Современные проблемы трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Введение

В юридической литературе высказываются различные суждения относительно того, что собой представляют правовые отношения, какова их роль в механизме правового регулирования общественных отношений. Наиболее распространенным является мнение, согласно которому правоотношения - это общественные отношения, урегулированные правом.

Существуют также противоположные друг другу представления о том, что правоотношения регулируют общественные отношения и, наоборот, являются уже урегулированными отношениями конкретных субъектов права. Вследствие этих обстоятельств возникают также чрезвычайно разнообразные, подчас прямо противоположные суждения относительно видов правоотношений (в том числе и трудовых), их структуры, субъектов, объектов, содержания и формы, способов реализации.

В публикуемой статье подробно рассматриваются вопросы понятия и признаков правоотношений по трудовому праву, содержание, основание возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, их виды. Полагаем, что данная статья будет научным и методическим подспорьем для преподавателей и аспирантов при разработке проблемных вопросов по трудовым правоотношениям.

I. Понятие и признаки правоотношений по трудовому праву

Общественные отношения по применению и организации труда в ряде случаев регламентируются обычаями, нормами корпоративных (например, профсоюзных, творческих) организаций, нормами морали. Такие неправовые отношения складываются в процессе движения наставничества, обмена передовым опытом в работе и др. Но в каких бы формах общественные отношения по применению и организации труда не выражались (в правовых или неправовых), они всегда сохраняют характерные для трудовых отношений черты, творческого сотрудничества между людьми и взаимопомощи.

Правовые формы отношений по труду отличаются от неправовых форм общественных отношений тем, что они неразрывно связаны с государством; его юрисдикционной деятельностью. Указанные правоотношения возникают лишь постольку, поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как политической организации общества¹.

Следовательно, не все общественные отношения и не в полном объеме могут приобретать юридическую форму. Правоотношения отражают тот аспект конкретного жизненного отношения между людьми, которое определяется нормами права. Трудовое отношение способно принять правовой характер лишь в том случае, если речь идет об актах поведения, имеющих социальную значимость.

Правоотношение является средством перевода общих установлений правовых норм (объективного права) в конкретные (субъективные) права и обязанности участников общественных отношений.

В теории права правоотношение понимается как общественное отношение, в котором стороны связаны между собой взаимными юридическими правами и обязанностями, охраняемыми государством. Правоотношение есть та мера внешней свободы, которая предоставляется его участникам нормами объективного права. Основанием возникновения трудовых правоотношений по общему правилу является трудовой договор.

Именно анализ трудового договора вывел ученых на изучение такого феномена, как трудовое правоотношение. Первые ученые-трудовики, начиная с Ф.Лотмара и Л.С.Таля, при изучении трудового договора акцентировали внимание на правовом статусе его сторон, их взаимных правах и обязанностях. Они достаточно редко употребляли термин «трудовое правоотношение», но де-факто уже исследовали все его основные элементы.

В.Г.Яроцкий, исследовавший правоотношения между рабочими и хозяевами, применил термин «экономическое правоотношение»². По мнению Н.Г.Александрова, в буржуазном праве была тенденция ставить вопрос не о трудовом правоотношении, а только о трудовом договоре.

Л.Я.Гинцбург считал, что это вполне обосновано тем, что юридическим выражением капиталистического варианта связи работника с условиями труда служит договор личного найма или договор найма услуг. Такой постановке проблемы способствовало и то, что трудовое правоотношение долгое время рассматривалось как гражданское правоотношение, строящееся исключительно на договорной основе. Естественно, что вне трудового договора трудовое правоотношение не могло анализироваться.

В.Н.Скоболкин также подчеркивал, определение трудового правоотношения часто «строится … по модели определения трудового договора: условия (обязательства) сторон этого соглашения становятся правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения».

В науке трудового права первооткрывателем критериев трудового отношения (трудового договора) является Л.С.Таль. К характерным признакам трудового договора, а, следовательно, и трудового правоотношения он относил следующие:

нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;

от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;

из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным нанимателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;

нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли наниматель его трудами или нет.

Определенная заслуга в разработке теории трудового правоотношения принадлежит А.Е.Пашерстнику. Он поставил вопрос о существовании трудового законодательства в капиталистических странах, что предполагало наличие трудовых отношений, регулируемых его нормами, то есть так называемых буржуазных трудовых правоотношений.

А.Е.Пашерстник настаивал на необходимости выделения имущественного признака трудового правоотношения. Он подчеркивал, что личная заинтересованность и материальное стимулирование остаются важнейшими факторами развития общественного производства и при социализме, выступал за субсидиарное применение норм гражданского права при вознаграждении за труд.

Начиная с 50-х годов XX века проблема трудового правоотношения с той или иной степенью подробности рассматривалась многими советскими исследователями (С.И.Ивановым, Р.З.Лившицем, Л.А.Сыроватской, А.Р.Мацюк, Г.К.Москаленко, В.Н.Скобелкиным, А.И.Шебановой и др.).

Признавалось, что вступая в трудовые и связанные с ними отношения и участвуя в них, в результате воздействия норм трудового права на указанные общественные отношения их субъекты приобретают взаимные субъективные права и обязанности, гарантированные государством через посредство юридических норм, а их связь облекается в особую юридическую форму, становится правоотношением.

Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права можно в общей форме определить как урегулированные нормами этой отрасли права трудовые и иные производные от них отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями.

Основное место среди этих правоотношений, как отмечалось, занимают договорные, собственно трудовые отношения, возникающие между нанимателями и работниками при применении их труда в составе трудовых коллективов.

В процессе организации и применения труда складываются и иные правоотношения, тесно связанные с трудовыми. Это, например, правоотношения по обеспечению занятости, по участию работников в управлении предприятиями, по профессиональной подготовке на производстве и др.

Содержание трудовых правоотношений отражает фактическую сферу деятельности их участников в процессе применения труда, юридически выраженную в нормах трудового права, закрепляющих их взаимные права и обязанности.

Трудовые правоотношения обладают характерными признаками. К ним относятся:

включение работника по общему правилу в определенный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении (хотя возможно и наличие у нанимателя лишь одного работника);

процесс труда работника по установленной трудовой функции как предмет трудового правоотношения, в то время как при гражданско-правовой связи им является овеществленный результат труда;

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства и наступление ответственности за их нарушение, что не предусмотрено в гражданском правоотношении;

обязанности нанимателя (соответствующих органов и должностных лиц) организовать труд, создавать для него все необходимые условия (в том числе и по охране труда), между тем как в гражданском правоотношении гражданин самостоятельно организует свой труд и обеспечивает его безопасность.

В этой связи следует учитывать, что гражданско-правовой договор, связанный с использованием труда работника, трудовых отношений в собственном смысле слова не порождает. Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» предусмотрены дополнительные меры по защите прав работников. Этим указом урегулирован порядок расчетов сторон по гражданско-правовым договорам, закреплена обязанность заказчика и работника по обеспечению безопасности условий работы.

В частности, заказчик обязан проводить вводный инструктаж по технике безопасности, ежемесячно перечислять взносы в фонд социальной защиты, отстранять от работы работника, если он появляется на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Период работы по гражданско-правовому договору зачисляется в общий трудовой стаж, но запись в трудовую книжку не вносится. Этот стаж подтверждается специальной справкой. Отсутствие трудовых отношений в таких случаях объясняется тем, что работы по гражданско-правовому договору выполняются за пределами общественной кооперации труда.

Трудовое правоотношение, следовательно, представляет собой такую форму фактического общественного отношения, которая складывается на основе правовых норм законодательства о труде. В процессе трудовой деятельности работники вступают друг с другом в различные трудовые отношения (профессиональная подготовка, ведение коллективных переговоров, деятельность профсоюзов, общественного контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и др.).

В чем же конкретно проявляется взаимосвязь норм трудового права и трудовых правоотношений? В нормах трудового права содержатся общие (безличные) юридические права и обязанности работников - типовые образцы тех трудовых общественных отношений, которых работники могут или должны придерживаться в соответствии с правовыми предписаниями.

Они реализуются тогда, когда определенные участники трудового процесса выполняют требования правовых норм, то есть вступают в трудовые правоотношения.

Стороны трудовых правоотношений приобретают конкретные субъективные юридические права и обязанности, которые в общей форме закреплены в нормах трудового права: их поведение строится в соответствии с данными правами и обязанностями. Следовательно, посредством трудовых правоотношений требования правовых норм законодательства о труде воплощаются в жизнь.

Трудовые правоотношения имеют сознательно-волевой характер. В отличие от экономических отношений, которые складываются объективно, вне зависимости от воли отдельного индивида, трудовые правоотношения всегда носят индивидуально-волевой характер.

Сознательно-волевое содержание трудовых правоотношений имеет два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, они возникают на основе правовых норм, которые являются продуктом сознательно-волевой деятельности людей (правотворческих органов). С другой стороны, участники трудовых правоотношений реализуют предусмотренные нормами трудового права свои права и обязанности посредством своих волевых, сознательных действий.

Трудовые правоотношения гарантируются государством и охраняются в необходимых случаях его принудительной силой⁹. В этих целях государство создает необходимые экономические, социальные и другие условия для полной реализации правовых норм, регулирующих трудовые правоотношения.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется посредством нормативных правовых актов различной юридической силы: Конституции, Трудового кодекса Республики Беларусь, законов, принятых Парламентом, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Правительства, заключений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда, нормативных правовых актов республиканских органов государственного управления, а также локальных нормативных правовых актов, которые занимают особое место в трудовом праве.

К нормативному правовому акту относят «официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица) или путем референдума с соблюдением установленной законодательством Республики Беларусь процедуры, содержащей общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределенный круг лиц и неоднократное применение».

Все нормативные правовые акты взаимно согласованы и находятся между собой в определенной субординационной зависимости. Несмотря на то что локальные нормативные правовые акты занимают нижнюю ступеньку в иерархии нормативных правовых актов, они играют важную роль в регулировании трудовых правоотношений.

Локальные нормативные правовые акты принимаются как непосредственно нанимателем, так и по согласованию или совместно с работниками, профсоюзными или иными общественными организациями и «распространяют свое действие только на членов соответствующих организаций, издаются в целях обеспечения взаимодействия своих структурных подразделений, режима труда и отдыха и др.».

Задача локальных нормативных правовых актов заключается в конкретизации, дополнении актов, принятых в централизованном порядке, а также в восполнении пробелов.

Важнейшим локальным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые правоотношения, является коллективный договор, заключаемый в хозрасчетных организациях между работниками и нанимателем. В коллективном договоре наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде и таким образом совершенствовать и укреплять трудовые правоотношения между работниками и нанимателем.

Субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане Республики Беларусь, так и иностранцы и лица без гражданства. В качестве нанимателя могут выступать организации, общества, товарищества, кооперативы, ассоциации независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), общественные организации, индивидуальные предприниматели, граждане, которым предоставлено право заключать соглашения о труде. Необходимым требованием к сторонам в трудовых правоотношениях является наличие у них соответствующей правосубъектности.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь для граждан она устанавливается по достижении 16-летнего возраста, а в исключительных случаях - с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Помимо возрастного критерия законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

Законодательством о труде могут устанавливаться известные пределы осуществления трудовой правосубъектности. Так, состояние в близком родстве препятствует их совместной работе в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) и в негосударственных организациях по решению собственника на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ч. 1 ст. 27 ТК).

Не могут быть субъектами трудовых правоотношений лица, не достигшие необходимого для этого возраста, если их работа связана с производством, хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями.

По приговору суда гражданину может быть запрещено в течение указанного в приговоре срока заниматься определенной деятельностью. Так, например, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если их судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ч. 4 ст. 348 ТК).

Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам-собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату и возникает при условии факта и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

II. Содержание трудовых правоотношений

Как отмечалось, содержание трудового правоотношения составляют субъективные трудовые права и обязанности его участников.

Под субъективным правом понимаются вид и мера возможного поведения правомочного лица, выражающиеся в трех возможностях:

а) правомерное поведение самого управомоченного лица;

б) требования надлежащего поведения от обязанных лиц;

в) возможность прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.

Субъективное право отвечает на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо. Субъективные права работников, находящихся в трудовых правоотношениях, представляют собой реализацию и конкретизацию основных (статутных) прав, составляющих содержание правового статуса работников, то есть права на труд, на отдых, на здоровье и безопасные условия труда и т.п.

Все субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения субъектов при их реализации.

Под субъективной обязанностью понимаются вид и точная мера должного поведения, которое проявляется в:

совершении определенного активного действия (выполнять установленные нормы труда);

воздержании от действий, нарушающих интересы другого лица (не нарушать установленный трудовой распорядок, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности).

Субъективная обязанность допускает применение принудительного воздействия за допущенное правонарушение.

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности и личности работника). Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в законодательстве о труде, Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и др.

Конкретный круг обязанностей (работ) каждого работника определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, единым квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Таким образом, субъективными трудовыми правами и обязанностями обладает каждый работник как участник трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения - государственной организации.

Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей¹⁶.

Конкретный круг прав и обязанностей государственных организаций в трудовых правоотношениях предусмотрен в их Уставах и Положениях, действующем законодательстве о труде.

Свои права и обязанности каждая организация использует для применения труда работников с максимальной эффективностью и создания общей нормальной обстановки на производстве.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Трудовое правоотношение возникает, изменяется или прекращается вследствие наступления определенных обстоятельств (юридических фактов), предусмотренных нормами трудового права. Юридические факты формулируются в гипотезах правовых норм и порождают отношения между субъектами на основе предписаний правовой нормы.

Юридические факты имеют большое значение для практики правового регулирования трудовых и других общественных отношений. От наличия или отсутствия соответствующего юридического факта зависит признание или непризнание права или обязанности определенного субъекта.

Всестороннее исследование и правильное установление юридических фактов позволяет уяснить, какое именно правоотношение имеет место, какие субъективные права и обязанности должны быть у его участников.

Иными словами, нормы трудового права, юридические факты и дееспособность субъектов права являются необходимой предпосылкой трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Трудовое правоотношение является длящимся и имеет свое начало и конец. Основанием возникновения трудового правоотношения, как уже отмечалось, служит обычно трудовой договор, который согласно ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение) между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. А поскольку трудовой договор как родовое понятие объединяет несколько видов соглашений, различающихся по форме, содержанию, сфере и срокам действия, порядку заключения, отношению работника к формам собственности, виды правоотношений определяются видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству, о недоделанной работе и др.).

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работника в трудовой коллектив конкретной организации, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность), которую работник будет выполнять.

Договорные отношения (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству перевод работника на другую постоянную работу по одностороннему волеизъявлению субъекта трудового правоотношения (по приказу нанимателя) допускается только с письменного согласия работника (за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью, ст. 33 ТК и временного перевода в случае простоя, ст. 34 ТК).

Основанием прекращения трудовых правоотношений служит как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной правоотношения.

Так, например, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям:

1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его судом безвестно отсутствующим или объявлением умершим, а также в связи со смертью нанимателя (физического лица) (ст. 44 Трудового кодекса).

III. Виды правоотношений в трудовом праве

Ведущее место в единой системе правоотношений занимают трудовые правоотношения. Они определяют все другие правоотношения в сфере трудового права. Следует заметить, что иные правоотношения оправданы и целесообразны в той мере, в какой требует развитие трудовых правоотношений.

Чтобы охарактеризовать правоотношения сферы трудового права, их общие черты и отличительные особенности, необходимо осуществить их дифференциацию в соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права.

На этой основе в ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь выделяются следующие виды общественных связей, регулируемые им и приобретающие форму правоотношений:

1) трудовые отношения, основанные на трудовом договоре;

2) отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;

3) отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

4) отношения по ведению коллективных переговоров;

5) взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

6) отношения по обеспечению занятости;

7) отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде;

8) отношения, связанные с государственным социальным страхованием;

9) отношения по рассмотрению трудовых споров.

Все перечисленные правоотношения подразделяются на индивидуальные и коллективные, что нашло отражение и в структуре Трудового кодекса.

К первым по определению относятся те правовые связи, стороной которых является отдельный индивидуум. В отношении второго рода участвуют коллективные субъекты. К последним относятся органы государственного управления, соответствующие юрисдикционные органы, призванные разрешать коллективные трудовые споры, профсоюзные органы, объединения нанимателей, представительные органы работников и нанимателей. Они участвуют в коллективных правоотношениях, связанных с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей, с ведением коллективных переговоров, с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями, с разрешением коллективных трудовых споров.

Так, развитие трудовых правоотношений работников обусловливает соответствующее правовое регулирование отношений по трудоустройству.

Правоотношения по трудоустройству

Особой разновидностью трудовых правоотношений являются правоотношения по трудоустройству. Они возникают на основе трудового договора в связи с подысканием подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений:

а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на работу;

б) между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в работниках;

в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.

При этом орган трудоустройства должен учитывать и желание гражданина работать в определенном месте, в конкретной организации, но каких-либо правовых обязанностей на этот счет он не несет. Исключение составляют случаи трудоустройства за счет установленной брони молодежи, инвалидов. Сроки трудоустройства законом не установлены. Они длятся, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение.

Правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве

Существуют три группы правоотношений, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве:

а) на основе гражданско-правового договора по ученичеству;

б) по повышению квалификации работников;

в) по руководству обучением.

Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключения гражданско-правового договора между гражданином и организацией, по которому заказчик (наниматель) от имени организации обязуется организовать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин - освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем заключить трудовой договор или контракт с нанимателем данной организации.

Между правоотношением по ученичеству и трудовыми правоотношениями есть много общего: они протекают внутри кооперации труда, среди трудового коллектива работников, субъекты этих правоотношений (гражданин и организация) совпадают. При этом на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок и ответственность за его нарушение.

Однако по содержанию и целевой направленности названные правоотношения отличаются, и это предопределяет их межвидовое различие. Если трудовые правоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, то ученические - в ходе профессиональной учебы.

В ст. 4 Трудового кодекса прямо указано, что отношения, связанные с профессиональной подготовкой работника на производстве, регулируются Трудовым кодексом, однако в дальнейшем о профессиональном обучении на производстве в самом Трудовом кодексе говорится фрагментарно.

Так, в ст. 205 определено, что при установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и т.д.) по профессии или при продвижении по работе учитывается успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве (наряду с общим средним и профессионально-техническим образованием, получением высшего или среднего специального образования, наличия ученой степени, звания).

В ст. 278 ТК устанавливается, что для работников, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. В ст. 280 ТК говорится о том, что местными исполнительными и распорядительными органами для организаций может устанавливаться броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц моложе 18 лет.

Следовательно, отношения по профессиональной подготовке работников на производстве предшествуют трудовым и возникают с целью заключения после обучения трудового договора для выполнения работы по полученной квалификации (специальности).

Правоотношения по повышению квалификации работников во многом сходны с правоотношениями по профессиональной подготовке в форме обучения новой специальности. Однако первые связываются с договором о повышении квалификации, заключенным между работником и организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением соответствующего договора, по которому обычно работники данной организации берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности либо содействовать повышению квалификации того или иного работника или группы работников. Эти правоотношения являются разновидностью трудовых правоотношений, а договор о руководстве профессиональной подготовкой - разновидностью трудового договора.

Это дополнительные трудовые правоотношения, поскольку их содержание сводится к установлению дополнительных прав и обязанностей к предусмотренным трудовым договорам, заключенным при поступлении на работу.

Они всегда ограничены временем (прохождение ученичества или повышения квалификации), поэтому являются спутниками правоотношений по ученичеству и повышению квалификации (см. Советское трудовое право: учебник / под ред. А.С.Пашкова [и др.] М.: Юрид. лит., 1988. С. 202, 203).

Отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей

В связи с наличием трудовых правоотношений становятся необходимыми организационно-управленческие правоотношения между профсоюзами и объединениями нанимателей по установлению и применению условий труда.

Сфера правовых отношений, возникающих в связи с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей, достаточно обширна. К ней относятся, прежде всего, те группы отношений, которые складываются в связи с реализацией работниками своего права на объединение в профсоюзы (п. 2 ст. 11 ТК), нанимателей - в свои объединения (п. 3 ст. 12 ТК), а также отношения партнерства (ст. 352-355), по поводу заключения коллективных договоров и соглашений, разрешения коллективных трудовых споров.

Деятельность профсоюзов и объединений нанимателей может касаться обеспечения взаимных социально-трудовых интересов работников и нанимателей в связи с разработкой и осуществлением программ занятости граждан, осуществлением контроля за соблюдением трудового законодательства и др.

Отношения данной группы отношений направлены на обеспечение благоприятных условий труда для работников, стабильности трудовых договоров.

Отношения, связанные с ведением коллективных переговоров

У работников организаций, состоящих в трудовых правоотношениях с нанимателем, наряду с индивидуальными могут возникнуть коллективные трудовые споры. Последние разрешаются с помощью коллективных переговоров.

Отношения, связанные с ведением коллективных переговоров, обусловлены необходимостью разрешения в духе социального партнерства различных проблем, разногласий, возникающих при заключении, изменении или дополнении коллективных договоров и соглашений. Этот вид отношений применительно к трудовым относится к иным (сопутствующим) правоотношениям. Они возникают и существуют наряду с трудовыми, чтобы обеспечить их развитие и защиту.

Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. К предшествующим относятся, например, правоотношения по трудоустройству, профессиональной подготовке работников (ученичество). Сопутствующие правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, чтобы обеспечить их развитие и защиту. Таковыми являются социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений.

Ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) определяет коллективные переговоры как «переговоры, которые проводятся между нанимателями, группой нанимателей или несколькими организациями нанимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой, в целях: определения условий труда и занятости; регулирования отношений между нанимателями и работниками; регулирования отношений между нанимателями или их организациями и организацией или организациями работников».

В международных нормах коллективные переговоры рассматриваются как процесс, направленный к заключению коллективного договора, соглашения.

Широкое применение правоотношений по ведению коллективных переговоров позволяет успешно решить задачи по развитию социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления.

Отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями

При рассмотрении отношений, связанных с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями, следует иметь в виду, что речь идет об общественно-трудовых отношениях, субъектами которых являются наниматели и работники.

Если буквально толковать данный вид отношений, то следует признать, что в нем имеется в виду комплекс трудовых и связанных с ними отношений (по поводу заключения коллективных договоров и ведения коллективных переговоров, разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров, а также другие отношения, вытекающие из основных прав работников и нанимателей, например участие в управлении организацией, участие в собраниях, объединение в профсоюзы и др.).

Отношения, связанные с обеспечением занятости

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь (ст. 41) государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по независящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.

Правовое регулирование в сфере занятости осуществляется на основе Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 года № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» с изменениями и дополнениями. Правовое регулирование в сфере занятости осуществляется также и на основе ряда подзаконных нормативных правовых актов (см. Положение о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589, в редакции от 7 февраля 2005 г. № 127).

Ст. 1 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» занятость определяется как незапрещенная законом деятельность граждан, приносящая им заработок (доход). Таким образом, в сфере обеспечения занятости населения складываются отношения, прямо связанные с трудовыми. Они преследуют цель обеспечения незанятых граждан работой, а нанимателей - необходимой рабочей силой. Этим и обусловлено их вхождение в сферу отношений, регулируемых трудовым правом.

Об отношениях, связанных с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде

Важное значение в современных условиях имеют отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде - единая функция, являющаяся составной частью правоохранительной функции государства. Она осуществляется специально уполномоченными государственными органами в целях соблюдения законности в трудовых правоотношениях.

Объектом надзора и контроля являются трудовые права человека (как индивидуальные, так и коллективные).

Систему органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде образуют специально уполномоченные органы межотраслевой компетенции. Особое место в регулировании и организации трудовых отношений, а также в осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства занимает Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь, которое в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 создано в результате объединения Министерства труда и Министерства социальной защиты.

В систему Министерства труда и социальной защиты входят Департамент государственной инспекции труда, который непосредственно осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, а также областные и Минская городская экспертизы труда.

Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют профсоюзы (их органы). Все субъекты по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде взаимодействуют между собой. Целевая направленность этих правоотношений - предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны нанимателей.

Правоотношение по надзору и контролю за соблюдением нанимателем трудового законодательства связано обычно с составлением акта уполномоченным должностным лицом Департамента государственной инспекции труда, в котором дается объективная оценка деятельности нанимателя по соблюдению трудового законодательства. В тех случаях, когда указанное должностное лицо обнаруживает нарушения нанимателем трудового законодательства, правоотношение по контролю и надзору связывается с привлечением виновных должностных лиц, проверяемой организации, к ответственности. Правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде прекращаются с ликвидацией конкретного производства.

Отношения, связанные с государственным социальным страхованием

В соответствии со ст. 47 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных законом.

В этих целях в Республике Беларусь принят ряд нормативных правовых актов, регламентирующих отношения, возникающие в этой жизненно важной сфере: Законы Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 22 февраля 1991 г., «О пенсионном обеспечении» от 17 апреля 1992 г., «О пенсионном обеспечении военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям» от 17 декабря 1992 г., с изменениями и дополнениями, «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» от 30 октября 1992 г. и др.

В соответствии с Законом «Об основах государственного страхования» от 31 января 1995 г. № 3563-XII государственное социальное страхование представляет собой систему пенсий, пособий и других выплат гражданам Республики Беларусь за счет средств государственных страховых фондов в случаях, предусмотренных Законом.

По государственному социальному страхованию застрахованные граждане обеспечиваются: пенсиями по возрасту, инвалидности, в случае потери кормильца, за выслугу лет, пособиями и компенсациями в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями, пособиями, связанными с рождением ребенка, уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет, пособиями по болезни и временной нетрудоспособности, выплатами, связанными с санаторно-курортным лечением и оздоровлением, пособиями по безработице, пособиями на погребение (ст. 10 Закона).

Общественные отношения, возникающие в сфере государственного социального страхования, органически связаны с трудовыми отношениями, вытекают из них и обеспечивают их стабильность и поэтому относятся к предмету регулирования трудового права²¹.

Отношения, связанные с рассмотрением трудовых споров

Особое место в системе правового регулирования трудовых отношений занимают отношения, связанные с рассмотрением трудовых споров.

Юридическую форму этих правоотношений составляют процессуальные права и обязанности органов по рассмотрению трудовых споров и спорящих сторон, связанные с разрешением разногласий по вопросам применения трудового законодательства или установления условий труда.

Разногласия или трудовые споры возникают по различным причинам. Они могут быть вызваны нарушением одной из сторон законодательства о труде, условий трудового договора, различными подходами к пониманию содержания некоторых норм трудового законодательства.

Правильное разрешение возникших трудовых споров играет очень важную роль в обеспечении надлежащих условий труда, устойчивости трудовых связей. Отношения в этой области не могут быть оторваны от трудовых, поэтому включаются в сферу трудового права.

Для разрешения трудовых споров законодательством предусмотрена система органов, действующих как непосредственно в организации, так и вне ее. В соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам (КТС);

2) судами.

По общему правилу индивидуальные трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Вместе с тем рассмотрение ряда трудовых споров законодательством отнесено к непосредственной компетенции суда, то есть таких споров, которые рассматриваются вне организации - в суде.

Компетенция каждого из названных органов строго определена законом. Субъектами правоотношений по рассмотрению трудовых споров являются, с одной стороны, орган по рассмотрению трудовых споров, с другой - участники трудового спора (работник, наниматель).

Указанные правоотношения относятся к длящимся, их продолжительность определяется временем нахождения спора в производстве компетентных органов, включая и исполнительное производство в случаях, когда ответчик по трудовому спору добровольно не исполняет решение и суд прибегает по заявлению истца к принудительному исполнению решения.

Заключение

Рассмотренные выше особенности трудовых отношений позволяют согласиться с высказанным в юридической литературе мнением о том, что существует необходимость пополнения понятийного аппарата белорусского Трудового кодекса определением трудового отношения.

В этих целях может быть использована российская его модель, изложенная в ст. 15 Трудового кодекса РФ, учитывая то обстоятельство, что понятие трудового отношения косвенно дается в ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (трудовое отношение характеризуется как отношение, основанное на трудовом договоре, а в ст. 1 Трудового кодекса содержится определение трудового договора), представляется допустимым следующее его определение: трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с нанимателем, организацией, при которой работник обязуется выполнять определенные трудовые функции (по определенной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Представляется также целесообразным обозначить в Трудовом кодексе основания возникновения трудовых отношений в тех случаях, когда действующее законодательство о труде или локальные нормативные правовые акты предусматривают в качестве таковых сложный фактический состав (например, избрание по конкурсу и заключение трудового договора, направление на работу уполномоченными органами и заключение трудового договора) либо юридические факты по своей правовой природе тождественным заключению трудового договора (как, например, фактический допуск к работе).

Действующая редакция ст. 4 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений учитывает только факт заключения трудового договора.

правоотношение трудовой спор

Литература

Александров, Н.Г. Трудовые правоотношения / Н.Г. Александров. - М., 1948.

Лушников, А.М. Развитие учения о трудовом правоотношении / А.М. Лушников, М.В. Лушникова // Юрид. зап. - Вып. II.

Таль, Л.С. Трудовой договор / Л.С. Таль. - Ярославль, 1913. - Ч. I. - C. 80-90.

Пашерстник, А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих / А.Е. Пашерстник. - М., Л., 1949; Он же. К вопросу о понятии вознаграждения за труд рабочих и служащих // Вопросы трудового права. - М.; Л., 1948. - Вып. I. - С. 175, 180 и др.

Лушников, А.М. Развитие учения о трудовом правоотношении / А.М. Лушников, М.В. Лушникова // Юрид. зап. - Вып. II.

Трудовое право: учебник / под ред. В.И. Семенкова. - Минск: Амалфея, 2002. - С. 49-50.

Основы права: учебник. - Минск: Амалфея, 1998. - С. 418-419.

⁸Трудовое право: учебник / под ред. В.И. Семенкова. - Минск: Амалфея, 1976. - С. 47.

Храпонюк, В.Н. Теория государства и права. - М., 2001. - С. 306-307.

Синьков, Б.Б. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. - Минск: МИТСО, 2006. - С. 4.

О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 24 сент. 2001 г., № 516 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2001. - № 92. - 1/3078.

Вишневский, А.Ф. Общая теория государства: учебное пособие / А.Ф. Вишневский, Н.А. Горбаток, В.А. Кучинский; под общ. ред. В.А. Кучинского. - Минск, 2002.

Трудовое право: учебник / под общ. ред. Семенкова В.И. - Минск: Амалфея, 2002. - С. 56.

Советское трудовое право: учебник / под ред. Пашкова А.С. и др. - М.: Юридическая литература, 1988. - С. 185.

Трудовое право: учебник / под ред. Семенкова В.И. - Минск: Амалфея, 2002. - С. 57.

Советское трудовое право: учебник / под ред. Пашкова А.С. и др. - М.: Юридическая литература, 1988. - С. 188.

Трудовое право: учебник / под ред. Семенкова В.И. - Минск: Амалфея, 2002. - С. 59.

Там же. - С. 50-51.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под ред. Г.А. Василевича. - 3-е изд. - Минск: Амалфея, 2005. - С. 20-21.

Там же. - С. 21.

Там же. - С. 24-25.

Размещено на Allbest.ru