Діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства на якісно новому рівні. Формування і утвердження нових принципів роботи органів державного управління, перегляд ставлення державних службовців до виконання своїх службових обов'язків актуалізували дослідження питань структури мотивів праці, типологічних особливостей особистості залежно від ціннісних орієнтацій і моральних якостей, та їх вплив на задоволеність роботою тощо. Ці теми висвітлюють у своїх дослідженнях Т.Василевська, Б.Гаєвський, С.Дубенко, М.Логунова, М.Мельник, І.Надольний, Н.Нижник, М.Нинюк, Л.Пашко, М.Пірен, Л.Плаксій, В.Ребкало, М.Рудакевич та інші.

Згідно з результатами дослідження при виконанні своїх службових обов'язків для державних службовців пріоритетними виявилися наступні стимулюючі мотиви професійної діяльності: визнання результатів роботи, успішне завершення завдання та можливість творчого і ділового росту. Слід зазначити, що така пріоритетність факторів закономірна, вона підпадає під Закон результату [2, с. 363] - працівник, який поставив собі за мету виконання певного завдання і досягнув її, задовольнивши свою потребу у змістовній роботі, відповідно він буде прагнути і в майбутньому шукати аналогічні завдання.

1. Організаційно-правові питання просування по державній службі

Державна служба являє собою професійну сферу діяльності державних службовців як особливої соціальної групи суспільства. Вона є одним із найважливіших соціальних інститутів, має низку саме таких ознак, які дозволяють їй бути стрижнем забезпечення повноважень державних органів влади.

Соціальна природа, сенс і призначення державної служби обумовлюють й відповідний характер її функціонування.

Особи-службовці є кадровим складом (або особовим складом, чи персоналом) органів державного управління. Будучи співробітниками державного органу, вони фактично перебувають на службі у держави і виконують її завдання та функції. Саме вони є останньою ланкою державного управлінського механізму, через яку реалізується виконавча влада, втілюються в життя державні вимоги та управлінські рішення. Від того, як вони розуміють і виконують свою роботу, наскільки чітко і правильно діють, залежить ефективність функціонування органу управління і всієї системи виконавчої влади.

Організуючи й формуючи свою державну службу, держава насамперед використовує правовий інструментарій. За допомогою юридичних норм здійснюється як організація державної служби, так і регламентація практичної діяльності державних службовців щодо реалізації наданих їм повноважень. Це, зокрема, встановлення посадових найменувань, визначення повноважень відповідно до посади, вироблення правил вступу на державну службу, проходження служби та просування по ній, укладання документів і порядок роботи з ними, прийом громадян і розгляд їх звернень, вжиття заходів заохочення і відповідальності, припинення службових відносин тощо.

Основним нормативним документом, що регламентує питання державної служби в Україні, є Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. У ст. 1 «Державна служба і державні службовці» цього Закону дано визначення, що державна служба -- це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті, щодо практичного виконання завдань і функцій держави, за що їм виплачується заробітна плата із державного бюджету.

Згідно ст. 27 Закону України "Про державну службу" Просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу.

Державний службовець має право брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади. Переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.

Процес організації державної служби пов'язаний зі встановленням правового статусу конкретної посади, способів заміщення посад на державній службі та умов вступу на неї, а також підготовкою, добором і розстановкою кадрів державних службовців, зарахуванням їх на посади.

При практичному здійсненні державної служби відповідні відносини складаються як у процесі діяльності державного службовця у межах державного органу чи його апарату, де він займає посаду, так і за їх межами

Вирішення питання про зарахування на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці пов'язане з відношеннями як першої, так і другої групи. З цією метою законодавець встановлює як порядок прийняття та проходження державної служби, так і етику поведінки службовця, вводить категорії посад службовців і ранги, які їм присвоюються.

Посади державних службовців класифікуються з урахуванням організаційно-правового рівня органу, обсягу та характеру компетенції на конкретній посаді, ролі та місця посади в структурі державного органу. Законом про державну службу встановлено сім категорій посад державних службовців, яким відповідають 15 рангів. При прийнятті на державну службу працівникові присвоюється ранг у межах конкретної категорії посад відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посади державний службовець має успішно відпрацювати на ній два роки.

Черговий ранг у межах категорії посад може бути присвоєний достроково за виконання особливо відповідальних завдань. За сумлінну працю державному службовцеві може бути присвоєний ранг за межами відповідної категорії посад. Присвоєний ранг зберігається за державним службовцем і у випадках, коли він перейшов на посаду нижчої категорії, або залишив державну службу, а потім повернувся до неї. Народним депутатам України, які до обрання перебували на державній службі, час виконання обов'язків народного депутата зараховується до стажу державної служби. Позбавлення рангу допускається лише за вироком суду.

Процес організації державної служби пов'язаний зі встановленням правового статусу конкретної посади, способів заміщення посад на державній службі та умов вступу на неї, а також підготовкою, добором і розстановкою кадрів державних службовців, зарахуванням їх на посади.

При практичному здійсненні державної служби відповідні відносини складаються як у процесі діяльності державного службовця у межах державного органу чи його апарату, де він займає посаду, так і за їх межами

Посади державних службовців класифікуються за категоріями та рангами. Основними критеріями класифікації посад державних службовців є: організаційно-правовий рівень органу, що приймає їх на роботу; обсяг і характер компетенції на конкретній посаді; роль і місце посади в структурі державного органу.

Встановлення категорій посад і рангів державних службовців має велике значення для забезпечення ефективності державної служби, стабільності кадрів, оскільки дає змогу вирішувати багато питань пов'язаних з підготовкою, добором, розстановкою кадрів, їх перепідготовкою, підвищенням кваліфікації, просуванням по службі, а також оплатою праці та пенсійним забезпеченням. В нинішній час практично у всіх країнах Європи, а також Канаді, США та деяких інших у законодавчому порядку встановлюються категорії посад і ранги.

Разом з тим за рекомендацією відповідних служб країн Європейського Союзу в основу класифікації посад державних службовців у країнах Європи покладено рівень освіти. За цим критерієм виділяється 4 групи категорій державних службовців -- А,В,С,Д (вища, висока, середня та проста служба). Відповідно ці групи підрозділяються на 16 підгруп (ФНР).

При такій системі рівень заробітної плати, пенсійне забезпечення, медичне обслуговування та ін. не пов'язується з видами виконуваної робітником роботи -- служба у департаменті, державних навчальних закладах, медичних установах, армії, поліції, державних підприємствах тощо. Все це пов'язується з тим, до якої групи із чотирьох входить конкретна посада, рівень освіти службовця, кваліфікація, час роботи на державній службі, вік службовця.

Усього встановлено 7 категорій і 15 рангів. Кожній із 7 категорій відповідає 3 ранги. Отже, державному службовцю присвоюється один із трьох рангів, що відповідає категорії, під яку підпадає та чи інша посада.

Ранг службовцю присвоюється відповідно до очолюваної посади, яку він займає, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи. Ранги, що відповідають посадам першої категорії, присвоюються Президентом України. Ранги, що відповідають посадам другої категорії, присвоюються Кабінетом Міністрів України. Ранги, які відповідають посадам третьої -- сьомої категорій, присвоюються керівником державного органу, в системі якого працює державний службовець.

При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.

Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посади державний службовець має успішно відпрацювати на займаній посаді два роки. За виконання особливо відповідальних завдань державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково в межах відповідної категорії посад. державний служба посада кар'єрний

За сумлінну працю державному службовцю при виході на пенсію може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад. Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду. Якщо державний службовець перейшов на посаду нижчої категорії або залишив державну службу, на яку потім повернувся, за ним зберігається присвоєний ранг.

Народним депутатам України, які до обрання перебували на державній службі, час виконання цих обов'язків зараховується до стажу державної служби.

У трудовій книжці державного службовця робиться запис про присвоєння, зміну та позбавлення відповідного рангу.

Слід зазначити, що у світовій практиці інститут державної служби розвивається у двох напрямах. Перший з них умовно називають кар'єрним, другий -- посадовим.

За кар'єрною системою чиновник вступає на державну службу на весь період своєї професійної діяльності. В процесі служби він послідовно отримує посадове підвищення, тобто «робить» кар'єру, просувається службовими «сходами».

За посадової схеми він укладає контракт щодо виконання певних функцій на відповідній посаді в державному апараті протягом певного часу. В цьому разі просування по службі немає.

Кар'єрна державна служба характерна для континентальної системи права, посадова -- для англосаксонської.

Еволюційний розвиток державного управління породив змішані системи. Для них характерні ознаки як кар'єрної, так і посадової державної служби.

Державна служба в Україні є кар'єрною з окремими інститутами посадової.

Вона ґрунтується на таких принципах: служіння народу України; демократизму і законності; гуманізму та соціальної справедливості; пріоритету прав людини і громадянина; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; персональної відповідальності за виконання службових обов'язків і дисципліни; додержання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування; додержання прав підприємств, установ і організацій, об'єднань громадян.

Право на державну службу мають тільки громадяни України незалежно від походження, соціального стану, матеріального становища, расової та національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір.

При цьому вони наділяються спеціальним адміністративно-правовим статусом, який визначається Конституцією, Законом України «Про державну службу» та іншими законами України.

Згідно із Законом України «Про державну службу» державний службовець має право: користуватися правами і свободами, які гарантуються громадянам України Конституцією і законами України; брати участь у розгляді питань і прийнятті в межах своїх повноважень рішень; одержувати від державних органів, підприємств, установ і організацій, органів місцевого та регіонального самоврядування необхідну інформацію з питань, що належать до їх компетенції; на повагу особистої гідності, справедливе і шанобливе ставлення до себе з боку керівників, співробітників і громадян; вимагати затвердження керівником чітко визначеного обсягу службових повноважень за посадою службовця; на оплату праці залежно від посади, яку він займає, рангу, який йому присвоюється, якості, досвіду та стажу роботи; безперешкодно ознайомлюватися з матеріалами, що стосуються проходження ним державної служби, в необхідних випадках давати особисті пояснення; на просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей, сумлінного виконання своїх службових обов'язків, участь у конкурсах на заміщення посад більш високої категорії; вимагати службового розслідування з метою зняття безпідставних, на думку службовця, звинувачень або підозри; на здоров'я, безпечні та належні для високопродуктивної роботи умови праці; на соціальний і правовий захист відповідно до його статусу; захищати свої законні права та інтереси у вищестоящих Державних органах та у судовому порядку.

На якісне здійснення професійних обов'язків державними службовцями має значний вплив і просування по службі. Просування по службі (кар'єра) передбачає не тільки підвищення у посаді, але й виконання більш складної й цікавої роботи, заохочення та винагорода за добре виконані завдання.

Очевидно, що просування по службі актуальне для чоловіків молодого і середнього віку (8,56 і 7,6% відповідно). Опитані жінки підтверджують загальну тенденцію прагнення жінок зробити кар'єру, досягти високого професійного статусу, що характерно для жінок середнього (7,35%) та молодого віку (6,91%). Водночас зазначений показник у жінок зрілого віку є вищим, ніж у чоловіків тієї ж вікової групи (6,25 та 5,99% відповідно), - це свідчення того, що більшість жінок в Україні традиційно не обіймають керівні посади, отже рівень пенсійного забезпечення в них апріорі менший, ніж у чоловіків і посада стає принциповим чинником при виході на пенсію.

Слід зазначити, що потреба у просуванні по службі найбільш відверто свідчить про міру професійних домагань, вона виступає індикатором сили прагнень працівника. Термін здійснення зазначеної потреби можна, на нашу думку, вважати головним критерієм, за яким державний службовець визначає свою значущість фахівця порівняно з колегами. Задоволення цієї потреби стає стимулом для подальших професійних досягнень, в протилежному випадку - значно демотивує працівника, у нього розтрачується початковий ентузіазм до виконання службових обов'язків та знижується наполегливість до праці [3, с. 100].

Для того, щоб в державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти, а також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуговується службове просування, знати критерії, за якими винагороджуються ініціатива та творчі зусилля. У цьому зв'язку варто навести результати соціологічного опитування державних службовців щодо важливості врахування ділових і професійних якостей претендентів на посаду. За результатами аналізу тільки 16,67% опитаних вважають, що професіоналізм кандидатів на посаду враховується певною мірою, майже кожен другий (51,2%) вважає, що таке врахування тільки часткове, а кожен четвертий респондент впевнений, що ця процедура - формальність і не враховує справжніх професійних якостей претендента [4, с. 97-98].

Варто зазначити, що незадоволення політикою керівництва на державній службі - це проблема державного масштабу. Особи, які обіймають керівні посади в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової політики держави, відповідно вони мають бути рушійною силою державного розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, бути носіями сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної служби. Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. Відповідно, цей показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді керівника.

Наступний фактор - відносини з колегами - традиційно має надзвичайно важливе значення для будь-якого трудового колективу. Ще Елтон Мейо, розробник Концепції людських відносин, вказував на те, що соціальна взаємодія і групова поведінка значно впливають на продуктивність індивідуальної праці [2, с. 362].

Висновки

В нинішніх умовах роботи на державній службі працівники відчувають гостру потребу не тільки в мотиваційних факторах, але й гігієнічних. І всупереч теорії Герцберга та на підтвердження теорії Маслоу, державних службовців мотивують до ефективної праці такі гігієнічні фактори, як умови праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою. Такий факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи на державній службі, породжуючи плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці. Відповідно, потреби вищого порядку також не можуть задовольнитися на належному рівні, адже їх реалізація залежить від задоволення базових потреб.

Для вдосконалення процесу стимулювання праці державних службовців та підвищення ефективності їх діяльності варто вжити наступні заходи: збільшити соціальні гарантії, приділити значну увагу моральній винагороді державних службовців та створенню позитивного морально-психологічного клімату в колективі, переглянути критерії підвищення у посаді, створити різнобічні умови для професійного розвитку державних службовців, забезпечити реальну можливість постійної періодичності всім категоріям державних службовців, брати участь у різноманітних формах та методах підвищення кваліфікації, значно посилити відповідальність працівників за виконання професійних обов'язків та за прийняті рішення.

Використана література

1. Савченко Б.Г., Сурженко Є.М. Вплив соціальних факторів на управління персоналом органів влади // Теорія та практика державного управління. - К.: Вид-во “Магістр”, 2004. - Вип. 9. - С. 292-295.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

3. Кравченко М.В. Задоволення потреб державних службовців як один із чинників успішного впровадження нової управлінської ідеології // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 1. - С. 95-101.

4. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми // Вісн. НАДУ. - 2003. - № 4. - С. 95-102.

5. Мельников О. Визначення реальних потреб у професійному навчанні державних службовців: Зб. наук. пр. УАДУ: В 4 ч. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ. - 2000. - Вип. 2. - Ч. 4. - С. 397.

6. Василевська Т.Е. Етичні аспекти взаємовідносин між колегами у професійних колективах державних службовців: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ. - 2004. - Вип. 2. - С. 150-158.

7. Сіцінський А. Аналіз теоретичних основ мотивації досягнення в управлінській діяльності: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 103-111.

Размещено на Allbest.ru