Содержание юридического статуса работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание юридического статуса работника

Введение

История развития юридической мысли свидетельствует о том, что право возникает и трансформируется в зависимости от социальных потребностей, от характера общественных отношений. Содержание права чаще всего определяется экономическими процессами, которые обусловливают правовые явления на каждом этапе развития общества. Формирование в России рыночной экономики вызывает существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности. Носящая объективный характер структура права предопределяет направления развития системы законодательства, так что изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей прав и обязанностей и применяют юридические нормы. Конституция РФ в ст. 2 признает высшей ценностью человека, его права и свободы, обязывая государство соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина[1]. Это подразумевает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права.

Личностью в трудовом праве является прежде всего работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права - функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. Трудовое право - юридическая отрасль, созданная ради и в интересах работника[2].

От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства. Тема данной работы будет актуальной до тех пор, пока существует и развивается трудовое право. Своевременность настоящего исследования точно определяется В.М. Лебедевым, который отмечает, что в правовой литературе предпринималось множество попыток «исследовать особенности правового регулирования труда работников различных профессий как субъектов трудового права, но не было работ, в которых бы эти особенности рассматривались в аспекте статуса работника [3]».

Повышенный интерес к проблеме правового положения работника связывается также с тем, что в теории трудового права нет единой точки зрения относительно таких категорий, как «субъект трудового права», «юридический статус субъекта трудового права», «работник», «трудовая правосубъектность», «субъективные трудовые права» и др.

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) значительно улучшил состояние понятийного аппарата трудового права, однако не разрешил многих вопросов, попытка рассмотрения которых предпринята в настоящем исследовании.

В науке трудового права сохраняется потребность в формировании учения о субъектах, определении их круга. Требуют осмысления проблемы сферы действия трудового права, соотношения принципа свободы труда и права на труд, трудовой правосубъектности личности, законных интересов работника, юридических гарантий его трудовых прав, ответственности работника как субъекта трудового права и др. Несмотря на сближение в средствах правового регулирования труда отдельных категорий занятых граждан, все же существует необходимость научного определения понятия работника как субъекта трудового права, выделения его юридических особенностей и отграничения работника от иных лиц, осуществляющих трудовую деятельность в условиях формирования рыночной экономики.

За последние двадцать лет не подвергались серьезному анализу такие важные для науки трудового права вопросы, как основные права и обязанности работника и их юридические гарантии. Между тем, они составляют основу правового положения работника и сущность трудового законодательства. Принципиально новой для трудового права является проблема законных интересов работника, которая должна быть детально разработана. Требует рассмотрения и вопрос о трудоправовой ответственности работника как элементе его юридического статуса, поскольку современные требования к заключающим трудовые договоры лицам высоки и предполагают предельную самоотдачу и ответственность за выполнение своих трудовых обязанностей.

Поскольку предмет исследования отличается широтой содержания, круг рассматриваемых проблем ограничивается самыми важными и представляющими наибольшую теоретическую и практическую ценность для науки российского трудового права. Целью работы является разработка целостной концепции юридического статуса работника как субъекта трудового права и анализ тесно связанных с ней проблем сферы действия трудового законодательства и свободы труда в российском трудовом праве. На основе этого выработаны рекомендации по совершенствованию трудового законодательства в части содержания правового положения работника. Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

* определение понятий «субъект трудового права», «юридический статус работника», «работник»;

* выявление отдельных элементов юридического статуса работника как субъекта трудового права;

* установление сферы действия трудового права;

* выделение признаков работника как субъекта трудового права, позволяющих отличить его от иных лиц, осуществляющих трудовую деятельность;

* выяснение соотношения принципа свободы труда и права на труд на современном этапе развития трудового права.

1. Трудовая правосубъектность работника

Трудовая правосубъектность приобретает различный характер и содержание применительно к основным субъектам трудового права, участвующих в трудовых отношениях, а именно к работнику и работодателю. Правосубъектность свойственна и другим вспомогательным субъектам данной отрасли, участвующим в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, в качестве которых можно выделить профессиональные союзы, а также иные представительные органы работников и представителей работодателей.

Содержание трудовой правосубъектности основных участников общественных отношений в сфере трудового права (работника и работодателя) изменилось под влиянием значительных экономических и политических преобразований, проводимых в Российской Федерации. Оно наполнилось новым смыслом и объемом по сравнению с советским периодом в развитии российской государственности, и данный факт требует комплексного, всестороннего исследования сущности трудовой правосубъектности как юридической категории уже применительно к современным рыночным условиям.

Трудовая правосубъектность играет важную роль в реализации конституционного принципа свободы труда, а также в механизме правового регулирования трудовых отношений в целом, а ее содержание и выявление юридической природы является актуальной проблемой как теоретического, так и прикладного, практического свойства.

Под содержанием трудовой правосубъектности (праводееспособности) понимается правовая связь субъектов трудового правоотношения, воплощающаяся в корреспондирующих субъективных правах и юридических обязанностях, юридических полномочиях, юридической ответственности, и соответствующем им фактическом поведении. Границы возможного поведения субъектов трудового правоотношения очерчены не только предметом возможного поведения, т.е. тем, что дозволено делать, но и тем, как, каким образом, в какой последовательности и в какое время возможно собственное активное поведение. Содержание трудовой правосубъектности характеризуется динамичностью, поступательным развитием, многообразием и множественностью, зависящие напрямую от принадлежности конкретному субъекту трудового правоотношения (работнику или работодателю), и направленности его деятельности в рамках трудового права. Данная юридическая категория имеет методологическую ценность, которая одновременно дает возможность диверсифицировать многообразие проявлений субъективных трудовых прав и обязанностей в рамках существующего общественного производства современной России. В соответствии со статьей 32 Конвенции о правах ребенка государства в целях защиты прав детей на нормальное развитие принимают законодательные, административные и социальные меры, в частности, устанавливают минимальный возраст или минимальные возрасты для приема на работу. В ней фактически воспроизводятся положения Конвенции МОТ №138 о минимальном возрасте для приема на работу 1973 года, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 №8955-1Х[4], а, следовательно, обязательной для Российской Федерации. Ее положения, как следует из статьи 5, применяются «как минимум к работе в: шахтах и карьерах, обрабатывающей промышленности; строительстве; службах электро-, газо- и водоснабжения; санитарно-технической службе; транспорте, складах и службах связи; а также на плантациях и других сельскохозяйственных предприятиях, производящих продукцию главным образом для коммерческих целей, но исключая семейные или мелкие хозяйства, производящие продукцию для местного потребления и не использующие регулярно наемных трудящихся».

Согласно статье 1 Конвенции №138, каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков. В статье 3 (пункт 1) Конвенции установлено, что минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет.

Вместе с тем, несмотря на эти положения, национальное законодательство или правила или компетентные органы власти могут после консультации с заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, разрешать работу по найму или другой вид работы лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что здоровье, безопасность и нравственность этих подростков полностью защищены и что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности. В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности.

По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий: а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения; б) с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения; в) лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться. При заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые условия: - несовершеннолетний‚ достигший 14-летнего возраста‚ является учащимся; - предлагаемая ему работа относится к разряду легкого труда‚ не причиняющего вреда здоровью; - предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения; - на заключение трудового договора с несовершеннолетним‚ достигшим 14-летнего возраста‚ получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Если родители отсутствуют‚ то должно быть получено согласие попечителя и органа опеки и попечительства. Физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста‚ который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей.

Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Как любая юридическая и интегративная конструкция трудовая правосубъектность обладает определенной структурой, включающей в себя два составляющих элемента: трудовую правоспособность и трудовую дееспособность.

Трудовая правоспособность - это способность субъекта права с учетом возраста, степени трудоспособности и иных критериев осуществлять определенную трудовую деятельность в рамках трудового правоотношения, а трудовая дееспособность - это фактическая способность и готовность к практической реализации трудовых прав и несению обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, невыполнение которых презюмирует юридическую ответственность.

2. Основные трудовые права и обязанности работника

Основные права и обязанности работника Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работника и работодателя, установленных ст. 21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников численно преобладают права, тогда как у работодателей - обязанности. Это обеспечивает сбалансированность интересов сторон, поскольку работодатель является в экономическом и социальном отношении более сильной стороной и в силу этого должен иметь более широкий круг обязанностей перед работником, чтобы обеспечить реализацию прав работника и иметь меньше возможностей для злоупотребления своими правами [6].

Исчисление сроков Важное значение для определения момента возникновения, изменения или прекращения трудовых прав и обязанностей сторон трудовых отношений имеет порядок исчисления соответствующих сроков. Этот порядок регламентирован ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков».

В ней установлены следующие правила исчисления сроков: 1) течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей; 2) течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений; 3) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни; 4) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Значение правил исчисления сроков состоит в том, что их соблюдение гарантирует реальное пользование правами с момента возникновения трудовых прав и обязанностей и до момента их прекращения. Это особенно важно при возникновении трудовых отношений на основе заключения трудового договора на определенный срок и в иных случаях, когда в соответствии с ТК РФ возникновение, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей связано с определенными сроками.

3. Понятие и пределы материальной ответственности работника

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника Право собственности в РФ признается и охраняется государством.

Соответственно признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ). Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности. Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии причинения ущерба по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Статья 238 ТК РФ содержит общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем. Юридической базой для регулирования материальной ответственности работников является Конституция РФ (ст. 8), а также ТК РФ (ст. 21, закрепляющая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя). При этом не имеют значения организационно-правовая форма осуществления деятельности работодателем или тот факт, что он является физическим лицом [7].

Если ущерб причинен во время существования трудовых отношений, то ответственность наступает и после их прекращения. Успешное функционирование любой организации во многом зависит от работы ее коллектива.

В связи с этим большое значение приобретает знание норм трудового законодательства и механизма реализации их на практике. Одним из главных вопросов применения трудового законодательства в торговле является организация материальной ответственности работников.

Материальная ответственность - это основанная на нормах трудового права обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации в пределах и в порядке, установленных законодательством. Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, которая наступает независимо от привлечения работника за причиненный им ущерб к какому-либо иному виду ответственности.

За одно и то же нарушение на работника одновременно с материальной может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст. 248 ТК РФ).

Материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, несут все ее работники, т.е. все лица, состоящие с этой организацией в трудовых отношениях, в том числе внештатные, временные, сезонные и др. Это означает, что материальную ответственность перед организацией могут нести исключительно работники организации, так как материальная ответственность является специфической мерой, которая установлена только трудовым законодательством.

Если же ущерб причинен организации лицом, не состоящим с нею в трудовых отношениях, то возмещение производится в порядке, установленном гражданским законодательством. Основным нормативным документом, регулирующим вопросы, связанные с материальной ответственностью, является Трудовой кодекс РФ. Статья 241 ТК РФ устанавливает, что за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве. При этом при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются (ст. 238 ТК РФ). Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на рабочего или служащего, если ущерб причинен по их вине (ст. 238 ТК РФ).

Наступление материальной ответственности работников законодательство связывает с выполнением администрацией организации обязанности по созданию рабочим и служащим условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Если для работы с товарно-материальными ценностями в организации не созданы соответствующие условия, то ответственность несет организация [8].

На работника организации материальная ответственность может быть возложена при следующих условиях: - прямой действительный ущерб, причиненный организации, под которым следует понимать реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества в случае, если ущерб возник в результате противоправного поведения работника. Здесь имеется в виду нарушение работником трудового законодательства (ст. 21 ТК РФ, включающая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя);

- прямая причинная связь между действиями или бездействием работника и ущербом, нанесенным организации. Так, например, работник не может нести ответственность за поломку инструмента, если установлено, что он сломался вследствие допущенного изготовителем брака;

- вина работника, которая может заключаться в причинении ущерба действиями или бездействием.

Второе имеет место, если, например, он, будучи в состоянии предотвратить ущерб, не сделал этого. Установление степени и формы вины работника имеет значение при определении вида материальной ответственности и конкретных обстоятельств.

Так, ст. 250 ТК РФ устанавливает, что органы по рассмотрению трудовых споров могут с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Заключение

История развития юридической мысли свидетельствует о том, что право возникает и трансформируется в зависимости от социальных потребностей, от характера общественных отношений.

Содержание права чаще всего определяется экономическими процессами, которые обусловливают правовые явления на каждом этапе развития общества. Формирование в России рыночной экономики вызывает существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности.

Носящая объективный характер структура права предопределяет направления развития системы законодательства, так что изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей прав и обязанностей и применяют юридические нормы. Формирование в России рыночной экономики вызывает существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности. Носящая объективный характер структура права предопределяет направления развития системы законодательства, так что изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей прав и обязанностей и применяют юридические нормы. Конституция РФ в ст. 2 признает высшей ценностью человека, его права и свободы, обязывая государство соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Это подразумевает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права.

Личностью в трудовом праве является прежде всего работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права - функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения.

От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства.

Список литературы

[1] Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г., ст. 2

[2] Бай Н.Г. Курс лекций «Трудовое право».

[3] Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Томск, 2006.

[4] Конвенция Международной Организации труда №138 о минимальном возрасте для приема на работу, 1973 года, ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 №8955-1Х.

[5] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 640 с. 87

[6] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 640 с. 92

[7] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:» За право военнослужащих», 2003. - С. 3.

[8] Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. - 2002. - №5. - С. 42.

[9] Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 05.12.1994, №32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, №30 (2 ч.), ст. 3120.

[10] (ст. 24.5 КоАП РФ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ от 03.10.2005, №40, ст. 3986)

правосубъектность работник ответственность трудовой

Размещено на Allbest.ru