Індивідуальні та колективні права працівника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Індивідуальні та колективні права працівника

Вступ

Конституція України, заклавши основу процесу формування якісно нового національного трудового законодавства, передбачивши основні соціально-економічні права людини, водночас не закріпила всієї цілісної системи реалізації гарантій і захисту цих прав. Основні трудові права працівника є складовою частиною його об'єктивного трудоправового статусу, в чинність чого вони повинні бути належним чином відбиті у трудовому законодавстві. Проблема правового закріплення основних трудових прав працівника особливо актуалізується на сучасному етапі, коли в нашій країні проводиться активна робота зі створення нового Трудового кодексу України.

Актуальність теми дослідження зумовлена тим, що сьогодні основні права працівника визначаються нормами ст.2 Кодексу законів про працю України [3]. Розвиток ринкової економіки і демократизація трудових відносин виявили потребу по-новому поглянути на правовий статус працівника і основні права працівника, як його елемент. Така переоцінка, на думку В. Костюка, виходить з таких основних чинників: реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя, здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а твердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави (ст.3); створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності; об'єднання в трудових відносинах інтересів працівника і роботодавця як основних соціальних партнерів

Питанням визначення правової природи трудових прав працівника в окремих аспектах приділяли увагу такі вчені, як Б.К. Бегічев, В.С. Венедіктов, К.М. Гусов, В.В. Жернаков, С.О. Іванов‚ М.І. Іншин, І.Я. Кисельов, А.М. Курєнной, В.В. Лазор, Л.І. Лазор, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, Л.А. Сироватська, В.М. Толкунова, М.М. Феськов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.І. Шамшина, О.М. Ярошенко та ін.

Метою індивідуального науково-дослідного завдання є дослідження основних прав працівників та їх класифікації.

- Для досягнення поставленої мети були поставлені наступні завдання : Дослідити основні трудові права працівників;

- Здійснити аналіз законодавчого закріплення трудових прав;

- Дослідити підстави для класифікації трудових прав працівників;

- Здійснити аналіз правового регулювання трудових прав працівників за проектом трудового кодексу України.

У індивідуальному науково-дослідному завданні висвітлено два основні питання відповідно до логічного порядку викладення матеріалу.

1. Поняття основних трудових прав та їх класифікація

Законодавче відбиття основних прав працівника свідчить про рівень цивілізованих, гуманних відносин у сфері застосування найманої праці. Основні трудові права працівника повинні бути адекватними рівню розвитку ринкових відносин у державі, забезпечувати соціальний мир у суспільстві, а також безперешкодний розвиток національної економіки.

Загальна декларація прав людини, яка була прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948 р., відносить трудові права людини до її природних прав. Так, ст.23 Декларації закріплює право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі й сприятливі умови праці й захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації; на справедливу й достатню винагороду, яка забезпечує гідне людини іс- нування її самої та її родини та ін. [1].

В.В. Андрєєв справедливо відзначає: «Визначальними у системі суспільних відносин є виробничі відносини. Людина не може жити й розвиватися без роботи, трудової діяльності. Це ще раз підтверджує той висновок, що одним з найважливіших природних прав людини є право на працю. За допомогою праці задовольняються її потреби й інтереси, досягаються поставлені цілі» [2, 70]. На думку Н.Б. Болотіної: «Право на працю - одне із фундаментальних прав людини, яке встановлене міжнародно-правовими актами й визнане усіма державами світу. Це право належить до групи соціально-економічних прав і в загальному значенні відображає потребу людей створювати й досягати джерела існування для себе й своєї родини, реалізовувати свій творчий потенціал, виражати свою індивідуальність» [3, 30].

Однак природні права людини, у тому числі у сфері праці, не можуть знайти достатнього втілення у сучасному суспільстві, якщо вони не будуть забезпечені відповідної нормативно-правовою базою. В.В. Андрєєв указує: «По своїй сутності будь-які природні права об'єктивно вимагають нормативного визначення, інакше їхня реалізація стає досить проблематичною…Право на працю й трудові права взагалі - це природні, невід'ємні права людини, в основі яких лежить необхідність підтримки життя й саморозвитку. Однак зупинитися на визнанні «природності» й невід'ємності права на працю було б рівно- значно нездійсненим деклараціям. Для того, щоб у сучасному суспільстві це право реальне здійснювалося, необхідна політична воля держави, яка полягає в прийнятті законів, що забезпечують механізм її реалізації» [4, 67].

Як вже нами вказувалося, сьогодні основні права працівника визначаються нормами ст.2 Кодексу законів про працю України [6]. Розвиток ринкової економіки і демократизація трудових відносин виявили потребу по-новому поглянути на правовий статус працівника і основні права працівника, як його елемент. Така переоцінка, на думку В. Костюка, виходить з таких основних чинників: реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя, здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а твердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави (ст.3); створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності; об'єднання в трудових відносинах інтересів працівника і роботодавця як основних соціальних партнерів [7, 5]. Думка В. Костюка є достатньо конструктивною і відповідає сучасному часу. Вважаємо, що проголошення на рівні Основного Закону держави права людини на вільний розвиток своєї особи, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, істотно змінює зміст основних прав працівника як суб'єкта трудового права.

Вважаємо, що принципове значення має питання про правову природу основних трудових прав працівника: чи виступають вони як суб'єктивні або ж є особливою групою прав‚ відмінних від прав суб'єктивних.

Іноді основні працівника права ототожнюються з правосуб'єктністю, що є достатньо спірним. Правосуб'єктність співвідноситься з основними правами працівника як причина і наслідок‚ вона є чимось первинним‚ передуванням праву‚ що виступає умовою правоволодіння.

Існує також тенденція пов'язувати основні права працівника з об'єктивним правом (системою юридичних норм, незалежних від окремого індивіда), що також є не цілком виправданим. Те, що основне (статутне) право закріплене у правовій нормі‚ не перетворює його на саме правило поведінки, тобто в об'єктивне право. Працівник як суб'єкт трудового права не має в своєму розпорядженні норми як такої. Він лише має юридичну можливість здійснювати певні дії, що випливає з неї. Отже, правова можливість завжди індивідуалізована. При цьому ця можливість не тільки належить суб'єкту права‚ але й безпосередньо залежить від нього: тільки він вирішує, чи буде вона реалізована і в якому обсязі.

При вирішенні цієї проблеми необхідно виходити з доказу суб'єктивності основних (конституційних) прав особистості. Основні права особистості - це ті виділені законом права й обов'язки‚ - відзначав відомий угорський вчений-правознавець І. Сабо‚ - які у власному сенсі слова можна назвати суб'єктивними‚ тобто такі, що надають щось суб'єктам або ж, зобов'язують їх до чогось [8, 329]. Схожу думку висловлює і В.А. Патюлін. Він вважає‚ що основні права громадян мають всі риси й ознаки суб'єктивних прав, і те‚ що вони порізному развиваются‚ конкретизуються і деталізуються у нормах поточного законодавства‚ не дає підстав для заперечення суб'єктивноправового характеру цих прав [5, 26].

Визнаючи справедливість наведених висловів, можна зробити висновок‚ що всі права працівника: як ті‚ яких він набуває‚ вступаючи у конкретні трудові правовідносини‚ так і ті‚ які прямо закріплюються за ним у трудовому законодавстві або безпосередньо випливають із законодавства‚ є суб'єктивними.

Профессор Є.Б. Хохолов вважає, що суб'єктивне трудове право має розумітися (і забезпечуватися) в єдності трьохелементарної правомочності: а) права діяти самому; б) права вимагати дій від інших; в) права вимагати дій від держави [9, 225].

Що ж до суб'єктивних трудових прав‚ то кожне з них передбачає певне соціальне благо (право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації‚ складності праці‚ кількості й якості виконаної роботи; на відпочинок; на повну достовірну інформацію про умови праці і вимоги охорони праці на робочому місці; на професійну подготовку‚ перепідготовку і підвищення кваліфікації та ін.)‚ можливість користування яким і утворює один з елементів змісту кожного суб'єктивного права.

Основні трудові права працівника відображають основні права і свободи особистості‚ закріплені в таких міжнародних актах‚ як Загальна декларація прав людини; Міжнародні пакти: «Про цивільні і політичні права»‚ «Про економічні‚ соціальні і культурні права»; Декларація МОП «Про основоположні принципи і права у сфері праці» та ін.

У науковій літературі залежно від носія суб'єктивні права поділяються на індивідуальні і колективні [10, 28]. Індивідуальні права - це права, які належать окремо взятому суб'єкту і можуть бути реалізовані ним одноосібно. Особливість же колективних прав, як відзначає О.А. Лукашева, полягає в тому, що вони здійснюються не конкретною особою, а співтовариством, асоціацією [11, 23]. Визнаючи справедливість цього підходу до класифікації суб'єктивних прав, пропонуємо поділити основні трудові права працівника на індивідуальні і колективні права. Адже в юридичній літературі відсутня єдина думка стосовно підстав для класифікації трудових прав. Ми вважаємо, що така класифікація є найбільш обгрунтованою і доцільною.

До індивідуальних прав працівника можна віднести: право на працю; на укладання, зміну, розірвання трудового договору; право на здорові і безпечні умови праці; право на оплату праці; право на відпочинок та інші.

Колективними варто визнати права працівників: на об'єднання в професійні союзи; вирішення колективних трудових спорів і конфліктів у встановленому законом порядку; участь в управлінні підприємством та ін. Вважаємо, що відбиття цієї класифікації трудових прав працівника в законодавстві було б доцільним для зналежного регулювання правового статусу працівника в Україні.

В наступному підрозділі ми здіснимо аналіз основних прав працівника в чинному законодавстві та в Проекті Трудового кодексу на основі їх поділу на індивідуальні та колективні права.

2. Індивідуальні та колективні права працівника та їх характеристика

Вважаємо, що з прав, указаних у КЗпП і проекті ТК України, як основні права працівника (тобто як індивідуальні права) мають бути закріплені: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; 6) право на рівні можливості і рівне ставлення до нього; 7) право на повагу його гідності і честі.

Водночас, варто приділити увагу чіткості формулювань при закріпленні основних прав працівника як суб'єкта трудового права.

Чинний КЗпП України не відрізняється чіткістю і лаконічністю формулювань щодо визначення основних трудових прав працівника що, безперечно, є його недоліком. Більшою чіткістю характеризується проект Трудового кодексу України (далі - Проект). Водночас не всі формулювання є досконалими.

Першим з основних індивідуальних прав працівника у п.1 ст.21 Проекту закріплене «право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на припинення трудових відносин» [12]. Варто відзначити, що право на працю закріплене в Конституції України і може трактуватися достатньо широко. Як справедливо відзначив професор П. Д. Пилипенко, право на працю може бути реалізоване у різних формах. Це і праця самозайнятих осіб, і служба в органах внутрішніх справ, Службі безпеки України, Збройних Силах та ін. Можна його реалізовувати також шляхом укладання цивільно-правових договорів про працю (договір підряду, договір перевезення). Навіть заняття підприємницькою діяльністю також можна розглядати як форму реалізації цього права [13, 60]. У зв'язку з цим закріплення у Проекті «права на працю» надає вельми абстрактний характер такому положенню.

Є цікавою аналогічна норма ст. 21 Трудового кодексу Російської Федерації. У ній зазначається: «Працівник має право на укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами» [11]. Це формулювання, на наш погляд, є більш ємким і конкретним. У ньому чітко вказується, яку саме форму реалізації права на працю надає трудове законодавство. Вважаємо, що запозичення наведеного вище формулювання було би корисним для вітчизняного законодавства. Водночас, вважаємо важливим при закріпленні подібного положення підкреслити заборону примусової праці, тобто той факт, що людина має право самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці шляхом вільного волевиявлення. Тому пропонуємо пункт 1 статті 21 Проекту викласти у такій редакції: «право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом й іншими законами України».

Пункт 2 статті 21 Проекту закріплює ще одне індивідуальне трудове право працівника - це право на «рівні можливості і рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення» [11]. Цільова спрямованість цього положення - закріплення для працівників рівних можливостей і заборона дискримінації - викликає схвалення. Водночас, перераховуючи конкретні питання, при вирішенні яких працівник може розраховувати на «...рівні можливості і рівне ставлення…», Проект, тим самим, залишає можливість для прояву дискримінації в інших питаннях (наприклад, у встановленні режиму роботи, графіка відпусток, участі в колективних переговорах та ін.). Вважаємо, що це положення варто сформулювати таким чином: «право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах». Таке формулювання дозволить виключити випадки «не забороненої законом» дискримінації.

Наступним із закріплених у п.3 ст.21 Проекту основних трудових прав працівника йде «право на повагу його гідності і честі та їх захист» [11]. Необхідно відзначити, що закріплення такого права є достатньо новаційним і цілком виправданим підходом. Сьогодні захист перерахованих нематеріальних благ здійснюється переважно засобами цивільного права. Відповідно до цивільного законодавства у разі посягань на названі нематеріальні блага особа має право за судом вимагати спростування відомостей, що порочать честь, гідність, ділову репутацію, відшкодування збитків і компенсації моральної шкоди [15].

Чинне трудове законодавство України не передбачає в цій частині особливих галузевих способів захисту прав працівників. Тим часом, міжнародна практика, зарубіжний досвід свідчать про необхідність легалізації таких способів, оскільки, як відзначають А. М. Лушников і М. В. Лушникова, цивільно-правові способи захисту особистих трудових прав не забезпечують їх відновлення повною мірою [16, 44].

Водночас, гідність працівника у період трудової діяльності, як звертають увагу в науковій літературі, є об'єктом міжнародно-правового захисту. Європейська Конвенція про захист прав людини і основних свобод свідчить: «Ніхто не має піддаватися тортурам і нелюдяному або принижуючому гідність поводженню або покаранню». В Європейській Соціальній хартії особливо передбачається право працівника на захист своєї гідності за місцем роботи (ст.26). В Європейському Союзі діє Директива від 27.11.2000 р. 2000/78/ЄС що встановлює рівність поводження у сфері праці і зайнятості. У директиві поведінка, що має на меті створити ворожу, таку, що принижує гідність людини, або образливу обстановку, визначена як переслідування працівника і прирівнюється до дискримінації трудових прав. У Хартії ЄС про основні права (ст.1) вказано: «Людська гідність недоторканна. Вона підлягає повазі і захисту. Кожна людина має право на власну фізичну і психічну цілісність» [16, 45; 17, 345-346].

Таким чином, у проекті Трудового кодексу України легальне закріплення права працівника на захист своєї гідності і честі є необхідним кроком із приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних стандартів. трудовий право працівник конституційний

Право на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності у Проекті сформульовано таким чином: «право на належні,безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці і на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці». Вважаємо, що це положення є невиправдано громіздким.

Право «на відмову від виконання роботи в умовах, які не відповідають вимогам охорони праці», по суті, є гарантією права «на безпечні і здорові умови праці». Отже, це право доцільно закріпити в статті, присвяченій гарантіям трудових прав працівників. Що ж до права «на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці», то це уточнення є, на нашу думку, цілком виправданим. Водночас, хотілося б внести до нього деяке доповнення. Інформація щодо умов праці, на одержання якої має право працівник, має бути вичерпною (повною) і достовірною, що необхідно підкреслити законодавчо.

У зв'язку з вищезгаданим пропонуємо таке формулювання цього основного права працівника: «право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці».

Наступним з основних прав у Проекті стоїть «право на заробітну плату за виконану роботу, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату в повному розмірі».

Є й слабка сторона наведеного формулювання. Трудове законодавство, як відомо, забороняє встановлювати заробітну плату у розмірі нижче мінімальної заробітної плати. Водночас, законом допускається зменшення її виплати при невиконанні працівником (з його вини) встановленої норми виробітку, простої, випуску бракованої продукції. Причому таке положення міститься як у ст.ст.111, 113 чинного КЗпП [6], так і в ст.ст.234, 238 проекту Трудового кодексу України [11]. Тому говорити про беззастережну виплату заробітної плати не нижче встановленого мінімуму, на наш погляд, не цілком виправдано.

При виплаті заробітної плати завжди мають враховуватися кількість і якість виконаної праці. Це наголошується і в науковій літературі [18, 189-190], і в чинному законодавстві (ст.94 [11]). Також, на наш погляд, при аналізі окремих практичних питаннь виплати заробітної плати, необхідно використовувати систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівника з урахуванням його особистих, ділових якостей та відношення до роботи. Тому, вважаємо, що аналізоване законодавче положення має бути закріплено таким чином: «право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості й якості виконаної роботи».

Вказане в пункті 13 статті 21 Проекту право на «участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні» звучить дещо безглуздо. Дивно виглядає «право» на участь у чомусь загальнообов'язковому. Загальнообов'язкове страхування працівника проводиться з метою підтримки стабільності його матеріального становища при настанні відповідного страхового випадку (досягнення пенсійного віку, безробіття, втрата працездатності та ін.). Відповідно, участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні є засобом забезпечення права працівника «на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника». Саме так, на наш погляд, має бути сформульоване це право.

Найбільш стислим у п.14 ст.21 Проекту є таке формулювання щодо визначення основних трудових прав працівника: «право на відпочинок» [11]. У цілому, ми визнаємо, що стислість формулювань дозволяє забезпечити велику чіткість нормативних приписів. Проте, на наш погляд, у цьому випадку варто дещо розширити вказане положення з тим, щоб розкрити зміст закріплюваного права. Пропонуємо закріпити право на відпочинок як одного з основних трудових прав працівника у такій редакції: «право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».

Істотною недоробкою Проекту, на нашу думку є також відсутність визначення основних трудових прав працівника, вказівки на їх юридичне і практичне значення.

Враховуючи вищевикладене, пропонуємо таку редакцію статті Проекту для закріплення основних (індивідуальних) прав працівника:

«Стаття 21. Основні права працівника

Основні права працівника - це ті соціальні блага, які є метою вступу працівника в трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності.

Основними індивідуальними правами працівника є:

1) право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом і іншими законами України;

2) право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах;

3) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці;

4) право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості і якості виконаної роботи;

5) право на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника;

6) право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».

Що стосується колективних трудових прав працівника то Проект ТК дублює діючий Кодекс законів про працю закріплюючи «…право на об'єднання в професійні спілки; право на участь у веденні колективних переговорів; право на страйк…».

Ми вважаємо, що заслуговує на увагу позиція Л.В. Котової. Аналізуючи зміст ст.21 Проекту ТК [11], названий автор відзначає, що віднесення до основних прав працівника таких прав, як «…право на об'єднання в професійні спілки; право на участь у веденні колективних переговорів; право на страйк…» є принципово невірним. Окремо взятий працівник не може об'єднатися у профспілку, вести колективні переговори або оголосити страйк. Такі дії може робити тільки колектив працівників [9, с.78]. Уявляється цілком слушним висновок, який робить Л. В. Котова, про доцільність наявності двох окремих статей у новому Трудовому кодексі України, одна з яких буде присвячена основним правам працівника, як суб'єкта трудового права, а інша - колективним правам працівників.

Дійсно, колективні трудові права праців- ників не можуть здійснюватися окремо взя- тим працівником. Для реалізації права на об'єднання у професійні спілки, права на участь у веденні колективних переговорів, права на страйк тощо необхідне бажання й волевиявлення певного числа осіб. Як видно, міра дозволеної поведінки окремо взятого працівника стосовно колективних трудових прав перебуває у безпосередній залежності від інших осіб, що володіють автономною волею.

Тому виглядає досить переконливим твердження, що оскільки колективні права працівників не можуть здійснюватися одним окремо взятим працівником, ці права не входять у структуру правового статусу працівника, як самостійного суб'єкта трудового права [11].

При цьому ми вважаємо, що варто виділити окрему статтю для закріплення колективних трудових прав працівників - «Колективні права працівників» і окрему статтю для закріплення гарантійних трудових прав - «Гарантії трудових прав працівника».

Ми переконані, що такий концептуальний підхід дозволить чіткіше розкрити правовий статус працівника як суб'єкта трудового права в сучасному українському законодавстві. Саме завдяки такому законодавчо закріпленому поділу трудових прав, можна буде забезпечити стабільність в регулюванні і захисті основних трудових прав працівника. Ми вважаємо, що це дозволить спростити механізм застосування і захисту цих прав.

Висновки

Отже, здійснивши дослідження питання основних прав працівників та їх класифікації можна зробити наступні висновки:

сьогодні основні права працівника закріплені в ст.2 Кодексу законів про працю України. Розвиток ринкової економіки і демократизація трудових відносин виявили потребу по-новому поглянути на правовий статус працівника і основні права працівника, як його елемент.

основні трудові права працівника відображають основні права і свободи особистості‚ закріплені в таких міжнародних актах‚ як Загальна декларація прав людини; Міжнародні пакти: «Про цивільні і політичні права»‚ «Про економічні‚ соціальні і культурні права»; Декларація МОП «Про основоположні принципи і права у сфері праці» та ін.

у науковій літературі залежно від носія суб'єктивні права поділяються на індивідуальні і колективні. Індивідуальні права - це права, які належать окремо взятому суб'єкту і можуть бути реалізовані ним одноосібно. Особливість же колективних прав, як відзначає О.А. Лукашева, полягає в тому, що вони здійснюються не конкретною особою, а співтовариством, асоціацією. Визнаючи справедливість цього підходу до класифікації суб'єктивних прав, пропонуємо поділити основні трудові права працівника на індивідуальні і колективні права.

до індивідуальних прав працівника можна віднести: право на працю; на укладання, зміну, розірвання трудового договору; право на здорові і безпечні умови праці; право на оплату праці; право на відпочинок та інші.

колективними варто визнати права працівників: на об'єднання в професійні союзи; вирішення колективних трудових спорів і конфліктів у встановленому законом порядку; участь в управлінні підприємством та ін. Вважаємо, що відбиття цієї класифікації трудових прав працівника в законодавстві було б доцільним для правового регулювання правового статусу працівника в Україні.

Вважаємо, що з прав, указаних у КЗпП і проекті ТК України, як основні права працівника (тобто як індивідуальні права) мають бути закріплені: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; 6) право на рівні можливості і рівне ставлення до нього; 7) право на повагу його гідності і честі.

Що стосується колективних трудових прав працівника указаних у КЗпП і проекті ТК України то до них відносяться «…право на об'єднання в професійні спілки; право на участь у веденні колективних переговорів; право на страйк…».

При цьому варто виділити окрему статтю для закріплення колективних трудових прав працівників - «Колективні права працівників» і окрему статтю для закріплення гарантійних трудових прав - «Гарантії трудових прав працівника».

Вважаємо, що такий концептуальний підхід дозволить чіткіше розкрити правовий статус працівника як суб'єкта трудового права в сучасному українському законодавстві.

Список використаних джерел

1. Загальна декларація прав людини. Прийнята і проголошена в резолюції Генеральної Асамблеї ООН : від 10.12.1948 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1. rada.gov.ua.

2. Андріїв В. В. Природний характер трудових прав працівників / В. В. Андріїв // Право України. - 2007. - № 4. - С. 67-70.

3. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник / Н. Б. Болотіна. - 4-те вид., стер. - К. : Вікар, 2006. - 725 с.

4. Пилипенко П. Кодифікація вітчизняного трудового законодавства: проблеми та перспективи / П. Пилипенко // Право України. - 2009. - № 3. - С.7-13.

5. Лазор Л. И. Актуальные проблемы кодификации трудового законодательства Л. И. Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика : зб. наук. праць. - 2005. - № 6. -С. 3-8.

6. Патюлин В. А. Субъективные права граждан: основные черты‚ стадии‚ гарантии реализации / В. А. Патюлин // Советское государство и право. - 1971. - № 6. - С. 24-32.

7. Кодекс законів про працю України. - Х. : Одиссей, 2008. - 136 с.

8. Костюк В. Правовой статус работника: сравнительно-правовой анализ КЗоТ Украины и проекта Трудового кодекса Украины / В. Костюк // Справочник кадровика. - 2008. - № 11 (77). - Ноябрь. - С. 3-9.

9. Сабо И. Социалистическое право / И. Сабо. - М. : Прогресс‚ 1964. - 396 с.

10. Курс российского трудового права : в 3-х т. Т.1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлові. - СПб. : Изд-во С.-Петербургск. ун-та, 1996. - 573 с.

11. Феськов М. М. Трудове законодавство України і Європейська соціальна Хартія (переглянута): питання адаптації / М. М. Феськов. - К. : Знання, 2005. - 276 с.

12. Лукашева Е. А. Общая теория прав человека / Е. А. Лукашева. - М. : Норма, 1996. - 573 с.

13. Проект Трудового кодексу України : від 04.12.2007 р., № 1108 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://gska2.rada.gov.ua/pls/ zweb_n/webproc4_1?id =&pf3511=30947.

14. Пилипенко П. Д. Про сферу чинності трудового законодавства у світлі проекту Трудового кодексу України / Пилипенко П. Д. // Тези доповідей і наукових повідомлень учасників Міжнародної наук.-практ. конф. (м. Харків, 22-23 квітня 2009 р.) / за ред. В. В. Жернакова. - Харків : Нац. юрид. акад. ім. Ярослава Мудрого, 2009. - С. 58-60.

15. Кисилев И. Я. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / И. Я. Кисилев, А. С. Леонов. - М. : Дело, 2003. - 896 с.

16. Цивільний кодекс України : від 16.01.2003 р., № 435-ІV // ВВР України. - 2003. - № 40-44. - Ст. 356.

17. Лушников А. М. О пределах ограничения трудовых прав и свобод / А. М. Лушни-ков, М. В. Лушникова // Трудовое право. - 2008. - № 7. - С. 43-52.

18. Лушников А. М. Сущность и моральноправовая природа личных трудовых прав / А. М. Лушников // Моральні основи права : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Івано-Франківськ, 16 грудня 2010 р.). - Івано-Франківськ : Надвірна ЗАТ «Надвірнянська друкарня», 2010. - С. 344-347.

19. Трудовое право России : учебник для вузов / отв. ред. проф. Р. С. Лифшиц, проф. Ю. П. Орловский. - М. : НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 480 с.

Размещено на Allbest.ru