЗпП);

батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Відповідно до статті 199 КЗпП ці особи мають право вимагати розірвання трудового договору, зокрема й строкового, а отже, й контракту з неповнолітнім, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси;

з інших підстав, передбачених трудовим законодавством для трудових договорів.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, відповідно до пункту 22 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

У разі розірвання контракту з підстав, передбачених законодавством, звільнення провадиться з посиланням на відповідну норму закону, а якщо контракт розривається з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом.

Підставою для дострокового припинення контракту (не зазначена в чинному трудовому законодавстві, а отже, може бути передбачена контрактом) - це фізична смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також оголошення їх в судовому порядку померлими чи визнання безвісно відсутніми.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

Крім загального порядку укладення та розірвання трудових контрактів, встановленого Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, для окремих категорій працівників законодавством передбачено певні.[1].

Література

трудовий контракт працівник право

1. Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №14.

2. Кодекс Законів про працю з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12

3. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - В 2-х т. - Т. 1. - Симферополь, 1998.

4. Прокопенко В.I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

5. Стичинський Б.І. та інш. Науково-практичний коментар до законодавства про працю / Б.С. Стичниський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань 2-е вид. допов та перероб. - К.: А.С.К. 2000.

Размещено на Allbest.ru