Участие работников в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Участие работников в управлении организацией

Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху. Одна из основных причин этого - отчужденность работников от участия в управлении производством. Она явилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях - принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но, одновременно, лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал.

Неэффективность отчужденности работников от процессов управления предприятием давно усвоена большинством развитых стран, где в той или иной форме происходит или уже произошел переход от авторитарного управления производством к производственной (хозяйственной, экономической) демократии. В первую очередь, здесь нужно выделить Германию, создавшую наиболее развитую систему участия работников в управлении предприятием. Существует производственная демократия или ее элементы в Норвегии, Швеции, Франции, Японии, Дании и др. Даже в США уже более 30 лет идут активные процессы по вовлечению большей части работников в процесс принятия управленческих решений.

Зарубежный опыт богат, но не нужно забывать и собственную историю. Как известно, современные системы производственной демократии ведут свою родословную от рабочего контроля, возникшего в Петрограде после Февральской революции 1917 года и реализованного через фабрично-заводские комитеты.

Эти выборные органы рабочих и служащих на предприятиях пришли на смену выборным же совещаниям (советам) фабричных старост, которые появились в России по Закону «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» от 10 июня 1903 года. Рабочие предприятий (в начале частных, подчиненных фабричной инспекции, а с весны 1905 года и казенных) получили право выбирать из своей среды особых старост для сношения с властями и фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере наемных отношений. Старосты могли собираться на совещания, но с разрешения и под контролем администрации.

Закон был принят по инициативе С.В. Зубатова (в 1902-1903 годах начальник Особого отдела Департамента полиции) и при активной поддержке С.Ю. Витте (с 1892 года министр финансов, с 1903 года председатель Кабинета министров) и В.К. Плеве (с 1902 года министр внутренних дел). С помощью института фабричных старост правительство намеревалось легализовать собрания и сходки рабочих, сделать их открытыми и, исключив всякую самодеятельность, поставить их под контроль полиции.

В начале Закон не получил широкого применения. В Петербурге, например, в течение года после принятия закона старосты появились только на 5 предприятиях. Качественно изменилась картина только к весне 1905 года, когда, вследствие подъема революционного движения, выборы старост стали проходить повсеместно [3; с. 153].

В 1905-1907 годах рабочие коллективы, радикализуясь, стали наделять, создаваемые явочным порядком, заводские комитеты административными правами и стремились применять их не только в отношении рабочих, но и к представителям администрации (требования наложения штрафов, увольнения одиозных руководителей и др.). В ряде случаев коллективам удавалось добиваться введения рабочего самоуправления и контроля действий администрации (например, «рабочая автономия» у петербургских печатников) [3; с. 160]. И если рабочим хватало дальновидности ограничить свои претензии на участие в управлении теми пределами, которые позволяли предпринимателям вести свое дело, как тем же петербургским печатникам, «рабочая автономия» не только не дезорганизовывала производство, но и, наоборот, укрепляла его [3; с. 162].

Спад рабочего движения, последовавший после поражения русской революции 1905-1907 годов, затормозил процесс развития системы выборных органов фабрично-заводского коллективного представительства.

Следующий его этап наступил уже после Февральской революции 1917 года. Как ответ на угрозу контрреволюции и массовой безработицы на заводах и фабриках, сначала в Петрограде, а затем и по всей России, уже ранней весной 1917 года стали появляться фабрично-заводские комитеты (далее - ФЗК, фабзавкомы). Начало этому процессу положило принятое в марте 1917 года соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и Обществом фабрикантов и заводчиков, в соответствии с которым на всех предприятиях города учреждались ФЗК и примирительные камеры.

Соглашение было опубликовано в «Известиях» 11 марта 1917 года. Полностью узаконены ФЗК были постановлением Временного правительства от 23 апреля 1917 года, в основном воспроизведшим содержание мартовского соглашения.

Задачами фабзавкомов были: 1) представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; 2) формулировка мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; 3) разрешений вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; 4) представительство перед администрацией и владельцами предприятий по вопросам, касающимся взаимоотношений между ними и рабочими. Члены ФЗК избирались непосредственно на фабриках и заводах на основе всеобщего равного избирательного права из числа рабочих.

Примирительные камеры, учреждаемые на заводах и фабриках и состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и от администрации, должны были разрешать споры, возникающие из взаимоотношений между владельцами предприятий, администрацией и рабочими.

Однако рабочие, не останавливаясь на экономических требованиях (8-ми часовой рабочий день и зарплата, подобающая свободному гражданину) характерных начальному этапу, стали призывать, сначала в единичных случаях, а затем в массовом порядке, к участию в управлении производством.

Процесс начался с казенных заводов, где сразу после Февральской революции рабочие начали брать на себя ответственность за управление производством. Это объяснялось тем, что, по мнению рабочих, такие заводы уже принадлежат революционному народу и, соответственно, должны управляться рабочими. Столкнувшись со сложностями, усугубленными экономической разрухой, и поняв, что для управления производством требуются специальные знания и подготовка, ФЗК уже к апрелю 1917 года стали отказываться от технической и административно-экономической ответственности за производство. Они настаивали только на праве контроля, то есть надзора за администрацией предприятий (в том числе входить в заводоуправление с правом совещательного голоса) вплоть до отвода ее представителей через примирительную камеру. В отличие от казенных заводов, на частных предприятиях рабочие долго не выдвигали требований контроля над производством. Но даже в тех редких случаях, когда рабочий контроль на частных предприятиях вводился, он чаще всего имел целью не допустить закрытия предприятия, сокращения или разрушения производства. Там же, где рабочие не видели угроз заводам и фабрикам со стороны их администрации, рабочий контроль не устанавливался. На таких предприятиях ФЗК шли на сотрудничество с администрацией и занимались снабжением заводов и фабрик сырьем, топливом и заказами с целью сохранения производства и рабочих мест [2; с. 152].

Таким образом, на предприятиях Петрограда, а следом и всей России, уже весной 1917 года сформировалась система рабочего контроля, органами которой были ФЗК. О масштабах этой системы говорят данные Всероссийской промышленной переписи 1918 года, согласно которым в предоктябрьский период фабзавкомы действовали на 2151 предприятии, в том числе на 68,7% крупных и средних фабрик и заводов (с числом рабочих более 300) [4; с. 21].

К октябрю 1917 года система рабочего контроля достигла максимума своего развития, но уже на I Всероссийской конференции фабзавкомов (Петроград, 17-22 октября 1917 года) было признано необходимым объединить ФЗК и профсоюзы.

После Октябрьской революции коренным образом изменилось само содержание рабочего контроля: он стал осуществляться государственно организованным пролетариатом в целях социалистического преобразования промышленности. 14 ноября 1917 года ВЦИК принял декрет «Положение о рабочем контроле», в основу которого лег «Проект положения о Рабочем контроле», подготовленный В.И. Лениным в конце октября. Органы рабочего контроля получали право наблюдения за производством, установления норм выработки предприятия, принятия мер к выяснению себестоимости производимых продуктов и т.д. Также они могли контролировать всю деловую переписку предприятия (коммерческая тайна отменялась) и проверять все книги и отчеты предприятия. Решения органов рабочего контроля были обязательны для владельцев предприятий. Кроме того, учреждались Всероссийский совет рабочего контроля и соответствующие районные советы (в городах, губерниях, промышленных районах), которым были подотчетны фабзавкомы.

К сожалению, декрет от 14 ноября 1917 года дал немного практических результатов. Ввести стихию рабочих масс в русло централизованного регулирования народного хозяйства не удалось. Для того, чтобы преодолеть кризисные тенденции в промышленности 2 декабря 1917 года ВЦИК принял декрет «Об учреждении Высшего совета народного хозяйства». Этот орган, образованный при Совете народных комиссаров из Всероссийского совета рабочего контроля и представителей всех народных комиссаров и из сведущих лиц, приглашаемых с совещательным голосом, быстро заменил собой, поглотил и вытеснил аппарат рабочего контроля, превратившись в ядро централизации и управления промышленностью.

Начатые властями процессы национализации и централизации промышленности активно поддержали профсоюзы, к руководству которыми к этому времени уже пришли большевики. В итоге на I Всероссийском съезде профсоюзов (7-14 января 1918 года) были приняты решения, фактически превращавшие ФЗК в низовые структуры профсоюзов. Окончательно система фабзавкомов была ликвидирована решениями VI городской конференции ФЗК Петрограда (22-28 января 1918 года), которая не только поддержала решения I Всероссийского съезда профсоюзов, но и выступила с инициативой роспуска ЦС ФЗК [5; с. 100].

Недолгий период действительной производственной демократии на предприятиях России закончился. В условиях господства государственной собственности и жесткой централизации управления экономикой, ни о каком рабочем самоуправлении, конечно, не могло быть и речи. Производственная демократия превратилась в сугубо формальный, декоративный элемент хозяйственной системы.

Фактически процесс слияния фабзавкомов с огосударствляемыми профсоюзами продолжался, по меньшей мере, до начала 1919 года. После его завершения само понятие фабрично-заводской комитет стало синонимом первичной профсоюзной организации на предприятии.

В этой связи показательной является история производственных кружков или, позднее, производственных совещаний 1920-х годов. Первый производственный (точнее, производственно-экономический) кружок возник по инициативе рабочих на Балтийском заводе 9 января 1924 года. Его задачей было активное содействие заводоуправлению в совершенствовании и удешевлении производства. Почин рабочих-балтийцев быстро стал распространяться по предприятиям города, и к ноябрю 1924 года таких кружков было уже 153. Постепенно их участники начали претендовать на ряд полномочий администрации (например, определение норм выработки, увольнение рабочих, новый прием, повышение ставок и др.) и профсоюзов (например, контроль выполнения коллективных договоров). Такое понимание рабочими задач кружков вошло в противоречие с политикой властей, которая уже не предусматривала их участия в управлении производством. Поэтому, сохраняя идею производственных кружков и совещаний и исключив любую самодеятельность, власти поставили их деятельность под строгий контроль, сведя ее к работе по повышению производительности труда и улучшению состояния производства под руководством директивно создаваемых производственных комиссий фабзавместкомов [6, с. 72-83].

В последствии производственные совещания стали постоянно действующими, и их наличие активно использовалось как доказательство участия рабочих в управлении социалистическими предприятиями. Видимо поэтому большой популярностью в рабочей среде постоянно действующие производственные совещания не пользовались. Так в 1964 году их членами являлись 10-12% рабочих и служащих предприятий, на которых они были созданы [7, с. 30].

Достигнув своего локального максимума, восстановленная система производственной демократии уже через два с половиной года была существенно девальвирована Законом СССР «О предприятиях в СССР» от 4 июня 1990 года. Закон был введен в действие с 1 января 1991 года, но раздел IV, регулирующий вопросы назначения и освобождения руководителей начинал действовать с момента опубликования Закона.

В первую очередь работники предприятия лишились права выбирать руководителя предприятия - его найм (назначение, избрание) перешел в ведение собственника имущества предприятия. Право это могло быть реализовано собственником непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через советы предприятия, правления или другие органы, которым делегировались права по управлению предприятием. Выборными остались только бригадиры, которые избирались коллективами бригад и утверждались руководителями подразделений, в состав которых входили бригады.

За трудовым коллективом закреплялись: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора; избрание (отзыв) представителей в совет предприятия и заслушивание отчетов об их деятельности; образование (при необходимости) СТК и определение его функций.

При этом значительные права приобрел совет (правление) предприятия, на паритетных началах формируемый собственником (назначает своих представителей) и трудовым коллективом (избирает своих представителей). Совет предприятия: определял направления экономического и социального развития предприятия; определял порядок распределения чистой прибыли предприятия; решал вопросы о выпуске ценных бумаг, создании и прекращения деятельности дочерних предприятий, ведения внешнеэкономической деятельности предприятия; рассматривал конфликтные вопросы между администрацией и трудовым коллективом и др. Вмешательство совета в оперативно-распорядительную деятельность администрации не допускалось.

Новое российское законодательство, которое начало активно формироваться в 1990 году, также как и позднее союзное законодательство не только не ставило своей целью расширение правомочий трудового коллектива в сфере управления предприятием, но и существенно сужало эти полномочия.

Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 года к ведению трудового коллектива предприятия отнес только вопросы о коллективном договоре, самоуправлении трудового коллектива, о предоставлении работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива и некоторые другие. Полномочия трудовых коллективов были расширены только для государственных и муниципальных предприятий, а также для предприятий, в имуществе которых вклад государства или местного Совета составлял более 50%. К их ведению дополнительно относилось: рассмотрение и утверждение совместно с учредителем изменений и дополнений в устав предприятия; определение совместно с учредителем условий контракта при найме руководителя; принятие решений о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принятие решения о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду и выкупа предприятия.

Процесс массовой приватизации, запущенный принятием 3 июля 1991 года Закона РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации», наделил трудовые коллективы значительными, но, увы, краткосрочными полномочиями. Им стала принадлежать, наравне с органами управления государственным и муниципальным имуществом, инициатива в проведении приватизации своих предприятий.

Положение о коммерциализации государственных предприятий с одновременным преобразованием их в акционерные общества открытого типа, утвержденное Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года №721, еще больше усилило роль трудового коллектива в процессах приватизации. Он, например, определял вариант получения льгот работниками предприятия, а также принимал решение о единовременном распределении акций между работниками в соответствии с выбранным вариантом предоставления льгот.

Еще одно упоминание об участии трудового коллектива в управлении акционерным обществом, учрежденным в соответствии с вышеупомянутым Указом, содержал Типовой устав акционерного общества открытого типа (раздел IV Положения о коммерциализации). Пунктом 8.1 его было установлено, что в состав совета директоров акционерного общества входит представитель трудового коллектива. Правда, эта норма действовала только до тех пор, пока фонд имущества (комитет) являлся держателем половины (50%) или более от общего числа обыкновенных акций общества, после чего избрание членов совета директоров переходило в ведение общего собрания акционеров, и данная преференция трудовым коллективам исчезала.

Массовая приватизация 1992-1994 годов привела к такому же массовому участию работников предприятий в их капитале в качестве акционеров. Работники, а точнее трудовые коллективы, стали крупнейшими акционерами приватизированных предприятий. Так в 1994 году трудовые коллективы владели более 52% акций; администрации - более 9%; крупные внешние инвесторы - около 12%; мелкие внешние инвесторы - 10%; государство - 17% [8, с. 87]. В результате реализация прав работников приватизированных предприятий на участие в управлении ими переместилась в органы управления акционерными обществами: общие собрания акционеров и советы директоров.

Однако к концу 1990-х годов картина резко изменилась. Уже в 1999 году по данным «Российского экономического барометра» (РЭБ) у работников находилось 31,5% акций, у менеджеров - 14,7%, у сторонних собственников - - 42,4% [5; с. 131]. На начало 2001 года, также по данным РЭБ, доля работников сократилась еще более - до 27,2%, а доля менеджмента выросла до 21%.

По мере того как, в силу различных причин (отсутствие или мизерный размер дивидендов, задержки заработной платы, социальная апатия и др.), снижались доли рядовых работников в акционерном капитале, сокращались и возможности их участия в управлении предприятиями. Большая часть работников рассталась с акциями, а оставшиеся редко принимают участие даже в общих собраниях акционеров. По данным Б.И. Максимова в начале 2000-х годов участвовали в ежегодных акционерных собраниях 4% рабочих, присутствовали иногда - 5% и не участвовали - 86%. Таким образом, работники вновь оказались фактически «отодвинутыми» от принятия управленческих решений.

Как же можно преодолеть сложившееся отчуждение работников от управления предприятием? Какие формы производственной демократии являются наиболее перспективными для современной России?

Производственная демократия может быть реализована в форме самоуправления или в форме соуправления (соправления, соопределения).

Самоуправление трудовых коллективов - высшая форма производственной демократии, когда работники или их представительные органы получают право прямого управления предприятием (по основным вопросам его деятельности, включая распределение прибыли), а также право найма по контракту администрации (с возложением на нее функций управления текущей деятельностью предприятия). Его правовые основы были сформированы Федеральным законом от 19 июля 1998 года «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

Ожидалось, что с принятием закона количество самоуправляемых предприятий начнет стремительно расти. К сожалению, этого не произошло. По состоянию на 2004 год в России было всего около 150 народных предприятий (зарегистрированных и находящихся в процессе регистрации) с числом занятых около 35 тыс. человек [5; с. 252]. Причин такой «непопулярности» народных предприятий можно назвать много. В частности, это накладываемые законом ограничения на способы их создания - только путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Поэтому, учитывая рассмотренную выше современную структуру акционерного капитала российских предприятий и планы по приватизации государственных и муниципальных предприятий, можно сказать, что надежд на быстрое развитие российской формы самоуправления трудовых коллективов остается не много.

Наверное, процессы распространения рабочего самоуправления можно было бы ускорить путем внесения изменений в данный Федеральный закон и другие законодательные акты (например, допустив возможность создания народных предприятий в процессе приватизации государственного и муниципального имущества, разрешив создание народных предприятий не только в форме закрытых акционерных обществ, но и в других организационно-правовых формах и т.д.). Однако, по нашему мнению, даже полное устранение законодательных препятствий может не привести к желаемому результату, так как для успешного развития самоуправления трудовых коллективов нужно решить и ряд чисто экономических проблем. Главной из них является склонность работников народных предприятий как можно больше средств выделять на личное потребление в ущерб накоплению (инвестициям). Здесь уместно вспомнить пример югославских самоуправляемых трудовых организаций (организаций объединенного труда), составляющих с середины 1960-х годов основу экономики СФРЮ. Не смотря на многократно предпринимаемые на государственном уровне усилия, в том числе и нормативно-правового характера, преодолеть склонность коллективов к приоритетному текущему потреблению югославские власти не смогли. В результате резко упала доля накопления в национальном доходе (с 27% в 1962 году до 12% в 1974 году), а способность экономики к накоплению (отношение накопления к использованным средствам) снизилась только в течение 1970-х годов с 10% до 4%. При этом вклады граждан в сберегательные кассы только в 1974-1979 годах номинально росли в среднем на 30,5% в год [6; с. 22]. Можно, конечно, возразить, что в СФРЮ экономика не была полностью рыночной и, поэтому предприятия позволяли себе игнорировать потребности в инвестициях (государство не позволит обанкротиться), а в современных российских условиях реально существующая угроза банкротства заставит коллективы более взвешенно подходить к распределению дохода. Это может быть и так, но результаты почти 30-летнего периода самоуправления на предприятиях СФРЮ тоже нужно иметь в виду.

Проблему эту отмечают и активные сторонники самоуправления трудовых коллективов, предлагающие для ее решения, например, введение ограничений размеров заработной платы для всех категорий персонала народных предприятий - от рядовых работников до руководителя, а также использование долговременного найма для повышения долговременной заинтересованности работников в процветании предприятия.

Более перспективной, по нашему мнению, является другая форма производственной демократии - основанное на трудовых правах работников их участие в управлении предприятием, то есть соуправление (соправление, соопределение).

Право на участие в управлении организацией отнесено ст. 21 Трудового кодекса РФ к числу основных прав работников. Закрепляется оно ст. 52 ТК РФ, согласно которой право работников на участие в управлении организацией непосредственно работниками или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами предприятия, коллективным договором.

В число основных форм участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК РФ включает: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Они также имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Указанные нормы ст. 53 ТК РФ в целом соответствуют Рекомендациям Международной Организации Труда от 26 июня 1952 года №94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» и от 28 июня 1957 года №129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», но, конечно, не позволяют говорить о том, что на российских предприятиях преодолено отчуждение работников от управления. Права работников на участие в управлении предприятиями остаются жестко ограниченными консультативно - - совещательными рамками.

Для того, чтобы эти права могли быть реализованы в объемах, обеспечивающих действительную демократизацию внутрипроизводственного управления и, соответственно, повышение эффективности производства, в отечественную модель корпоративного управления должен быть внесен ряд законодательно закрепленных изменений. На наш взгляд, это могут быть следующие изменения.

Во-первых, необходимо восстановить на новом уровне как само понятие «трудовой коллектив предприятия», так и его органы: общее собрание трудового коллектива, представительный орган трудового коллектива (например, вернуться к еще не совсем забытым советам трудовых коллективов 1980-х годов).

Во-вторых, потребуется установить компетенцию органов трудового коллектива, их права и обязанности. При этом вопросы оперативного управления предприятием, конечно, должны входить в компетенцию менеджмента как не подлежащие «демократизации». Трудовые коллективы или, вернее, их представительные органы должны вовлекаться в процесс разработки стратегических решений (включая вопросы реорганизаций, слияний и поглощений, крупных сделок с имуществом предприятия и др.), что, кроме повышения качества таких решений, позволит резко снизить вероятность внутрипроизводственных конфликтов. К совместному с трудовыми коллективами ведению могут быть также отнесены сферы кадровой и социальной политики предприятия.

В-третьих, будет необходимо определить нормативы представительства работников предприятий (не являющихся совладельцами предприятий) в их советах директоров (наблюдательных советах) и коллегиальных исполнительных органах. Нормативы эти, имея в виду опыт ФРГ и ряда других европейских стран, целесообразно дифференцировать в зависимости от числа работников предприятия и устанавливать в виде долей (процентов) от общего числа членов органов управления предприятий, замещаемых исключительно работниками. Для высшего менеджмента предприятия также должна быть установлена их квота в общем числе членов органа управления от работников (например, не более одной пятой, одной трети и т.п.).

Корректировка существующей модели корпоративного управления потребует внесения изменений в действующие законодательные акты: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др. Кроме того, и здесь нельзя не согласиться с предложением Г.Б. Клейнера, необходимо будет подготовить и принять единый закон о предприятии, определяющий основы деятельности предприятия как социально-экономического хозяйствующего субъекта российской экономики и устанавливающий нормы внутрипроизводственной демократии [14]. Если искать аналогии, то можно предположить, что данный закон должен объединять в себе германские законы о правовом режиме предприятия и об участии наемных работников в управлении.

Подобная перестройка российской модели корпоративного управления, если, конечно, она будет начата, потребует значительного времени (до нескольких лет). Что же делать тем предпринимателям, которые решат уже сейчас начать процессы по вовлечению работников предприятий в управление ими? По нашему мнению, ждать не нужно. Многого можно добиться, оставаясь в рамках действующего законодательства. Например, внедрить на предприятии систему внутрипроизводственного хозрасчета.

Эта система предполагает, что структурные подразделения предприятия рассматриваются как отдельные бизнес-единицы, наделенные в заданных пределах и в установленном порядке полномочиями принятия решений по вопросам: планирования своей производственной деятельности; распоряжения закрепленными за ними ресурсами и имуществом; осуществления взаимодействия с другими подразделениями и третьими лицами; формирования бюджетов доходов и расходов; использования прибыли, остающейся в их распоряжении.

Для того, чтобы внедрение хозрасчета привело к положительным результатам, в т.ч. к максимальному вовлечению работников в процессы управления предприятием, должны быть разработаны регламентирующие систему документы и нормативы. К числу регламентирующих документов относятся: положение о внутрипроизводственном хозрасчете; положение о хозрасчетном подразделении; положение об оплате труда в условиях внутрипроизводственного хозрасчета; положение об образовании и использовании фондов экономического стимулирования хозрасчетного подразделения; положение об оплате труда; положение о разрешении внутрипроизводственных хозяйственных споров; положение о третейской комиссии предприятия и др. Перечень нормативов, необходимых для функционирования хозрасчета, включает в себя: внутренние (трансфертные) цены, по которым подразделения поставляют продукцию (работы, услуги) друг другу; нормативы распределения расчетной прибыли между хозрасчетным подразделением и предприятием; нормативы образования фондов экономического стимулирования; нормативы штрафных санкций, предъявляемых подразделениями друг другу и т.д. Следует учитывать, что основное условие успешности внедрения хозрасчета - стабильность его нормативной базы.

Во многих случаях внедрению хозрасчета препятствуют осознаваемые предпринимателями риски «распада» предприятия на слабоуправляемые бизнес-единицы и их «увлечения» работой с третьими лицами в ущерб интересам других подразделений и предприятия в целом. Но эти и другие подобные проблемы не являются непреодолимыми - они могут быть разрешены, например, с помощью установленной системы взаимодействия между подразделениями, включающей в себя приоритеты в исполнении заказов и санкции за их неисполнение. Требования предприятия в целом могут также удовлетворяться, например, введением системы централизованных заказов, обязательных для включения в производственные планы подразделений с максимальным приоритетом.

Кроме того, в обязательном порядке потребуется проведение обучения руководителей структурных подразделений и всех работников новым методам хозяйствования. Это позволит существенно снизить сопротивление внедрению хозрасчета как со стороны работников предприятия, так и со стороны среднего управленческого звена, на которое ляжет значительная дополнительная нагрузка. Целям обучения сотрудников может также послужить широкое обсуждение в трудовых коллективах подразделений внутренних нормативных актов, регламентирующих хозрасчетные отношения, и разработанных экономических нормативов.

Конечно, хозрасчет не должен остановиться на уровне структурных подразделений предприятия (производств, цехов, отделов и т.п.), хозрасчетные отношения должны быть последовательно доведены до каждого работника. Поэтому в цехах выделяются первичные хозрасчетные звенья: бригады или участки, которые получают определенную хозяйственную самостоятельность. Такая самостоятельность предполагает наличия у них прав участия в разработке плановых заданий, выбора методов их выполнения (в рамках существующих производственно-технологических возможностей) и распределения коллективного заработка. Правильным будет также наделение хозрасчетных бригад правом выбора бригадиров (с последующим утверждением руководством подразделения).

Хозрасчетные отношения, внедряемые на предприятии способны пробудить творческую активность работников, подкрепленную их материальной заинтересованностью в результатах труда, как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также в максимально возможной на сегодня степени вовлечения их в управление предприятием. О том, к каким положительным результатам приводит внутрипроизводственный хозрасчет, свидетельствует и опыт одного из подмосковных промышленных предприятий (к его внедрению имел отношение автор). В течение года на предприятии вдвое выросла производительность труда, более чем в половину была снижена себестоимость выпускаемой продукции.

Список литературы

управление работник совещание производственный

1. Ашинов С., Букреев В., Рудык Э. Народные предприятия: от формы к содержанию // Москва. - 2004. - №10.

2. Долгопятова Т.Г. Становление корпоративного сектора и эволюция акционерной собственности. Препринт WP1/2003/03. - М.: ГУ ВШЭ, 2003.

3. Лященко В.П. Акционерные общества в российской экономике. - М.: Издательский дом «Новый век», 2000.

4. Морозов Н.Г. Участие трудящихся в управлении социалистическими государственными предприятиями // Правоведение. - 1964. - №2.

5. Соболев Г.Л. Пролетарский авангард в 1917 г.: революционная борьба и революционное сознание рабочих Петрограда. - СПб.: Изд-во С. Петербург. Ун-та, 1993.

6. Ульянова С.Б. «Ленинградский почин» (Производственные совещания в системе мотивации и стимулирования труда в 1920-е годы) // Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы. Сб. науч. трудов / Под ред. проф. Б.В. Корнейчука. - СПб.: Нестор, 2003.

7. Чураков Д.О. Конфликт между производственной и профессиональной формой самоуправления рабочих в 1917-1918 гг.: фабзавкомы и профсоюзы // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И. Бородкина. - Вып. 8. - М., 2002.

Размещено на Allbest.ru